La fin du plan de formation

    Par le 23 avril 2018

    Le plan de formation est mort, vive le plan de développement des compétences ! Simple échange de mots, pensez-vous ? Pas seulement. Tout comme la nouvelle définition de l’action de formation, le terme « plan de développement des compétences » nous engage à partir de la finalité – les compétences – pour remonter vers les moyens – parmi lesquels la « formation » au sens classique du mot. Nouveau lexique, donc, qui devrait amener de vrais changements de pratiques.

    Ce billet reprend pour l’essentiel mon intervention du 10 avril dernier « Nouvelle définition de l’action de formation – Impacts et opportunités ».

    1- De quoi le « plan de développement des compétences » sera-t’il fait ?

    Le plan de formation était constitué d’actions de formation. Les pratiques ayant la vie dure, elles n’avaient pas fondamentalement évolué depuis « l’imputabilité », chère aux souvenirs des anciens de ce métier : avant de « mettre une action au plan » on se demandait si c’était bien une action au sens légal du terme, avec son programme préalablement établi, ses objectifs pédagogiques, ses moyens dédiés, ses feuilles d’émargement… Certains mettaient timidement des actions ne répondant pas à ces canons dans le « hors plan ».

    Le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel renverse la perspective sur ce qu’est une action de formation. On ne part plus du ‘programme » pour la définir, mais des objectifs professionnels qu’elle vise : « Art. L.6313-2 : L’action de formation se définit comme un processus pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel. Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées pouvant comprendre des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action, dont les acquis sont évalués. « Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Elle peut être réalisée en situation de travail ».

    Nous ne sommes pas dans « l’informel » : un ou plusieurs objectifs professionnels doivent bien avoir été fixés en amont, un processus pédagogique conçu pour permettre l’atteinte de ces objectifs. Mais il n’est pas nécessaire que toutes les étapes de la progression soit préétablies. Cette nouvelle définition ouvre la voie à l’innovation, à la diversification des ressources proposées pour apprendre : formation « formelle », toujours, présentielle et/ ou à distance, mais aussi formation en situation de travail, missions accompagnées, projets à conduire, échanges de pratiques, accompagnement par un tuteur ou des pairs, libre accès à des ressources…

    De quoi sera fait votre plan de développement des compétences 2019 ?

    2- A quels besoins le plan de développement des compétences répondra-t’il ?

    « Il n’y a pas  de changement fondamental de notre métier », expliquait Patrice Guezou, Directeur Emploi, Formation, Entrepreneuriat de CCI France, dans une intervention passionnée auprès des étudiants  de l’Executive Master Management de la Formation le 5 mars dernier. La finalité est toujours « d’améliorer la qualité de vie au travail en donnant les moyens aux collaborateurs de se sentir capables dans les situations de travail qu’ils rencontrent. D’accompagner le changement. De faciliter les transitions et les parcours des personnes, dans l’entreprise ou en dehors, au sein d’un territoire ou dans une logique de filière ».  

    Et de fait, l’obligation d’adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail, d’anticiper les évolutions de l’emploi et le maintien dans l’emploi, (C.T. Art  L 6321-1 CT) demeure.

    En supprimant les deux catégories du plan de formation, le projet de loi règle la question du « co-engagement » précédemment requis pour les actions de catégorie 2 « Développement des compétences » (C.T. Art.  6321-6 ).Il prévoit  la possibilité de se former hors temps de travail sur les actions au plan, uniquement cependant pour les actions de formation non obligatoires, c’est à dire ne répondant pas à une norme (convention internationale, obligation réglementaire, obligation liée à un accord d’entreprise). Ces formations hors temps de travail ne pourraient avoir lieu qu’avec l’accord du salarié, pour une durée maximum fixée par accord, ou à défaut de 30h/an et par salarié.

    Comment l’entreprise va t’elle se positionner au regard de sa responsabilité sociale de « maintien de l’employabilité », dans le contexte de la suppression du financement de la période de professionnalisation ?

    Et comment va-t’elle susciter une dynamique d’apprentissage, renvoyant chaque collaborateur à sa propre responsabilité d’apprenant ?

    3- Le processus d’élaboration du plan de développement des compétences peut il rester inchangé ?

    Tout dépend de son adéquation aux besoins. Si le calendrier est toujours calé sur les consultations d’avant les  lois Rebsamen, s’il peut s’écouler plusieurs mois entre la validation d’un besoin de développement de compétences et la réponse apportée, alors il est temps de repenser le processus .

    C’est bien à des approches plus systémiques, plus agiles aussi, que les responsables formation- qui devraient logiquement devenir des « responsables développement des compétences » sont appelés. « Si, en tant que responsable formation je ne me se sens responsable que du temps que les salariés passent en formation, je passe à côté de 90% de l’acquisition des compétences », disait Patrice GUEZOU lors d’ouverture de la promotion 8 de l’EMMF. En invitant les participants du Master, qu’ils travaillent en entreprise ou en organisme de formation, à « s’occuper de ces 90% », à partir de la question « où, et comment, les compétences s’acquièrent-elles »?

    Replay du webinar « Réforme de la formation : ce qui change pour votre entreprise » du 26 avril 2018

    Pour en savoir plus et venir échanger et construire des pratiques sur ces sujets, retrouvez-nous dans le stage « Actualité du droit de la formation »

     

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    Fremont Alain Il y a 4 semaines

    Bonjour
    Je vous remercie pour votre message et vous confirme ma demande d’ inscription au webinaire.
    Cordialement
    Alain FREMONT

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    Frédéric Balasse Il y a 1 mois

    La question de l’identification du savoir-agir d’une part et du danger de la maçonnerie des briques de compétences d’autre part reste entière. Au delà, comment identifier son projet sans une relation bienveillante à l’autre? C’est une grande confiance en la nature de la relation humaine augmenté de l’incomparable force de savoir ce dont on a réellement besoin pour progresser professionnellement ou personnellement qui sont en jeu. Là, les multiples relations bien connues des sociologues quand à la transaction pour soi et la transaction pour autrui apparaissent comme primordiales. Mais quel progrès que de libérer le responsable de formation du co-financement pour lui permettre ce regard bienveillant!

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

      @Frédéric Merci de ta contribution ! D’accord avec toi pour dire que la compétence n’est pas une affaire de maçonnerie, plutôt de tissage 🙂 ! Quels auteurs recommanderais-tu pour approfondir les notions de « transaction pour soi » et « transaction pour autrui » ?

    Jean-Louis Vincent Il y a 1 mois

    Si cette réforme permettait en effet et enfin de valoriser deux points importants :
    1 – l’élaboration des perspectives professionnelles qui s’avèrent souvent potentielles, vu la rapidité des évolutions des métiers et des techniques. L’amélioration des connaissances et savoirs techniques ne résolvent pas les problèmes de burn out ou bore out. Une réflexion sur les compétences mais aussi les valeurs paraissent primordiales. Pour autant, les moyens financiers que requièrent l’appel à des professionnels reconnus et un travail individuel n’apparaissent pas clairement mentionnés pour les actions individualisées, personnalisées et personnalisantes (en fonction des approches proposées) telles que les bilans de compétences, coaching de transitions professionnelles.
    2 – Les prestatations dites « pour apprendre à apprendre » qui permettent une évolution des potentiels tant en capacités d’apprentissage qu’en celles de transfert des compétences et transmission de l’information ne semblent pas valorisées puisque non accessibles au CPF. Ces démarches de développement cognitif et de communication s’adressent à toutes et tous et non seulement aux personnes peu qualifiées.

    Ces deux types de prestation s’avèrent pourtant des moyens de gain d’autonomie et de la gestion personnelles des parcours professionnels qui sont justement présentés comme un objectif de la réforme.
    Jean-Louis Vincent (JLV)

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