Animer et développer un réseau de formateurs

Par le 12 mars 2012

La semaine dernière, j’animais un cours à l’Université Paris Dauphine dont le sujet était « animer un réseau de formateurs ». Les échanges furent passionnants car nous avons pu constater que les différentes organisations représentées par les élèves reposaient à 50/50 sur des formateurs permanents et occasionnels. Dans une très grande majorité des cas, ils sont formés à leur prise de fonction lors d’un stage présentiel de 2 ou 3 jours sur les fondamentaux de la conception et de l’animation.

Jusque-là rien d’anormal, c’est après que cela se complique car force est de constater qu’au-delà de cette première formation, les équipes de formateurs ne sont pas spécialement accompagnées dans le développement de leurs compétences. Est-ce l’histoire du cordonnier qui se répète inexorablement ou y-a-t-il des voies inexplorées pour animer un réseau formation ?

Animer et développer un réseau de formateurs

Deux grands champs de compétences : la conception et l’animation

La conception démarre par l’ingénierie pédagogique d’un présentiel (en adaptant un stage déjà existant) mais peut s’enrichir en construisant des dispositifs (ingénierie de formation) qui intègrent de nouvelles modalités et font appel à des formats originaux (temps court, grand groupe …).

L’animation d’un groupe présentiel de 8/10 personnes sur son sujet d’expertise est un point de départ classique pour un formateur qui ensuite pourra aller explorer d’autres sujets (polyvalence) ou d’autres situations (grand groupe, accompagnement individualisé…).

Mais au-delà de ces compétences, le métier de formateur nécessite de développer son écoute, sa capacité à questionner une problématique, sa créativité pour envisager des solutions originales, de l’empathie pour se mettre à la place de son groupe, de réelles aptitudes pour formaliser un contenu en utilisant le mot juste…

Etre exemplaire dans le dispositif de formation de formateurs

Lorsque l’on souhaite voir un formateur être promoteur des nouvelles modalités de formation, il convient de lui démontrer leur efficacité en construisant ces parcours autour du distanciel (e-learning, visio formation…), de l’informel (suivi terrain, interview, projet…).

C’est en vivant ces nouveaux instants qu’il intégrera pleinement les postures associées et qu’il sera à même de comprendre l’intérêt de faire le lien entre tous ces instants de formation dans un dispositif.

Mettre en place des vrais niveaux

Au-delà des bases de la conception/animation, certains formateurs peuvent développer des expertises au fil du temps tels que le jeu pédagogique, le recours à la pédagogie du détour, la conception de parcours multimodaux, l’usage des médias sociaux, l’utilisation du tableau numérique interactif, le tournage vidéo.

Ce sont autant de compétences qui lui seront très utiles pour enrichir ses pratiques et qui seront différenciantes lorsqu’il voudra changer de métier.

L’ouverture aux nouvelles technologies

Elles ne sont pas là pour un effet gadget, pour cacher le manque d’expertise d’un formateur mais bien pour améliorer l’efficacité d’une formation garantissant ainsi une meilleure contribution à l’activité : utiliser des outils de mindmapping sur tablette permet une très forte capitalisation entre des sous-groupes, recourir à des systèmes de votes online fournit en instantané des résultats à des exercices, filmer en formation de façon autonome par les stagiaires les vidéos pourront ensuite être partagées avec un plus grand nombre…

On se souvient du débat il y a quelques temps entre les formateur refusant le PowerPoint et ceux ne pouvant plus s’en passer… il faut rester maître des outils en identifiant bien ce qu’ils apportent mais cela demande des efforts personnels pour se maintenir à niveau et bien identifier que par moments la relation formateur/stagiaire évolue et qu’il est nécessaire de ne pas être « technophobe ». Par exemple la visioformation est vraiment très puissante positionnée dans un parcours de formation 4/6 semaines après un présentiel pour faire un retour d’expérience.

Récompenser les meilleures initiatives

Certains départements formation souhaitant mettre en avant leurs formateurs remettent des « awards » annuels. C’est une façon de valoriser les innovations, les meilleures performances d’animation, les nouveaux sujets, les projets stratégiques.

S’enrichir des autres pratiques au-delà des frontières

Le travail en réseau est une formidable chance pour mettre en contact au sein d’une entreprise des équipes de formateurs dispersées dans différents pays. Localement, tous se trouvent confrontés à des situations ou l’accompagnement des grandes mutations pousse à l’innovation, incite à développer l’agilité des équipes.

La remontée rapide et permanente de ces « best practices » via un réseau social de formateurs (Learning Network) donnera des éléments ailleurs dans un Groupe pour mener la bataille de la compétence en réutilisant au lieu d’inventer systématiquement.

Certifier pour valider les compétences

La formation est un métier riche qui permet d’acquérir et de développer de vraies compétences qui seront utiles pour évoluer au sein de l’entreprise en prenant de nouvelles responsabilités.

La capacité d’écoute, l’esprit de synthèse, la gestion de participants, l’accompagnement individualisé, la prise de parole en public, la formalisation sont autant de compétences qui gagnent à être validées par une certification interne ou externe reconnaissant ainsi leurs valeurs.

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David Il y a 6 années

Bonjour, votre article est intéressant mais son titre ne me semble pas juste. En effet, ce dernier ne parle pas du tout de réseaux de formateurs que ce soit au niveau animation ou développement mais plutôt de spécificités nécessaires lorsque l’on devient formateur.

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