Ce billet a été modifié le 30-10-2018 suite à la nouvelle rédaction des articles L 6315-1 et L 6321-2 du Code du travail au 1/01/2019
Responsables RH ou formation, vous êtes-vous préparés pour le bilan à 6 ans ? Celui qui, à l’article L 6323-13, prévoit que tous les 6 ans, l’entretien professionnel, dit « entretien de bilan », fait le récapitulatif de la période écoulée.
Avant l’entrée en vigueur de la loi Avenir, l’entretien de bilan permet de vérifier qu’au cours de cette période, le salarié doit avoir bénéficié d’au moins trois entretiens professionnels et d’au moins deux sur trois des mesures suivantes :
- accès à la formation
- augmentation ou promotion
- accès à la certification, même partielle.
A défaut, l’employeur doit déclarer la situation à l’OPCA, et procéder à un abondement correctif du CPF. Cet abondement est de 100 heures pour les salariés à temps plein, et 130 heures pour les salariés à temps partiel. Chaque heure ainsi abondée est valorisée à 30€, soit une somme de 3000 à 3900€ à verser à l’OPCA.
Quelles sont les modifications introduites par la loi Avenir ?
La teneur de chaque entretien professionnel est modifiée
La version de l’article L6315-1 à venir au 1er janvier 2019 maintient l’objet de l’entretien : il est consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle » du salarié, « notamment en terme de qualifications et d’emploi ». Il « ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ».
Cependant, en plus des informations sur la validation des acquis de l’expérience, déjà prévues dans la version en cours du texte, la personne qui réalise l’entretien devra également communiquer au salarié des informations sur :
- l’activation par le salarié de son CPF
- les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer
- le conseil en évolution professionnelle
Les points à vérifier lors du bilan à 6 ans sont inchangés.
La rédaction à venir au 1-01-2019 de l’article L6315-1 maintient l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Il s’agit toujours de « vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Mais les conditions de déclenchement de l’abondement correctif sont modifiées
« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13″.(Rédaction à venir au 1-01-2019 de l’article L6315-1).
Il n’y a donc plus que deux conditions :
- les trois entretiens professionnels
- et le fait d’avoir bénéficié d’une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2, c’est à dire « d’une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ».
Le champ des formations obligatoirement réalisées sur temps de travail se trouve par ailleurs réduit par cet article à ces seules actions.
Dès lors, on peut considérer à contrario que toute formation qui n’est pas strictement obligatoire pour exercer l’activité (un permis spécifique, une formation à la sécurité, ou encore résultant d’une directive sur la distribution à l’assurance; etc …) peut être prise en compte dans le bilan à 6 ans.
Cette interprétation est beaucoup plus restrictive que celle qui consistait à retenir la définition de la formation obligatoire donnée par le Ministère de l’économie et des finances, résultant des 2 premiers alinéas de l’article L 6321-1 du Code du Travail et d’une jurisprudence constante. Cette définition revient à considérer comme obligatoires les actions appartenant à l’ancienne « catégorie 1 » du plan :
- actions d’adaptation au poste de travail
- actions d’ anticipation des évolutions de l’emploi
Cette interprétation restrictive, fondée sur la rédaction à venir de L 6321-2 « action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité (…) » prime actuellement chez les commentateurs.
On lira avec intérêt, à ce sujet la Chronique de JP Wilhems dans New Tank RH « La créance du salarié sur l’entreprise qui ne respecte pas ses obligations de formation » (25 octobre 2018- Analyse n° 132082).
La traçabilité des actions de formation organisées pour chaque salarié doit donc se déplacer.
Aux anciennes catégorie 1 et 2 se substituent un suivi des actions qui conditionnent l’accès à l’emploi, réalisées en application de textes, d’une part, et un suivi de toutes les autres actions, d’autre part.
Reste, comme l’indique JP Wilhems dans sa chronique pré-citée, que l’abondement automatique du CPF s’exprimera désormais en euros, et sera directement destinée à l’alimentation du compte du salarié concerné par le manquement de l’employeur à son obligation. D’où, peut-être, un renforcement à attendre de la vigilance des salariés et de leurs représentants sur cette question.