Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1)

Par le 1 octobre 2012

Le  » salarié acteur de sa formation » revient comme un leitmotiv dans les différents projets de loi. Et pourtant… l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle a montré que les salariés français étaient ceux, parmi les répondants des six pays concernés, auxquels les formations étaient les plus imposées (voir à ce sujet un billet précédent).

N’y a-t’il pas une contradiction entre cette incantation à « être acteur » et  la réalité des formations « prescrites » ?

Ne convient-il pas de redonner aux salariés une marge de manœuvre sur leurs apprentissages, et comment ?

Une matrice pour caractériser les processus d’apprentissages

Dans le billet cité précédemment, j’ai parlé de la matrice de Mocker et Spear,publiée en 1982 (Lifelong learning: Formal, Nonformal, Informal and Self-Directed. Ohio State University.

La matrice caractérise 4 processus d’apprentissage, selon que l’institution ou l’apprenant choisit les objectifs et/ ou les moyens de la formation. Si l’on remplace « institution » par « entreprise », cela donne :

Pour des salariés plus acteurs de leurs apprentissages (1)

Dans le processus « formal learning », l’entreprise détermine les objectifs (analyse de besoins, cahier des charges…) et les moyens de formation (ce stage, ce module e-learning, ce dispositif mixte…).

A l’opposé, en mode « self directed learning » (apprentissage autodirigé), l’apprenant décide lui-même des objectifs et des moyens de sa formation.

Précisons que l’apprentissage autodirigé ne signifie pas « apprentissage  isolé », et peut impliquer différentes activités comme lire, participer à des groupes de travail, s’inscrire à une formation, aller chercher des ressources sur internet, échanger avec un collègue…

  • En mode « Informal learning », l’entreprise détermine les objectifs et l’apprenant choisit les moyens.
  • En mode « Non formal learning », l’entreprise détermine les moyens et l’apprenant choisit les objectifs.

Cette typologie me semble intéressante pour ouvrir des pistes, et travailler sur l’offre de formation.

Mais pourquoi donner la possibilité de choisir aux salariés ?

Plusieurs bonnes raisons, me semble-t’il :

  • Le rythme des technologies, des organisations, des produits, s’accélère et les « prescripteurs » (services formation, directions métiers, managers…) ne peuvent pas anticiper tous les besoins d’apprentissages liés à ces changements. Le recours aux formations « prescrites » est susceptible de générer une certaine passivité des participants, incompatible avec l’apprentissage permanent requis par nos économies modernes : l’injonction « d’apprendre tout au long de la vie » va de pair avec la nécessité, pour chacun, de tendre à devenir acteur de ses apprentissages.
  • Dès les années 70, Knowles a montré que l’apprentissage auto-dirigé est plus efficace, et facteur de développement au-delà des savoirs acquis. Ainsi, écrit-il  (Self Directed learning, Malcom Knowles, 1975) « prendre la responsabilité de ses apprentissages contribue à améliorer l’estime de soi et développe l’envie d’apprendre de toute chose (produces an inquiring mind on everything one does). Les apprenants « proactifs » apprennent davantage, et mieux, que ceux qui attendent d’être formés. Ils ont également tendance à mieux mémoriser et utiliser leurs apprentissages, et pendant plus longtemps.

L’apprentissage auto-dirigé : facteurs externes et facteurs internes

En fait, le terme d’apprentissage autodirigé est tantôt utilisé pour caractériser un type de processus de formation, et tantôt utilisé pour désigner un ensemble de caractéristiques personnelles de l’apprenant, qui constituent sa capacité et sa volonté d’assumer la responsabilité de ses apprentissages (Hiemstra, Self directed learning, 1994).

L’apprentissage autodirigé comme processus de formation s’intéresse à tout ce qui est externe à l’individu, et qui va lui permettre de mener à bien son projet d’apprentissage (l’environnement, les ressources…).

L’apprentissage auto-dirigé comme ensemble de dispositions s’intéressse aux motivations et caractéristiques internes de l’individu, qui vont le prédisposer, ou non, à accepter cette responsabilité.

Intéressons nous d’abord aux caractéristiques individuelles.

Chacun est-il prêt à devenir un apprenant autonome ?

Murray Fisher, Jennifer King et Grace Tague ont élaboré un questionnaire d’évaluation de la « prédisposition à l’apprentissage autodirigé » (self-directed learning readiness scale) pour la formation d’infirmières. Elles constatent que les apprenants qui ont une faible prédisposition à l’apprentissage autodirigé sont très anxieux lorsqu’on leur propose d’apprendre de cette manière – et inversement, ceux qui ont une forte prédisposition à l’apprentissage autodirigé sont très anxieux devant un programme dirigé…

Elles prennent l’hypothèse que cette prédisposition existe sur un continuum, de « très faible » à « très forte », et que les compétences requises pour auto-diriger ses apprentissages peuvent se développer.

Les items de leur questionnaire renvoient pour beaucoup aux facteurs de disposition à l’apprentissage auto-dirigé relevés par Gugliemino :

  1. L’ouverture aux opportunités d’apprentissage (y compris dans le fait d’apprendre de ses erreurs)
  2. Une bonne image de soi comme apprenant et « chercheur d’information »
  3. Le goût de prendre l’initiative de ses propres apprentissages
  4. Le sentiment d’être responsable, de contrôler sa vie
  5. Le goût d’apprendre
  6. L’orientation vers l’avenir, la capacité et le goût de se fixer des buts et des objectifs de haut niveau
  7. Les capacités de planifier,de se donner des priorités, de s’organiser, de résoudre des problèmes…

Je partage assez, cependant, le point de vue de Spear et Mocker qui relativise beaucoup la dimension « planification » dans l’apprentissage autodirigé.
Les apprenants autodirigés leur apparaissent plutôt comme des « saisisseurs d’opportunité » (de participer à une formation, d’apprendre de la situation, des autres…), preneurs de ce que leur offre leur environnement, que comme des « planificateurs ». Ils sont également capables de sélectionner les ressources appropriées au regard de leur objectif d’apprentissage.

Conclusion provisoire

Si l’on admet l’idée que chacun doit tendre à une autonomie dans ses apprentissages, la responsabilité de l’entreprise n’est plus tant de « former » que de donner les moyens d’apprendre -étant bien entendu que tous ne sont pas également prédisposés à l’apprentissage autodirigé.

La responsabilité de l’entreprise (au sens de  l’article  L 6321-1 du Code du Travail) deviendrait, dans ce sens, de donner à chaque personne les ressources et l’environnement d’apprentissage les mieux adaptés, et de développer sa capacité à devenir un apprenant autonome.

Pour cela, il me semble que la grille de Mocker et Spear, ainsi que les travaux d’autres chercheurs, peuvent nous aider. A suivre…

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 8 années

@Juliette Oui, tout à fait d’accord avec toi. Et le premier des dispositifs d’orientation, selon moi, c’est un affichage lisible de l’offfre de formation et de sa correspondance avec les filières métiers dans l’entreprise.

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Juliette BRUNELOT Il y a 8 années

je pense que pour y arriver, l’entreprise doit aussi mettre à disposition des outils d’auto-évaluation et d’orientation

Juliette

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