DIF, l’âge de raison?

Par le 16 mai 2011

Souvenez vous des mois qui ont suivi la loi de 2004. Une « bombe à retardement » était enclenchée, les demandes de « stages macramé » ou « pêche à la ligne » allaient fleurir, les coûts de formation allaient déraper… Et plus récemment, à l’approche de la « fatidique » atteinte des 120 heures cumulées, les compteurs allaient surement « exploser »…

Et bien non, en fait. Tiens ? Un moyen d’accès à la formation ne serait donc, en définitive, que ce que l’on décide d’en faire ?

Sept ans après la naissance du DIF, il est temps de faire un premier bilan, et de gagner en maturité sur la question de initiative en formation.

Pourquoi le DIF ?

Dans le préambule de l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003, les partenaires sociaux constatent à la fois le fort accroissement, depuis la loi de 1971, de l’accès des salariés à la formation, mais aussi l’inégalité à cet accès. Ils mentionnent le DIF, et la possibilité de se former en dehors du temps de travail, comme l’un des moyens de développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle et de réduire ces inégalités.

L’hypothèse de base est double :

  • Si les personnes ont l’initiative de leur projet de formation, leur « appétence » à se former s’en trouvera accrue.
  • Si le départ en formation se fait hors temps de travail, il sera moins gênant pour les activités de production, et l’accord de l’employeur sera plus facile à obtenir, en particulier dans les petites entreprises.

Les partenaires sociaux parient donc sur le DIF pour réduire les inégalités d’accès à la formation, en attirant les personnes qui sont « a priori » moins demandeuses, et en facilitant le départ en formation des salariés des petites entreprises.

Les ambitions initiales sont elles atteintes ?

En matière d’accès à la formation, les chiffres vraiment fiables sont issus des déclarations « 2483 » ou des OPCA, ou encore des enquêtes Céreq. L’inconvénient, c’est que les chiffres datent toujours un peu…

Prenons les donnés fournies par le « Jaune budgétaire » – annexe « Formation professionnelle continue » au projet de loi de finances 2011, document passionnant à lire tous les ans !

« Le DIF a bénéficié à un plus grand nombre de salariés en 2008 : 6 % des salariés contre 5 % en 2007 et 3 % en 2006. Le taux d’accès au DIF reste néanmoins relativement faible ». « Force est de constater » précise le « Jaune », « que cette lente diffusion ne permet pas d’atteindre un régime de croisière du dispositif » (…). « Dès lors, considérant le peu de salariés concernés et compte tenu de la durée moyenne des formations au titre de ce dispositif (23,30 heures), il apparaît de moins en moins probable que le stock accumulé soit mobilisé à la fois dans sa totalité et de manière progressive ».
Et voilà pour l’explosion des compteurs…

Le tableau du taux d’accès selon la classe de taille des entreprises montre que les inégalités liées à la taille de l’entreprise perdurent :

2% des salariés d’entreprises de moins de 20 salariés ont bénéficié du DIF en 2009, contre 9,8% des salariés d’entreprises de plus de 2000 salariés (source: Céreq). Au total, 23,9% des entreprises ont donné accès au DIF en 2009, et parmi elles 94,7% des plus de 2000…

En fait, les inégalités d’accès au DIF relatives à la taille d’entreprise reflètent exactement les inégalités d’accès à la formation dans son ensemble. Et l’effet « hors temps de travail » n’a pas vraiment eu lieu :  » le DIF se déroule principalement sur le temps de travail », à 59,5%.

Il semble cependant qu’un constat plus positif puisse être fait à propos de  l’impact du DIF sur la réduction des inégalités d’accès à la formation liées à la catégorie socio professionnelle.

« En 2009, les OPCA ont pris en charge 504330 stagiaires au titre du DIF »(…) 57% sont des employés ou des agents de maîtrise, alors que la part des ingénieurs ou cadres dans l’ensemble (22%) baisse au bénéfice de celle des ouvriers (20%) ». Ces chiffres sont intéressants si on les compare avec l’accès à la formation, tous dispositifs confondus, par CSP (toujours d’après le « Jaune », pour 2009) : l’accès à la formation est de 57,7% pour les ingénieurs et cadres, contre 33,2% pour les  ouvriers et 37,7% pour les employés.

Conclusion optimiste : le DIF a vraiment fonctionné pour les catégories accédant traditionnellement peu à la formation, même si les volumes sont encore trop faibles pour qu’il y ait un impact sur les taux d’accès à la formation tous dispositifs confondus.

Conclusion pessimiste : comme les ingénieurs et cadres ont largement accès à la formation ils n’ont pas besoin de prendre leur DIF, c’est pourquoi les autres catégories y recourent davantage sans qu’au global les inégalités d’accès se réduisent…

Une certaine désillusion ?

Au fil des questions posées par les stagiaires, ou par les lecteurs de ce blog, je note souvent une désillusion, voir une certaine amertume. Ce « droit », qui n’est « porté » qu’à hauteur maximale de 1158€ (et souvent avec bien des difficultés!) se résumerait il à « un droit à demander », assez limité dans sa portée réelle?

Cette déception m’a toujours semblé provenir d’un manque de pédagogie, et de courage.

– Pédagogie pour expliquer que le DIF n’a jamais eu pour ambition d’être « un deuxième CIF ». Ce n’est pas un « droit à se former en plus » de ce dont on bénéficiait précédemment – c’est un droit à l’initiative qui doit être l’occasion d’un véritable dialogue avec l’employeur, son représentant, ou le conseiller Pôle Emploi, sur le projet de formation. Ce droit s’exerce individuellement, mais dans le contexte de l’entreprise ou de la recherche d’emploi, avec plusieurs parties prenantes qui ne peuvent être ignorées du demandeur.

-Courage, pour un dialogue d’adultes à adultes avec les partenaires sociaux sur la place qu’il convient de donner au DIF dans la politique globale de formation de l’entreprise.  Le principe du DIF est relatif à l’initiative, non à la nature de l’action. En droit, toute action de formation est éligible au titre du DIF, même celle qui touche de près au métier de l’intéressé – du moment qu’elle soit réalisée sur temps de travail lorsqu’elle se rapporte à la catégorie 1. Cantonner le DIF aux actions « périphériques » en a réduit la portée, et l’immaturité des demandes dont se plaignent certains responsables reflète en réalité la marginalité de la place laissée dans leur entreprise à l’initiative du salarié en matière de formation.

Au final, le DIF va t’il changer quelque chose ?

Si l’on regarde les chiffres globaux, ce n’est pas encore le cas, comme on l’a vu…

Mais il y a aussi de belles pratiques, dans tous les secteurs de l’économie. Dans cette banque, pour remettre les salariés dans une dynamique de projet. Dans cette société de restauration collective, pour engager les salariés les moins qualifiés à acquérir les savoirs fondamentaux au plus près de leurs préoccupations quotidiennes. Dans cette grande entreprise de transport pour des parcours promotionnels. Et dans cette société de services de stationnement, pour des parcours professionnalisant et qualifiants, etc…

Au final, le DIF élargit le champ des possibles, mais il n’induit pas en lui même des pratiques : elles sont à inventer. Né dans la négociation, sans financement spécifique associé, il a vocation à s’appliquer dans la concertation, au niveau collectif et individuel. Entrer dans le DIF par l’obligation et dans « la peur du compteur » ne permet pas d’en faire un outil au service du développement de compétences – ce qui devrait être le cas de tout moyen d’accès à la formation.

Ce n’est pas un hasard si le fantasme du « DIF macramé » s’est beaucoup exprimé dans les années qui ont suivi la loi de 2004. Le macramé renvoie notre imaginaire collectif aux sympathiques années 70, avec leurs beatniks insouciants… Comme si, dans notre pays, les responsables pensaient que la demande d’un salarié ne pouvait, par définition, être mature. Cet écart entre la représentation de la demande  d’autrui et la demande réelle s’est révélé de manière éclatante dans toutes les enquêtes Cegos portant sur le DIF.

C’est cela, qui va peut être finir par bouger, en partie grâce au DIF. Donner l’initiative, sur des actions de développement de compétences ayant un véritable enjeux, pleinement intégrées à la politique formation de l’entreprise implique de faire confiance, d’entrer dans une relation d’adulte à adulte : « l’âge de raison » de la politique de formation.

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Mathilde

Mathilde Il y a 7 années

@ Sylvie Coeff Je ne dis pas qu’il faut absolument l’éviter. Simplement elle est moins avantageuse pour le salarié, car dès que l’on entre dans le régime de la portabilité, le DIF ne s’exprime plus en nombre d’heures mais en somme d’argent, au maximum 9,15€ x120h, soit 1098€. C’est toute la question du compte personnel formation « intégralement transférable »: quelle sera l’unité de compte ?

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sylvie coeff Il y a 7 années

pourquoi dis tu qu’il faut absolument éviter la portabilité?

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sylvie coeff Il y a 7 années

pourqoi dis tu qu’il faut absolument éviter la portabilité?

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@ Charlène. C’est le sens qui sera donné au DIF, son intégration à l’ensemble de la politique formation, relayée par la communication faite sujet par la fonction RH/ Formation, qui fera grandir la maturité des demandes …
Bien amicalement

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

Les « stages macramé » (je me demande pourquoi on prend toujours cette exemple !) c’est un peu la faute du législateur.

En raison même de la formulation de l’article L 6313-7 (« Les actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ont pour objet d’offrir aux travailleurs les moyens d’accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d’assumer des responsabilités accrues dans la vie associative. ») , le champ est très large et un loisir peut très bien y trouver place (quoi que puisse affirmer l’Administration).

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Charlène Il y a 9 années

Bonjour,

Je vois dans mon entreprise un début de développement concernant l’incitation au DIF afin de permettre au salarié de se former selon leurs réels besoins et non les besoins perçus par d’autres. Ce qui fait toute la différence! Cela permet aux collaborateurs de se projeter dans l’avenir et d’envisager leur évolution future, ce qui est, à mon sens, un vrai progrès.

Par contre, les demandes de « stages macramé » ne sont malheureusement pas qu’une peur des enteprises, j’ai moi-même déjà eu une demande pour une formation intitulée « mettre en valeur ses bouquets de fleurs grâce un emballage astucieux » et je travaille dans une société d’assurances…

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

Les intervenants censés mettre en oeuvre la « portabilité » sont aussi démunis que vous…Et sont livrés à eux-mêmes…

Ce qu’il est convenu aujourd’hui d’appeler la portabilité ne fait l’objet que d’une seule disposition législative (Quelques lignes tout au plus !) aujourd’hui codifiée à l’article L6323-18 du code du travail.

Le législateur, dans sa grande sagesse, avait invité l’exécutif à concocter des décrets d’application sur des articles qui n’en avaient pas vraiment besoin et n’avait rien prévu sur des textes comme celui-ci, alors que c’était absolument nécessaire…

Bref, on n’a pas grand-chose si ce c’est que quelques circulaires…Qui bottent en touche, se contredisent ou nous sortent des considérations pour le moins étonnantes…

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@ Mireil Il me semble que le dif portable ne produit pas encore suffisamment d’effets pour être perçus des organismes de formation. Certains OPCA ont fait de réels efforts pour s’ouvrir aux « porteurs » de DIF, mais la mise en oeuvre semble rester assez marginale…

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Mireil Il y a 9 années

Bonjour,
Votre analyse est-elle également valable pour le DIF portable ? Je pense plus spécifiquement aux demandeurs d’emploi. Sa mise en place étant extrêmement récente, je n’ai trouvé aucun chiffre. Mais en tant qu’organisme de formation, peut-être avez-vous déjà constaté des tendances qui se dégagent ? Là pour le coup, on est dans le cadre d’une communication et d’une mise en œuvre qui ne dépend plus de l’entreprise.
Merci,
Mireil

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

« Et le mot « consommer » ne devrait jamais être accolé au mot « formation », ou « dif », car l’apprentissage est un construit et non une ingestion. »

Juridiquement, le salarié « consomme » bien des heures. Et ce n’est pas neutre juridiquement. Il acquiert bien des heures (Le texte légal précise bien que le salarié « bénéficie » d’heures de formations – la notion de « droits acquis » ou de « droits ouverts apparaît à plusieurs reprises – Dans un autre texte, il est explicitement affirmé qu’il s’agit bien pour le salarié de « faire valoir ses droits à la formation ».

Le DIF, c’est cela : un droit portant sur un volume d’heures assorti d’un droit de proposition quant au choix de l’action de formation. Le salarié « acquiert » des heures de formation et il en consomme…

Je n’ai pas de problème personnellement pour parle de « compte-formation » au sens comptable du terme : un crédit (les heures acquises) et un débit (les heures consommées) et un solde toujours exprimé en « heures ». Ce n’est que dans la circonstance d’une rupture de contrat ou d’une portabilité que ces heures sont converties en un « budget-formation ».

Quand je dis qu’il n’est pas neutre juridiquement de parler de « consommation » (comme il n’est pas neutre juridiquement de parler de « droits à »), c’est parce que, par exemple, c’est par ce biais que l’on démontre qu’une clause de dédit-formation est absurde si elle s’applique sur un DIF (ce qui arrive de temps en temps).

Car dans ce cas, s’agissant d’une consommation de droits préalablement acquis, une telle stipulation serait dépourvue de cause et doit par conséquent être réputée non écrite et ce en application de l’article 1131 du code civil.

Cordialement

Bruno Callens

Docteur en Droit

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

« Bonjour Bruno. Ce n’est pas le fait d’avoir essuyé deux refus de sa demande de DIF qui permet au salarié d’aller porter sa demande auprès du FONGECIF. C’est le fait d’avoir vu cette demande refusée sur deux exercices civils consécutifs. »

Effectivement, et c’est ce que je dis….Et c’est bien le problème. Mon commentaire tendait à faire remarquer que des informations fausses circulent à ce sujet en laissant croire précisément qu’il n’est possible de déposer qu’une seule demande par an. J’ai même vu sur internet un « modèle » de refus où l’employeur « invite » le salarié à renouveler la demande l’année suivante. Et comme vous le confirmez, c’est faux…

J’ai même ajouté que la pratique (illégale à mon sens) qui consiste à n’accepter que des demandes « groupées », avait le même but…

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@Juliette,
merci pour ce partage, nous sommes parfaitement d’accord! Et le mot « consommer » ne devrait jamais être accolé au mot « formation », ou « dif », car l’apprentissage est un construit et non une ingestion!

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@Bruno Callens
Bonjour Bruno. Ce n’est pas le fait d’avoir essuyé deux refus de sa demande de DIF qui permet au salarié d’aller porter sa demande auprès du FONGECIF. C’est le fait d’avoir vu cette demande refusée sur deux exercices civils consécutifs.
Cordialement,
Mathilde

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

L’enjeu, il est financier bien sûr…Mais au-delà, c’est surtout la maîtrise du dispositif par les employeurs qui est en cause. D’où les « politiques DIF » conseillées par les uns et les autres…

Une « politique » DIf peut se concevoir mais dans une certaine mesure…Et avec beaucoup de précautions car il n’est pas possible de faire n’importe quoi. Beaucoup de pratiques s’intégrant dans des « politiques DIF » sont purement et simplement illégales.

Pour prendre un sel exemple, Il est souvent conseillé de mettre en place une procédure de « demandes groupées ».

En d’autres termes, il s’agit de prévoir une période dans l’année où les salariés seraient autorisés de déposer des demandes DIF.

On voit tout de suite le but de la « manoeuvre »…Il s’agit de faire en sorte que le salarié ne puisse déposer qu’un nombre limité de demandes dans l’année. Si on prévoit une période d’un mois par exemple, cela ne permet au salarié que de déposer une seule demande ; dans ces conditions il suffit pour l’employeur de refuser deux fois (sans avoir à donner de raisons !) pour être en mesure la troisième fois de « refiler le bébé » au Fongecifs à des conditions financières favorables.

Le problème est que cette pratique est totalement illégale et à plusieurs titres.Il reste que les salariés ne savent pas qu’elle l’est et agiront en pensant qu’elle n’est pas illégale et on joue probablement la-dessus. Il y a en quelque sorte une spéculation sur l’ignorance.

Pour démontrer cette illégalité, il suffit de rappeler que le pouvoir d’organisation et de direction reconnu au chef d’entreprise ne s’exerce que dans les limites et les conditions fixées dans le code du travail.C’est peut-être une banalité d’affirmer cela mais de temps à autre, il est important de « revenir aux fondamentaux », même les plus éculés.

En tout état de cause, ce pouvoir d’organisation ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de permettre à l’employeur de modifier unilatéralement les règles légales relatives au droit individuel à la formation, règles dont il convient de rappeler qu’elles sont d’ordre public et auxquelles il n’est possible de déroger que dans la stricte mesure où ces règles sont plus favorables pour le salarié (Jurisprudence constante !) . Ce qui ne serait pas le cas, à l’évidence…

En l’occurrence, il faut bien voir que sous couvert de contraintes d’organisation, de « rationalisation » ou de réduction des coûts, objectifs louables en soi, il s’agit en réalité pour l’employeur de décider de mettre en place des conditions de recevabilité des demandes de DIF, conditions qui n’apparaissent pas dans le code du travail. Un employeur qui agirait de la sorte modifierait bien les règles légales fixant le régime juridique relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.

Bien évidemment et par ailleurs, prévoir une telle règle sous couvert d’un pouvoir d’organisation lui permet d’opposer un motif de refus complétement étranger au choix de l’action de formation…

Cette question pourrait être traitée assez rapidement par les tribunaux. Que se passera-t-il le jour où dans une entreprise, un salarié dépose une demande de DIF en dehors des périodes autorisées, demande qui aura fait l’objet d’une acceptation implicite au bout d’un mois ? Il est clair qu’à aucun moment l’employeur pourra arguer de la non-recevabilité de la demande en raison de la circonstance que cette dernière a été introduite en dehors de la période autorisée. Il lui sera répondu tout simplement qu’au regard du code du travail, la demande est réputée acceptée et qu’il appartient à lui employeur d’en tirer toutes les conséquences.

Même un accord d’entreprise ne pourrait pas instituer une même règle pour la raison qu’ un accord collectif ne peut déroger au code du travail que dans la mesure où les normes qu’il édicte sont plus favorables pour le salarié. Et on n’est pas dans le cas des quelques exceptions qui existent où le principe de faveur ne joue pas.

Bruno Callens

Docteur en Droit

Un forum de discussion sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr

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juliette2.0 Il y a 9 années

merci Mathilde pour cet article, il est le reflet du constat que je fais chaque fois que j’interviens sur le sujet chez mes clients : manque de confiance des directions vis à vis des salariés sur leur maturité à faire des demandes cohérentes en matière de développement des compétences, il manque aussi très certainement des outils d’orientation au service des salariés pour les guider dans leurs choix de formation, et les managers qui sont sensés pouvoir orienter n’ont pas non plus compris quelle est la place du Dif au regard du plan ( sincèrement tout le monde connait le Dif mais personne ne sait comment l’utiliser). Comble de la situation, voici le message récurrent  » il faut faire consommer du Dif »‘ qui conduit très souvent à des règles comme  » la bureautique et l’anglais, c’est du Dif » … et pourquoi donc ? alorsque parallèlement des salariés font des demandes de formation qui ont du sens mais refusées car hors règle … Je pense sincèrement qu’il faut repenser le plan lui même et l’orienter sur des formations que l’employeur évaluent comme incontournables et ne pas avoir peur de laisser du même coup de la marge de manœuvre aux salaries pour faire des demandes qui pourront alors etre accordées car le plan ainsi allégé laissera du budget à consommer à l’initiative des salariés.
Les salariés sont des acteurs responsables, il faut leur faire confiance et s’ils ne savent pas faire leur analyse de besoin alors il faut commencer par leur apprendre !

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Bruno Callens Il y a 9 années

Bonjour,

Le problème est que personne n’en parle ou ne veut en parler, qu’il s’agisse des organismes de formation (étrangement silencieux diront les mauvaises langues – certains mettent même des modèles de lettres de refus à l’intention des employeurs sur leur site internet…Un comble), des syndicats ou des pouvoirs publics.

Les entreprises, n’en parlons pas…

La quasi-totalité des salariés ignorent tout du DIF même s’ils en ont « entendu parler ». Ils ne savent pas en particulier que le DIF est plafonné et qu’à défaut d’utilisation en tout ou partie, les compteurs se gèlent une fois ce plafond atteint.

La plupart n’ont pas conscience que la portabilité, même si dans une certaine mesure est un progrès, est à éviter absolument…Le plus souvent, c’est à l’occasion d’un licenciement que l’on se préoccupe du DIF, au moment où il est trop tard…

Pire, des  » informations » fausses commencent à circuler, « informations » ; on peut penser que certaines d’entre elles sont volontairement diffusées (comme celle, fréquente, qui tend à faire croire aux salariés qu’il n’est possible de déposer qu’une seule demande par an…). J’ai même vu sur certains sites internet des modèles de refus où apparaissait à la fin une invitation du salarié à renouveler sa demande l’année suivante…

Par ailleurs, il y a un manque cruel de jurisprudence sur la question, ce qui permettrait de mettre fin à certaines interprétations qui visent à vider le dispositif de sa substance.

Bruno Callens

Docteur en Droit

http://www.le-dif-en-questions.fr

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