Le plan de formation peut-il être intelligent ?

Par le 9 septembre 2013

C’est la saison du plan de formation. Les bilans du plan réalisé ont déjà (en principe) été envoyés aux représentants du personnel, puisque la première réunion de consultation de fin d’année approche…
Et, cher lecteur RF, vous travaillez certainement d’arrache-pied à la « collecte des  besoins » pour l’an prochain, à leur qualification, leur budgétisation, aux arbitrages… Tout cela dans un environnement assez incertain en matière de financement.

Force est de constater, cependant, que le produit de ce travail est souvent décevant. Le « plan » c’est souvent une addition de stages, regroupés par thème, et beaucoup de tableaux peu lisibles…

Le plan de formation échoue souvent à donner du sens, il ne s’inscrit pas suffisamment dans une politique d’ensemble. Et l’on peut se demander si, dans une certaine mesure, ce n’est pas la législation actuelle qui nous en empêche.

Alors, peut-on faire malgré tout un plan de formation intelligent ?

Au fait, que nous dit le code du travail sur le « plan » ?

S’il pose de nombreuses exigences en matière de consultation du CE (L.2323-34), le code ne définit pas vraiment ce qu’est le plan.

Le récent rapport du cabinet Sémaphore pour le Commissariat général à la stratégie et à la prospective (CGSP) propose deux définitions :

  • La somme des formations « imputables »
  • L’ensemble de la politique formation de l’entreprise

Pour ma part, je suis une chaude partisante de cette deuxième définition. Elle fait du plan de formation le document qui rassemble et explicite les actions d’adaptation et de développement des compétences. La loi et la jurisprudence rappellent d’ailleurs les obligations de l’employeur en la matière :

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
(…) Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

 


Pour vous accompagner dans la mise en place de votre plan, nous vous recommandons la formation : comment faire un plan de formation.


La législation est elle un frein à l’intelligence du plan ?

Situation classique : dans votre entreprise, la discussion salarié – manager sur les besoins/ projets de formation a lieu pendant l’entretien annuel. Celui-ci a lieu, pour les salariés qui en bénéficient, en début d’année civile, à peu près entre janvier et mars. Ah oui, mais la consultation sur le plan prévisionnel doit avoir lieu au plus tard avant fin décembre ! Faudra-t-il attendre le plan de l’année suivante pour inscrire l’action, ce qui donnerait un départ courant 2015 pour une demande validée en février 2014 ?!

Cette temporalité n’a pas de sens par rapport aux cycles de l’entreprise. Les stratégies de contournement des obligations légales sont coûteuses en énergie, et génèrent un manque de lisibilité.

De même pour l’horizon d’un an. Pour certaines entreprises, dans lesquels les cycles technologiques ou marchés sont très courts, c’est trop long. Et c’est trop court lorsque l’on veut se poser la question sous l’angle de l’anticipation des emplois et des besoins en compétences à moyen terme.

Les informations demandées sont souvent difficiles à réunir pour ce qui concerne le prévisionnel : quelle répartition exacte des formés par catégorie professionnelle, par sexe, par tranche d’âge, quelles modalités/ durée  prendra exactement le dispositif ? d’où des écarts parfois absurdes entre le prévisionnel et le réalisé.

Et ces informations ne s’intéressent qu’aux moyens engagés, jamais aux résultats obtenus (si l’on excepte les informations relatives aux qualifications obtenus suite aux contrats et périodes de professionnalisation).

Parce que la définition « somme des actions imputables » a majoritairement été retenue, la palette des dispositifs de formation mentionnés au plan est pauvre au regard de l’ensemble des moyens qui peuvent être mobilisés pour développer les compétences.

Parce que le code du travail ne parle du plan que dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise, il reste formel, alors qu’il pourrait être un outil majeur de communication.

Résultat : malgré ce fatras d’obligations, le moins que l’on puisse dire, c’est que les salariés français ne sont pas satisfaits de la communication de l’entreprise sur les évolutions de l’emploi et la formation.

Libérez le plan de formation !

Alors, une proposition : osez.

Bousculez les habitudes, pour élaborer un plan prévisionnel le plus lisible et porteur de sens possible.

Le plan, c’est l’incarnation de votre offre de « moyens pour apprendre »,  à destination des salariés de votre entreprise.

 Vérifiez votre processus

  • Les responsables opérationnels sont-ils véritablement associés à la définition des orientations et aux arbitrages ?
  • Ces derniers permettent ils véritablement d’orienter les moyens alloués, non seulement vers les formations obligatoires ou d’adaptation métier à court terme, mais aussi vers l’anticipation des besoins en compétence en émergence, et vers la prévention de l’inemployabilité ?
  • Vos orientations sont-elles véritablement utilisées comme une aide à la décision, ou bien sont-elles au final des boîtes de rangement ?
  • Chaque salarié est-il interpelé pour réfléchir sur l’évolution de son métier, sur la façon dont il maintient son potentiel d’apprentissage ?

 Vérifiez votre offre

Est-elle lisible ? Articulée à des filières métiers, une cartographie des compétences ? Correspond-elle aux vrais besoins ? Permet-elle d’y répondre de différentes manière : stages, formations à distance, accompagnement terrain, espaces de partages de pratiques, auto-formation…

Tout ne sera pas « imputable ». Tout n’a pas besoin d’être précisément chiffré et planifié.

 Vérifiez vos supports de communication

Les inévitables tableaux Excel seront certes envoyés au Comité d’Entreprise.

Mais la consultation devrait porter sur ce qui compte vraiment : le lien entre formation et besoins en compétences, les moyens alloués par orientation, les innovations pour faciliter les apprentissages, l’attention portée aux besoins des titulaires des « emplois sensibles »…

Ce type de discussion n’émerge que rarement de la lecture d’un tableau en police 10 : une présentation visuelle, illustrant les tendances, montrant des résultats, a plus de chances de générer une discussion fertile.

Trop souvent, la communication sur le plan s’arrête là. Outre l’information en retour spécifique aux responsables de services et à chaque salarié, un « bref » – du type une page A4 recto très visuelle- permettra à chacun de comprendre la logique de l’ensemble.

Au fait, avant de retourner à l’élaboration du plan, n’oubliez pas, si ce n’est déjà fait, de répondre au sondage « Combien de temps consacrez vous au domaine « politique formation », et de télécharger l’outil de suivi du temps ! Résultats début octobre !

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Senior mais pas trop Il y a 7 années

Comment faire pour que la formation représente une vraie progression vers des objectifs de vie et d’évolution professionnelle, plutôt qu’un catalogue de formations demandées à un instant t, souvent à l’entretien annuel. Il faut que chacun puisse planifier son évolution et sa formation sur le long terme et que le plan de formation de l’entreprise tienne compte a la fois des objectifs de l’entreprise et de l’employabilite et des aspirations des salariés.

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