Efficacité formation : la charte des engagements réciproques

Par le 19 janvier 2015

Une formation n’est pas un « produit », un « objet » qui se suffit à lui-même. C’est une solution, dont les effets résultent d’une alchimie délicate, parce qu’elle s’insère dans un système complexe. Pour maximiser l’impact, il me semble intéressant d’explorer la piste d’une charte, qui permettrait à chaque partie prenante d’identifier quelle doit être sa contribution à l’atteinte des objectifs visés.

Interactions entre parties prenantes

On peut représenter ainsi  les interactions entre les parties prenantes:
Co-engagements

 

Commanditaire (s) :

celui qui porte la demande initiale. La difficulté étant qu’ils peuvent être plusieurs, avec des enjeux différents.

Chef de projet (CdP) :

celui qui qualifie la demande, élabore le cahier des charges, valide le dispositif et pilote l’action de sa conception à son évaluation. Il peut être également concepteur, ou bien déléguer la conception à un acteur interne ou externe.

Concepteur (s) :

celui- ou ceux- qui conçoivent les différents modules, présentiels ou distanciels, qui composent l’action. Ils peuvent être plusieurs, internes ou externes à l’organisation.

Animateur (s) :

celui ou ceux qui animent les modules présentiels ou à distance.

Manager (s) :

les managers directs des participants, éventuellement les autres managers concernés par les enjeux et les objectifs opérationnels de l’action.

Participant (s) :

c’est à eux qu’il revient d’apprendre et de transférer, personne ne pouvant le faire à leur place !

Charte des engagements réciproques

Voici en quoi pourrait consister la « Charte des engagements réciproques », pour chacun des grands maillons de la « chaîne de valeur ».

charte-des-engagements-reciproque

 

J’en oublie sûrement, vos suggestions sont bienvenues !

L’idée, au moins au début, c’est d’expliciter cette charte en toute occasion, avec toutes les parties prenantes. De l’avoir avec soi, et d’y revenir, à toutes les étapes clés du projet.

Et finalement, de l’utiliser pour créer une culture partagée de la formation, diagnostiquer les « failles » du système, l’améliorer, et créer plus de valeur.

 

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Anne BURNEL Il y a 6 années

Bonjour Madame Bourdat,
Je vous suis depuis quelques mois, je trouve vos articles très intéressants et pertinents. La question m’est posée de la mesure de l’efficacité des formations lorsque l’outil de travail est en chantier/projet.
Mes salariés se forment à l’exploitation d’un site industriel, mais ne peuvent pas encore mettre en pratique leurs acquis car l’outil de travail ne sera opérationnel que dans quelques années.
Que pensez vous de ce cas de figure ?
Je vous remercie par avance pour votre retour.
Bien sincèrement.

Anne BURNEL

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Anne Burnel Merci pour votre retour. Il me semble que dans cette situation, il conviendrait de déterminer des étapes dans le processus de préparation des salariés au futur outil de travail. Et de s’assurer, au terme de chaque étape, que les objectifs de formation ont bien été atteints. Par ailleurs, il devrait être possible de fixer un objectif d’opérationnalité des salariés dans le nouvel environnement de travail lorsqu’il sera prêt. Ce temps nécessaire à l’adaptation au nouvel outil de travail « réel » a surement été anticipé dans le projet global. Si ce délai est respecté, ou si les salariés sont pleinement opérationnels plutôt que prévu, alors on pourra dire que la formation a été pleinement efficiente.

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Olivier Bascaule Il y a 6 années

Bonjour Mathilde,
Merci beaucoup pour cet article.
J’ai justement travaillé sur un support me permettant de présenter ma prestation en début de projet. La charte des engagements réciproques (que je présenterai sous forme de matrice étape/acteur) complètera bien le Schéma de Développement présentant les phases et livrables du projet.
Dans un premier temps, j’intègre votre proposition. Pour moi, elle est utilisable en l’état.
Je l’ajusterai ensuite en la simplifiant ou la complétant en fonction des spécificités/sensibilités de mon contexte.
Concernant la question de « mobiliser la ligne managériale », je confirme que l’on rencontre encore beaucoup d’archaïsmes dans les comportements managériaux qui peuvent conduire à des situations où les apprenants ne peuvent pas transférer les acquis de la formation par manque d’implication des managers.
Cela conduit à des gaspillages: on a fait monter le compteur des heures de formation mais le vrai résultat est proche de zéro si le transfert ne se fait pas.
Et enfin, cela crée une frustation pour l’apprenant qui a initié une montée en compétence qui s’arrête net!

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Olivier Bascaule Merci pour ce partage d’expérience ! Je suis très heureuse que ce billet vous ai aidé à construire votre matrice !

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Isabelle PETIT CUBAS Il y a 6 années

Bonjour Mathilde.
A la lecture de cet article, j’essaie de transposer ce schema à mon environnement actuel et il me manque un acteur/contributeur essentiel: le responsable budget (Budget Owner) (entre le Commanditaire et le CdP).
En effet, il est indispensable de l’associer en amont du processus afin de s’assurer de la validation des couts liés au developpement ET au deploiement de la formation.
Le CdP devrait s’assurer de l’enveloppe budgétaire et doit convaincre le Responsable Budget du bien fondé de sa demande (presenter l’analyse: objectifs de la formation, nombre de participants potentiels etc…)
Dans la charte des engagements, j’ajouterai une ligne dans le point #2 « Def des Objectifs Ops », sur la validation du budget et dans les points #3 (Conception) et #4 (Deploiement) une ligne sur le monitoring du budget.
Il n’est pas rare qu’il y ait un glissement du calendrier et des frais sous-estimés et qu’il faille revoir le budget « à la hausse » ….
C’est mon quotidien en ce mois de Janvier, de verifier et sécuriser tous les budgets sur des projets lancés par le business…
Merci pour votre approche.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Isabelle Merci de cet apport ! Dans la grille que j’ai proposé le commanditaire est confondu avec le « budget owner », mais effectivement ce peuvent être deux acteurs séparés. Votre proposition enrichit la grille, merci !

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Georges Allemand Il y a 6 années

Merci pour avoir partagé cette approche intéressante de modélisation d’une formation.
J’ai une question : Qu’entendez-vous par « mobiliser la ligne managériale » ?
Plus précisément, mes interrogations portent sur :
le mot « mobiliser » : dans une entreprise moderne (libérée ?) les managers sont dans une posture de « servant leadership »; il n’est donc pas nécessaire de les mobiliser …
Pourquoi les mobiliser : s’ils apportent de la valeur ajoutée, ne faudrait-il pas les identifier au sein des parties prenantes (sont-ce les « managers » cités ?); s’ils n’apportent pas de valeur ajoutée, inutile de dépenser de l’énergie …

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Georges Il me semble que dans beaucoup d’entreprises les managers sont centrés sur la conduite des opérations et les résultats. Tous n’ont pas la vision de la formation comme levier de développement des compétences et de performance. De mon point de vue, dans de nombreux cas, il est important de partager sur ce point avec eux.

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SIDIBE Il y a 6 années

Bonjour Mathilde,
j’ai trouvé votre article très intéressant et vous en remercie.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @SIDIBE Merci de votre retour !

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dirare abdesselem Il y a 6 années

Bonjour Mathilde et merci beaucoup pour votre article qui me parait d’une importance ultime puisqu’il mène vers le « questionnement »,et qu’y a_il de plus important que ça !! puis, le problème que vous analysez fait « la une » dans les grandes cercles de recherche et de pensée sachant que l’économie actuellement par exemple (qui est, ainsi que sa nature de fonctionnement et le degré de créativité qu’on y trouve ) souffre de ce qu’on appelle  » l’esprit de l’innovation » ( spirit of innovation) et que toute formation doit se focaliser sur ce « point aveugle », le marché de travail qui « reçoit » les « formés » n’a pas besoin des expertises » techniques mais des habiletés souples comme celle de penser imaginairement,developper des solutions créatives pour des defis de plus en plus complexes (dans un monde qque sa complixité prend continuelement des formes nouvelles , etre capable de s’adapter aux changements radicaux des contextes , local, regional, et mondial ….Tout ceci met en évidence la necessité d de reintoduire les « études humanitaires » ( humanities in english) dans toute formation. Mais le grand problème est que la manipulation de la « vérité » et de ce qui est vrai et cequi ne l’est pas !!! a insisté sur le fait de « classer  » la poesie par exemple (source idéale de l’imagination) hors de ce qu’on nomme « science » et on a ‘iconisé » les mathématiques et l’informatique qui ne produisent dans la plupart des cas que des technocrates » trop loin de « l’imaginaire -créatif et actif »…
Merci encore une fois

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Dirare Merci de votre retour !

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perat laurent Il y a 6 années

une charte d’ensembles d’actions … oui mais est ce bien opérationnel au regard de la durée d’une formation et quand la demande est un véritable « fourre tout »
Et pour autant une charte qui est indispensable pour réussir l’efficacité d’une trans … formation en termes de compétences et qui peut se concrétiser dans le « contrat » pédagogique avec l’apprenant et le client
merci pour cette synthèse source de réflexions

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @laurent perat Merci de votre retour. Savoir dire non à une demande fourre-tout, ou tout du moins être intransigeant sur sa reformulation, c’est dans les 1ères lignes de la charte 🙂

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GERMANICUS Francette Il y a 6 années

Je trouve intéressant l’idée, mais le discours managérial me gêne et j’ai le sentiment que cette charte n’est qu’une de plus, sans aucun changement des pratiques. Le management avec tout son vocable est-il en mesure de prendre en compte les évolutions de la formation et les spécificités des métiers et la typologie des publics pour permettre que le travail en équipe permette une véritable mutualisation des connaissances et de véritables projets de formation en dehors d’enjeux politiques et économiques que nous trouvons encore et toujours dans le vocable utilisé. Alors je dirais que je trouve l’initiative intéressante, mais la complexité de la formation invite à que nous nous rapproprions notre propre jargon en dehors de discours conformistes qui ne font que reproduire le vocable industriel, celui-même qui fait que nous n’avons plus aucune latitude de liberté en formation. Alerte d’un vieux routard de la formation … dont l’espoir est de retrouver une latitude de liberté pour pouvoir de nouveau mettre en place des formations qui ont du sens sans être victimes d’un fonctionnement antinomique avec les principes énoncés.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Francette Merci pour votre décapante vigilance ! Voici mon point de vue : nous ne pouvons pas faire abstraction des enjeux politiques et économiques, parce que nos projets s’inscrivent dans des organisations, et que ces dimensions font partie de leur vie. D’accord avec vous pour dire que les conditions de réussite des projets – et simplement le fait qu’ils fassent sens pour les participants -mobilisent bien autre chose qu’un « discours » managérial et des objectifs économiques. Mais pour moi, il faut tenir les deux : faire accepter les conditions de réussite, y compris celles qui tiennent aux vrais leviers de motivation des personnes – et s’inscrire dans les enjeux économiques et politiques de l’organisation.

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Sirieix Il y a 6 années

Article très intéressant. Je me suis permis de le relayer et de le commenter sur mon blog :
http://sirieix.over-blog.com/2015/01/evaluer-la-formation-clarifier-les-mandats.html

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    Merci @Sirieix !

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Frémaux Marie-Hélène Il y a 6 années

Cette formalisation est très intéressante à l’heure de la réforme, qui devrait effectivement aller dans le sens d’une réelle capitalisation de la formation comme investissement. Vous n’avez pas mentionné l’évaluation comme telle mais je suppose que c’est implicite. Merci en tout cas pour ce « contrat » qui fait fait rêver tout acteur de la formation en quête de qualité.

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BOUCLY Yves-Albert Il y a 6 années

Excellente synthèse. A adapter par chaque utilisateur suivant ses spécificités ‘business’. En ce qui me concerne, j’essaie toujours, suivant le cas, d’avoir un maximum d’infos sur les participants, surtout quand ce sont des groupes hétérogènes, voire même un contact préliminaire, quand c’est possible, afin cerner au mieux leurs attentes et naturellement, faire le maximum pour y répondre. Tout est naturellement fonction du demandeur: Est-ce une entreprise, est-ce un organisme de formation qui demande une formation pour un public déterminé, etc…le formateur doit toujours être « à géométrie variable » 😉

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Yves-Albert Oui, la capacité d’adaptation est déterminante pour nous !

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fischer Il y a 6 années

Je vous remercie pour ce « brain storming »si précieux!, au sujet des formations. Vous touchez des points sensibles, auxquels on est confronté dès le moment où l’on organise, planifie, projette, dirige une formation!
Sincères salutations JF

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @fischer Merci de votre retour !

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