Action de formation en situation de travail (AFEST), de quoi parle-t-on ?

Par le 31 août 2018

Le projet de loi « Avenir professionnel » indique que l’action de formation, définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel », peut être réalisée en situation de travail. (Art L6313-2,  projet de loi). Elle met ainsi un terme à une longue tradition de défiance, qui tendait à séparer la formation du travail, dans l’idée de soulager le salarié des obligations liées à la production, et de faciliter ainsi l’acquisition de connaissances et savoir faire transférables.

Mais l’action de formation en situation de travail (AFEST) ne se réduit pas à un apprentissage « sur le tas ». Sa mise en œuvre relève d’une ingénierie précise, et son efficacité implique que les conditions de réussite soient réunies.

Le rapport final sur l’expérimentation de l’action de formation en situation de travail publié en juillet 2018 par la DGEFP, le Copanef, le Cnefop, le FPSPP et l’Anact donne de précieuses indications, s’appuyant sur des expérimentations menées dans 50 entreprises de tous secteurs.

Ces expérimentations ont porté sur des compétences variées, dont certaines s’inscrivait dans un parcours certifiant (CLEA par exemple). L’AFEST pouvait être articulée avec d’autres modalités, présentielles ou à distance.

L’action de formation en situation de travail est un dispositif formel

Pour plus de précisions sur la distinction entre dispositif formel et informel, voir ce billet précédent.

Dans tous les cas, comme l’indique le rapport de synthèse, la formation en situation de travail « s’articule autour d’un noyau dur structuré par l’alternance de deux séquences distinctes, mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés  :
– une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques,
– une séquence réflexive, en rupture avec l’activité productive, animée par un tiers. »

Ainsi que le précise le rapport complet, « l’enjeu de l’action de formation en situation de travail est de « mettre de la formation dans le travail » – et non plus de considérer la situation de travail comme le moyen « d’appliquer » ce qui a été vu en formation. « La pédagogie de l’AFEST fait des mises à situation (…) le matériau même de la formation (…) ».

L’AFEST ne nous renvoie donc pas à l’univers des apprentissages informels, qui s’effectueraient « magiquement » par la simple mise en situation :

  • Un ou plusieurs objectifs professionnels sont expressément visés, les situations pour y parvenir sont identifiées et agencées en parcours,
    Et
  •  L’apprenant est accompagné dans sa réflexion sur son activité.

Ainsi, l’AFEST  fait du travail le « matériau » des apprentissages, mais non un matériau qui se suffirait à lui-même.

L’entreprise lauréate des Digital Learning Excellence Awards de 2018, Adisseo, a mis en œuvre pour les nouveaux entrants un dispositif de ce type, mêlant astucieusement Formation en situation de travail – Accompagnement – Formation à distance. Voir la vidéo ci-dessous et la présentation du dispositif et de son évaluation.

Baliser par avance un parcours vers un ou plusieurs objectifs ne signifie pas qu’il n’y ait pas de place pour l’imprévu. La richesse de l’AFEST vient justement de son apport précieux en savoirs tacites, de l’immersion dans « le réel » et les problèmes tels qu’ils se posent vraiment. Nous y reviendrons dans un billet à suivre.

Des séquences réflexives outillées

Il y a donc les situations de travail, et des temps de réflexion accompagnée sur l’activité. Ces temps de réflexion ne sont pas des échanges informels, ils doivent être outillés au moyen de deux types de support :

  • Des « supports témoins de l’activité », que le rapport nomme « traces de l’activité » : carnet de bord, enregistrement vidéos, reconstitution orale par l’apprenant ou par un «témoin » …
  • Des « supports constituant des références extérieures à l’activité », qui donnent le « prescrit » : « ce qui devrait être fait ». Ce peuvent être des référentiels, des fiches de postes, des normes …

L’apprenant ne peut être laissé seul pour mener à bien cette réflexion, l’accompagnement par un tiers est indispensable et demande à être professionnalisé – nous y reviendrons.


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La formation en situation de travail requiert une ingénierie spécifique

Le rapport de synthèse en indique les moments clés :

  • Diagnostic d’opportunité ;
  • Diagnostic de faisabilité. Celle-ci reposant sur l’engagement des parties prenantes (nous y reviendrons) et sur la prise en compte des contraintes liées à l’activité ;
  • Détermination des compétences visées, prenant en compte le positionnement initial des apprenants ;
  • Repérage et analyse du potentiel formateur des situations de travail – une situation de travail n’ayant pas forcément de potentiel formatif … ;
  • Définition du parcours :
    • si possible, agencement des situations de travail « dans une logique de complexité croissante et progressive »,
    • répétitivité pour entraîner,
    • « sanctuarisation » de la disponibilité du formateur, y compris pour ses temps de préparation.

Le rapport complet illustre par des exemples chacune de ces étapes. Selon les cas, il a été nécessaire de mettre en œuvre des outils complémentaires, par exemple :

  • pour constituer la référence de ce qui est attendu dans l’activité- celle-ci devant représenter un enjeu et être appropriée par l’ensemble des parties prenantes : travail à partir de référentiels ou modules existants, interviews des parties prenantes…
  • pour repérer les situations de travail supports de formation : interviews, observations en situation…

L’implication des professionnels expérimentés, ceux qui connaissent le « travail réel » visé par l’action, est ici indispensable.

Apprendre implique d’avoir droit à l’erreur et à l’hésitation. Ceci implique souvent d’aménager la situation de travail, afin :

  • de sécuriser le droit à l’essai (pour la couture sur peau de crocodile, très coûteuse, par exemple …),
  • de desserrer les contraintes organisationnelles (le temps, par exemple) sans pénaliser le client final et dans des limites acceptables pour l’employeur.

La pleine reconnaissance de la situation de travail comme lieu d’apprentissage ouvre un nouveau champ aux services et aux organismes de formation, plus en lien avec les métiers, au plus près du travail réel. Il leur appartiendra de faire respecter ce qu’est réellement l’AFEST, et ses conditions de réussite.

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