Formation, le besoin d’accompagnement (2)

Par le 18 avril 2011

Ainsi que je l’indiquais dans le billet précédent, c’est le besoin d’accompagnement qui me semble ressortir comme un axe fort de l’enquête Cegos 2011 sur la formation professionnelle.

Accompagnement managérial en amont et en aval de la formation.

Et accompagnement dans l’acte d’apprendre lui-même. C’est peut être dans ce besoin que se trouve la clé pour amener vers la formation ceux qui ne demandent rien.

La disparité inter pays dans le recours au tutorat et au coaching

Lorsqu’on leur demande comment ils se sont formés, les salariés interrogés qui ont accédé à la formation au cours des trois dernières années citent l’accompagnement tutoral ou le coaching en troisième position :

modalités de formation

Mais ceci reflète une grande disparité entre les 5 pays, la France apparaissant, pour les raisons « administrativo-fiscales » que l’on sait, comme l’un des pays où l’on recourt le moins à des modalités plus informelles comme le tutorat ou le coaching :

modalités de formation

Le tutorat et le coaching sont des modalités très appréciées

Toutes les modalités évoquées dans l’enquête (Présentiel, à distance, blended, tutorat -coaching) sont appréciées des salariés, quelque soit la tranche d’âge considérée. Ainsi, si l’on cumule les réponses « Répond très bien » et « Répond bien » à la question « indiquez comment cette modalité répond à vos besoins », on obtient un résultat assez proche d’une modalité à l’autre :

PrésentielA  distanceBlendedTutorat / Coaching
Tous96%90%92%93%
< 25 ans96%90%92%94%
>55 ans94%88%83%95%

On note cependant que les modalités qui intègrent une relation avec un formateur et/ ou un tuteur sont, sans surprise, celles qui remportent le plus de suffrage.

Ceci est particulièrement flagrant lorsque l’on ne retient que la modalité préférée, celle qui apparaît dans la réponse « répond très bien » :

PrésentielA  distanceBlendedTutorat / Coaching
Tous49%41%44%50%
< 25 ans59%44%49%58%
>55 ans41%35%39%43%

On notera au passage la contradiction définitive du cliché selon lequel les jeunes salariés ne seraient attirés que par les nouvelles technologies…

Toujours en ne retenant que la réponse « répond très bien », on voit que les préférences transcendent les catégories professionnelles :

PrésentielA  distanceBlendedTutorat / Coaching
Ingénieurs et cadres49%44%47%51%
Employés/ ouvriers48%35%43%51%

Le tutorat et le coaching sont des modalités fortement souhaitées de formation

Lorsque l’on demande aux salariés de se projeter dans l’avenir, et de dire quelles sont les modalités de formation qu’ils souhaiteraient voir développer par leur entreprise, on obtient les réponses suivantes :

modalités de formation

On note la  préférence des salariés  pour les modalités qui leur semble intégrer le plus de relations, avec un tuteur, un formateur, un coach…

Et là encore, l’âge ou la catégorie socio professionnelle changent peu de choses  à l’échelle des préférences, même si les jeunes salariés sont davantage preneurs de toutes les modalités que les anciens : à partir de 45 ans (seulement), on tombe en deçà de 20% de salariés qui seraient « tout à fait »  preneurs du développement des modalités « serious game » ou « mobiles  à distance ».

Mais ils sont quand même plus du tiers, en – deçà de 55 ans, à être « plutôt d’accord » avec le développement de ces modalités : on ne peut aucunement parler de rejet des modalités à  distance, mais plutôt d’un souhait d’être en relation avec autrui pour apprendre.

Apprendre oui, mais pas sans les autres

Ainsi que P Carré l’a fort bien démontré dans son livre « L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir » (Dunod, 2005), notre société moderne exige une « transformation du rapport au savoir » : chacun d’entre nous, pour « rester dans la course » de la « société cognitive » devrait de lui-même avoir la démarche de développer en permanence ses connaissances, en prenant toute opportunité d’apprendre. D’où l’émergence du concept d’apprenance, que P. Carré définit comme « un ensemble stable de dispositions affectives, cognitives et conatives, favorables à l’acte d’apprendre, dans toutes les situations formelles ou informelles, de façon expériencielle ou didactique, autodirigée ou non, intentionnelle ou fortuite ». Précisions ici que les « dispositions conatives » recouvrent, dans ce contexte, les dispositions relatives à l’intention d’apprendre.

Ce que nous dit l’enquête Cegos sur la formation professionnelle, c’est que, dans les situations formelles comme dans les situations informelles d’apprentissage, que celui-ci repose sur l’expérience ou sur une progression pré conçue, l’accompagnement joue un rôle clé.

Ainsi, à la question « que faire pour ceux qui ne demandent rien », il me semble qu’il faut surtout répondre par du lien, du sens et de la guidance fournis au plus près de la situation de travail.

modalités de formation

 

Intégrer les conditions de réussite de l’accompagnement dès la conception de la formation

Le concepteur de formation prend en compte à la fois les objectifs visés, le champ de contraintes (temps d’indisponibilité au travail acceptable, budget, environnement d’apprentissage…) et le profil des participants. Il en déduit les modalités dans lesquelles il va « embarquer » les contenus (présentiel, e-learning ou autres supports d’auto formation, visioformation,…), leur ordre d’apparition dans le dispositif, leur séquencement et leur progression…

Mais, trop souvent, la question de l’accompagnement n’est pas suffisamment traitée. Même lorsque  des séquences de mise en application terrain avec un tutorat sont prévues, il convient de s’assurer en amont des conditions de réussite de cet accompagnement, et de les contractualiser avec les parties prenantes – participants, ligne managériale, tuteurs, fonction support… En fonction du public visé et de son degré supposé d’« apprenance » , c’est quelques fois l’accompagnement  qui prendra la première place au sein du dispositif de formation.

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@Marie-Paule Merci de vos commentaires toujours bienveillants! A bientôt pour de nouvelles réflexions partagées!

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Marie-Paule Mulet Il y a 10 années

Interessante approche où la transformation qui est demandée aujourd’hui aux collaborateurs terrain et llurs managers, est diffcile . Il s’agit de leur faire faire un 360° dans leur manière de faire , les obligeant à developper des compétences nouvelles. Un coach me parait indispensable mais pas n’importe quel coach. La déontologie et l’éthique doit être respectés dés qu’il sagit d’être humain. Ensuite est-il mieux d’utiliser des coachs extenes ou interne? Un sujet à approfondir que Mathilde en manquera pas de nous soumettre;
Merci pour ces informations.
Marie-Paule

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