Professionnalisation : de quoi parle-t’on ?

Par le 15 février 2016

« Professionnalisation », « parcours professionnalisant », « professionnaliser »… le mot est devenu un leitmotiv, une sorte de gage de légitimité des actions de formation. Mais que recouvrent ces termes ? Et quelle est leur actualité, dans un monde en mutation ?

Des acceptions différentes

Le mot a plusieurs acceptions  différentes, que l’article de Richard Wittorski « La professionnalisation » (Revue Savoirs, 2008) nous aide à décoder.

Dans le monde anglo-saxon, la professionnalisation se réfère aux actions mises en œuvre « par un groupe d’individus partageant la même activité, qui ont la volonté  de s’organiser en tant que profession libérale ». Par exemple, la profession d’avocat, la profession d’infirmières … Dans ce modèle, les professions « peuvent être définies par 3 critères : la spécialisation du savoir, une formation de haut niveau, et un idéal de service ».

En France, écrit R. Wittorski*, « les enjeux portés par les organisations ne concernent pas la constitution des professions dans l’espace social, mais (…) l’intention d’accompagner la flexibilité du travail, la modification continue des compétences en lien avec l’évolution des situations de travail».

Face à l’impossibilité de tout prescrire, il s’agit de mobiliser les ressources subjectives des individus, afin  de résoudre les problèmes posés, de prendre des décisions.

Un processus permettant de construire et développer ses compétences

« Professionnaliser » désigne pour G. Le Boterf (*) le processus permettant de construire et développer ses compétences.

« Le choix du terme professionnalisation », note C. Guitton (*), traduit la volonté et la recherche par les pouvoirs publics « d’un nouveau mode d’articulation de la relation formation-emploi », privilégiant l’expérience professionnelle par rapport à la formation, et les compétences acquises en situation de travail plutôt qu’en situation de formation, initiale notamment ».

Il s’agit, indique R. Wittorski, « d’intégrer dans un même mouvement l’action au travail, l’analyse de la pratique professionnelle et l’expérimentation de nouvelles façons de travailler ». «(…) « Cela engage un ancrage plus fort des actions de formation par rapport aux situations de travail ».

Un processus de professionnalisation s’inscrit donc sur trois temps :

Les 3 temps

Comme le note R. Wittorski, du côté de l’organisation, la professionnalisation renvoie à la ‘logique compétences ». Tandis que, côté individu, elle renvoie à la logique de la qualification renvoi billet blog .Il s’agit aussi d’acquérir une identité professionnelle, ou d’en réendosser une nouvelle, et d’être reconnu en tant que « professionnel », par ses collègues, son organisation, la Société.

Si « se professionnaliser » relève d’une démarche individuelle, la professionnalisation a toujours une dimension collective, elle ne vaut que dans le regard des autres.

Finalement, il apparaît que la professionnalisation est porteuse d’enjeux différents pour les acteurs qu’elle implique :

 

Trois acteurs

 

La réussite du processus de professionnalisation est une affaire de responsabilité partagée, et de transactions, entre ces trois acteurs :

Transactions

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Professionnalisation : le triptyque compétences/ identité/ reconnaissance

La professionnalisation recouvre donc simultanément le développement de compétences, d’une identité professionnelle, et une reconnaissance.
Des contradictions peuvent émerger dans chacun de ces pôles

Pôle compétences

  • Un dispositif qui donne des ressources et entraîne à les combiner pour résoudre des problèmes posés dans l’activité. Guy Le Boterf a défini la compétence comme la capacité de combiner différentes ressources pour agir avec performance dans un contexte donné.
  • C’est pourquoi la professionnalisation ne se réduit pas à la formation. La formation donne des ressources (des savoirs, des pratiques de référence, des grilles de lecture des situations …), entraîne à les combiner (simulations, études de cas…), donne le droit à l’erreur et le temps de la réflexivité. Mais la professionnalisation suppose d’aller jusqu’à la production de la compétence en situation réelle, et d’accompagner l’aller-retour entre formation et travail. Car seule la situation réelle produit l’alchimie de la compétence.

Première difficulté, donc, d’un dispositif de professionnalisation : organiser et faire vivre une véritable alternance, productrice de compétences. Et non pas la simple juxtaposition de temps de formation et de temps de travail, déconnectés entre eux.

Reconnaissons que relativement peu de dispositifs de formation d’adultes dits « professionnalisants » font véritablement vivre une alternance de ce type. Une façon de résoudre la difficulté peut être de s’appuyer en formation sur des livrables produits par l’apprenant en situation de travail, voir à ce sujet le billet Formateur scénariste, apprenant producteur.

Pôle identité professionnelle

Langage partagé, identité professionnelle ressentie et confortée par le regard des autres .. «Au quotidien, la professionnalisation se construit ainsi par et dans l’élaboration identitaire qui dépend d’une reconnaissance par les autres des compétences et des savoirs produits » écrit R. Wittorski *.

Les concepteurs du parcours professionnalisant,  se doivent de prendre en compte et d’outiller cette construction de l’identité professionnelle.

Pour Dubar, « l’espace de reconnaissance des identités est  inséparable des espaces de légitimation des savoirs et des compétences associées aux identités ».

Dans l’entreprise, l’outillage RH des cartographies métiers, des passerelles et des filières, des qualifications reconnues,  « donne à lire »  les identités reconnues. En formation, il s’agira de faire vivre le lexique professionnel, de faire entrer la personne dans le discours que le métier produit sur lui-même.

Pôle reconnaissance

Les enjeux divergents des acteurs font potentiellement  émerger une contradiction :

  • Côté entreprise, la nécessité de contextualiser le développement des compétences, d’être au plus près de ses particularismes techniques, organisationnels …
  • Côté individus, l’enjeu de l’employabilité, et donc de la transférabilité des compétences ainsi développées, de leur reconnaissance sur le marché du travail.

Le danger serait de faire rimer « professionnaliser » avec « spécialiser ». « Certains métiers créés il y a 15 ans n’existent déjà plus, c’est très compliqué (…) de s’adapter à ce rythme effréné » indiquait Jacques Peyrondet, Président de Digital Aquitaine à l’UHFP 2016.

Etre « professionnel », c’est disposer des connaissances fondamentales, des méthodes de raisonnement et d’analyse, qui permettront de faire évoluer ses pratiques dans des contextes mouvants, de sélectionner les informations pertinentes, d’ancrer de nouveaux savoirs.

L’acquisition d’une qualification, ou au moins d’une certification reconnue, apparaît comme le moyen de résoudre cette contradiction. Elle est un implicitement un objet de transaction : « acquérir les compétences dont l’entreprise a besoin » versus « être reconnu au-delà du périmètre de l’entreprise ».

Mais le risque est ici évident de « figer » des référentiels, alors que les savoir faire requis sur le terrain sont mouvants. Beaucoup de référentiels sont aujourd’hui conjointement élaborés par les organismes de formation et les experts des entreprises. Encore faut’il incorporer le système de maintenance du référentiel dès sa création …

 La dimension « action de formation débouchant sur une évaluation certificative » prime aujourd’hui dans l’acception couramment admise de la professionnalisation.
Elle ne doit pas faire oublier ses autres composantes.

A suivre …

 

Sources :

Claude Dubar, 1998. La socialisation : construction des identités sociales et professionnelles. Armand Colin.
Guitton C. La professionnalisation, nouvelle catégorie de l’intervention publique. Formation Emploi n°70, Avril-Juin 2000.
Le Boterf Guy, 1994 De la compétence, Essai sur un attracteur étrange. Editions d’Organisation
Le Boterf Guy, 1996 De la compétence à la navigation professionnelle. Editions d’Organisation
Alpha Centre et Structure A propos de la professionnalisation, 2004
Wittorski Richard, La professionnalisation, Savoirs, 2008 

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SAVEY Olivier Il y a 5 jours

Bonjour,

Le CPF de transition pourra t il être mobilisé dans le cadre d’une formation 100% en FOAD (en ligne) hors temps de travail ? le FONGECIF s’y opposait…Merci pour votre retour

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Isabelle Il y a 5 jours

Bonjour Mathilde, vous nous confirmez que l’engagement de la somme CPF du salarié est lié aux euros et non aux heures ? Par exemple, si je souhaite acheter une formation à 1200 €, d’une durée de 14H, ça sera accepté ? On a pu entendre que si la formation dure 14H, ce qui est pris en compte c’est 15€ par heure, donc j’aurais droit à un financement de 14 X 15 €, soit 210 €… ce qui n’est pas tout à fait la même chose pour le salarié…

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sylvie durand Il y a 5 jours

Pour une reprise d’étude longue par exemple sur plusieurs années ? Peut-on cumuler plusieurs aides ? par exemple CPF de transition et Pro A ?

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RED-ONE Il y a 5 jours

Bonjour,
Quelles sont les possibilités de financement de la transition professionnelle pour un sénior de 59 ans (chômeur depuis quelques jours), sachant que le CPF ne couvre que légèrement le coût de la formation qui dure 10 mois ?
Merci

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le goff Il y a 6 jours

bonjour,
comment gérer des CPF de transition professionnelle avec une durée hebdomadaire de moins de 30 heures : impossibilité de revenir sur son poste de travail/poser des CP ? comment maintenir le salaire complet ?
merci de votre réponse

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GAUTHIER Il y a 6 jours

Bonjour,
Comment peut-on financer en totalité une formation diplomante dont le cout pédagogique s’élève à un montant qui est supérieur à notre compteur CPF dans le cadre d’un CPF de transition ? Le CPF de transition est-il plafonné au montant de notre compteur en euros ? Et donc quid du financement du delta ? qui le finance ? Quid du financement des Frais annexes , du salaire ?
je vous remercie

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Miantama Angi Il y a 6 jours

Bonjour,

Pour les salariés en CDD, le Projet de transition professionnelle est ouvert à condition que ces derniers aient une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Pour les 4 mois requis en CDD, est-ce obligatoirement dans la même entreprise ?

Merci par avance de votre réponse et pour vos vidéos.

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Barbara Il y a 6 jours

Merci pour les tutos très bien faits.
Je me demandais s’il existait des dispositifs spécifiques pour les plus de 50 ans ou les personnes en recherche d’emploi par exemple.
Et comprendre précisément ce que recouvre la transition professionnelle
Merci de votre réponse

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Miantama Angi Il y a 6 jours

Bonjour,
Pour les salariés en CDD, le Projet de transition professionnelle est ouvert à condition que ces derniers aient une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Pour les 4 mois requis en CDD, est-ce obligatoirement dans la même entreprise ?

Je vous remercie par avance de votre réponse.

Bien à vous et merci pour vos vidéos.

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Marguerite Il y a 6 jours

Bonjour,
J’ai des questionnements sur le congé de formation dans le cadre d’une reconversion, employée aujourd’hui en tant que contractuelle en CDI de la fonction publique territoriale :
– comment faire la demande de non obligation de service après la formation ?
– si le congé de formation est accepté, je démissionnerai de mon poste après la formation , quelle démarche faire ? dans quel ordre ?
– comment trouver d’autres financements que notre CPF et nos heures sur le CPF ? OPCO ?

Un décret devait sortir pour les démissionnaires ayant un projet de reconversion professionnelle pour réduire le temps de latence (120 jours actuellement) pour toucher une indemnité pendant la formation. Savez-vous ce qu’il en est ?

Merci à vous pour ce prochain tuto !

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Christine Sulyan Il y a 7 jours

Bonjour,

Le CPF de transition peut-il être mobilisé pour un parcours mixte : formation à certains blocs de compétences et VAE pour les autres ? Comment faire ce montage ? Et s’il y a échec sur l’une ou l’autre partie (partie formative ou VAE), comment ça marche pour pouvoir repasser ce qui manque ?

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Christine Sulyan
    Oui, le parcours peut être mixte. Mais avant de déposer votre dossier il vous faut une vue d’ensemble du parcours. Donc faire le positionnement préalable (obligatoire) avec l’OF, voir ce qui sera du ressort de la VAE et ce qui sera du ressort de la formation, et intégrer tout ce parcours au dossier. Si vous ne réussissez pas certaines épreuves ou certaines VAE, vous pourrez compléter par un nouveau parcours, mais pour ce qui est d’un nouveau projet de transition professionnelle il faudra respecter le délai de franchise : dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment suivi, exprimée en mois.

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barau Il y a 7 jours

Bonjour, est-ce qu’un changement de métier suffit pour faire une demande de CPF TP ou est-ce qu’il faut aussi changer de secteur d’activité ? (le FONGECIF IDF dit qu’il faut les 2…)

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Barau La loi ne précise pas ce point et parle simplement d’un projet visant à de changer de métier ou de profession

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Laurent Lusseau Il y a 7 jours

bonjour,
comment sont appréciés :
* le fait de changer de métier ?
* les chances de trouver un emploi grâce à la formation ?
merci pour votre éclairage
bien cordialement,

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Laurent Lusseau
    – Le fait de changer de métier : il me semble qu’une référence objective pourrait être le ROME
    – Le fait de trouver un emploi grâce à la formation : il me semble que Transition Pro pourra s’appuyer sur les travaux de gestion de l’emploi et des compétences au niveau des territoires, mais je ne suis pas spécialiste de cette question.

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Moedjiman Il y a 7 jours

Bonjour
Quelles sont les restes à charge pour un employeur lors d’un départ d’un salarié en CPF de transition. (exception faite du coût de recherche éventuel du suppléant du salarié)
merci d’avance

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Moedjiman Aucun reste à charge obligatoire, l’employeur n’est aucunement tenu de compléter les frais qui ne seraient pas pris en charge par le Fongecif (2019)/ Transition Pro (2020)

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ESCANDE Il y a 7 jours

bonjour Mathilde,
te serait-il possible d’aborder le cumul CFP + AIF (allocation individuel de formation) ou autres dispositifs du pôle emploi ?
En effet pour le demandeur d’emploi est-il possible de cumuler 2 dispositifs de financement ? à l’initiative de la personne ou à initiative du pôle emploi ? ou comme un accord entre les 2 parties ? une répartition de financement entre formation en centre ou a distance et une AFEST ?

j’ai attendu les 2 versions .. « c’est le pole emploi qui « contrôle » le CPF du demandeur d’emploi et le CPF est laissé libre à l’initiative du DE ..

Merci beaucoup

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Escande
    En 2019 nous sommes en période de transition et les frais de formation des demandeurs d’emploi sont toujours pris en charge par Pôle emploi, la Région ou l’Agefiph.Art. L6323-23 du Code du travail.
    A compter de 2020, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances seront pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations dans la limite du droit acquis du CPF. Un financement complémentaire sera possible par une aide individuelle à la formation du demandeur d’emploi.Art. L6323-23 du Code du travail
    L’idée de la Loi Avenir, c’est bien que le demandeur d’emploi soit autonome dans la mobilisation de son CPF.

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CAMAN Annette Il y a 2 semaines

Bonjour Mathilde,
Je me permets de revenir vers vous pour ce qui est des absences de longues durées et de l’entretien professionnel.
Il y a bien obligation pour l’employeur de procéder à l’E.P du salarié qui s’est absenté durant 3 mois et plus?
Quelles sont les sanctions prévues à l’encontre de l’employeur si ça n’est pas tenu?
Abondement correctif? Action contentieuse du salarié?…..
Merci d’avance pour votre retour.
Très cordialement. Annette

Répondre
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CAMAN Annette Il y a 2 semaines

Bonjour Mathilde,
Je me permets de revenir vers vous pour ce qui est des absences de longues durées et de l’entretien professionnel.
Il y a bien obligation pour l’employeur de procéder à l’E.P du salarié qui s’est absenté durant 3 mois et plus?
Quelles sont les sanctions prévues à l’encontre de l’employeur si ça n’est pas tenu?
Abondement correctif? Action contentieuse du salarié?…..
Merci d’avance pour votre retour.
Très cordialement. Annette

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 jours

    @Caman Annette Oui, l’entretien professionnel a remplacé tous les entretiens précédents, il est donc obligatoire au retour d’une absence prolongée. A ma connaissance, il n’y a pas de pénalité spécifique relative à la non organisation de cet entretien. Mais celle-ci pourrait bien sûr être invoquée lors d’un contentieux.

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Le Bell Il y a 1 mois

Bonjour
Merci pour ces informations intéressantes et clairement expliquées.
Bonne journée

Répondre
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Anne Roux Il y a 2 mois

Bonjour, merci pour toutes ces informations.
L’article R2312-9 CT date de décembre 2017.
Sera-t-il actualisé ?
Avez-vous des infos à ce sujet?
Bonne journée

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 2 mois

    @Anne Roux Je pense qu’il va être actualisé, je suis surprise qu’il ne le soit pas déjà. Mais je n’ai pas d’information à ce sujet.

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L SCHLUMBERGER Il y a 2 mois

Merci pour toutes ces vidéos !!

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 2 mois

    @L Schlumberger Merci de votre retour, cela fait plaisir !

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