Le métier de formateur conduit à rencontrer et influencer des responsables d’actions de formation (les commanditaires) qui ont un besoin prédéfini. Ils se questionnent, de par leur contexte, sur une action de formation (ou encore chez qui vous devez faire évoluer la réflexion d’un besoin sous-jascent à un besoin réel de former des individus et/ou des équipes).
Dans ces situations, le formateur endosse des rôles différents : celui d’analyste qui étudie les enjeux, celui de chercheur qui veut comprendre, celui d’architecte pour concevoir une réponse ajustée, celui de promoteur pour promouvoir un besoin sous-jacent et/ou mettre en avant la réponse qu’il apporte. Tout ceci avant d’entamer la réelle phase d’ingénierie de la formation.
Le formateur conseiller, celui qui rencontre un commanditaire qui passe(ra) la commande d’une action de formation, a tout intérêt à ne pas faire l’impasse sur les fondamentaux de cette phase. Ceci aboutira à une action de formation réussie et évitera de redoubler d’efforts par la suite pour atteindre cet objectif de formation.
Le contexte de l’action de formation
L’action de formation permet d’élever les compétences de personnes d’une organisation qui individuellement et/ou collectivement cherchent à gagner en performance et à atteindre de meilleurs résultats. Une organisation peut se transformer par la formation, et ce d’autant plus que l’action de formation s’inscrit dans la durée et facilite un parcours individuel. Ce bénéfice de compétences additionnelles favorise la motivation et l’employabilité. Car c’est aussi parce que l’on est motivé à se former que l’on se forme avec intérêt et que l’on devient plus performant.
Comprendre le contexte d’une demande, les enjeux d’évolution, l’ambition réelle auprès d’un commanditaire permet de fixer une première base efficace. C’est parce que le formateur est au courant de ce qui se passe dans l’organisation qu’il peut ensuite fixer des réponses appropriées et cerner des limites (ce à quoi il ne répondra pas et qui reste du ressort de l’organisation).
Le formateur rencontre ainsi 4 objectifs différents dans un projet de formation :
- l’objectif stratégique (au service de quoi la formation est-elle pour l’organisation ?)
- l’objectif opérationnel (qu’est ce qui ne fonctionne pas ? Que voulez-vous changer ?)
- l’objectif global (que voulez-vous que les participants soient capables de faire à l’issue de la formation ?)
- l’objectif pédagogique partiel (ce que le participant saura faire à l’issue d’une séquence). L’objectif pédagogique commence par un verbe d’action qui décrit un comportement observable. Dans sa taxonomie, Bloom psychologue américain établit un classement des verbes d’action en 6 groupes du plus simple au plus complexe.
Une relation tri-partite
Lorsqu’il creuse la demande de l’action de formation, le formateur tisse 3 liens :
- Le lien entre le commanditaire et lui-même : ce à quoi il s’engage, comment cela sera contractualisé, quelles seront les limites et les nécessités. Le commanditaire n’est pas toujours le décideur final de l’action. Il est de ce fait important de le connaitre et d’identifier ses critères de décisions, comment il lira les résultats afin qu’il devienne un véritable sponsor du projet de formation dans l’organisation cible.
- Le lien entre lui-même et les participants qui se forment : les dispositifs de formation d’aujourd’hui peuvent capitaliser sur l’apport du digital pour entamer le lien avant l’action formelle du dispositif de formation (exemple : vidéo teaser, questionnaire préalable, lien via profil réseaux sociaux…)
- Le lien entre le commanditaire et les participants : la motivation se déclenche parce qu’on est surpris, attiré et impliqué dans son parcours de formation. Dans cette relation il s’agit d’informer, éveiller, relayer, préparer, susciter et rassurer.
En effectuant cette triangulaire le dialogue s’enrichit et les responsabilités se partagent : l’engagement est maximisé.
Des outils clés pour collaborer
Dans cette relation tri-partite, des documents utiles vont circuler.
Ainsi pour mener un entretien de qualité avec le commanditaire et/ou le décideur, le formateur peut utiliser un guide d’analyse de la demande qui contiendra des questions ouvertes et fermées sur 4 domaines :
- le projet de formation : qu’attendre comme changements ? comment mesurer l’impact ? que peut-on faire avant/après l’action formelle pour maximiser la réussite…
- le public à former : qui ? quel niveau actuel ? quelle motivation personnelle ?…
- la formation : quelles modalités ? quelles évaluations ? quels contenus ?…
- les aspects matériels : quelles possibilités logistiques et technologiques ? quelles ressources ?…
Via un questionnaire préalable envoyé en amont de la formation, il sera possible de cerner des besoins personnels, d’obtenir des informations additionnelles sur le profil des participants. C’est un moyen efficace pour initier la relation.
La formalisation de la demande s’effectuera selon un modèle de cahier des charges tel que celui que proposait cette norme : Afnor X 50-756. C’est un document contractuel fixant les modalités d’exécution d’une action de formation. Il contient des éléments financiers, pédagogiques et organisationnels.
En conclusion, c’est parce qu’une action de formation est cernée et précisément analysée que le formateur est en position forte pour entamer la conception de la réponse.
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