Formation, le besoin d’accompagnement (1)

Par le 11 avril 2011

Un axe fort me semble se dégager de  l’enquête Cegos sur la formation professionnelle, menée auprès des salariés de cinq pays européens, évoquée par Laurent dans un billet précédent : le besoin d’accompagnement. Accompagnement en amont et en aval de l’action de formation. Et accompagnement pour apprendre.

Dans ce premier billet, je traiterai du ressenti des salariés des cinq pays concernés par l’enquête en matière d’accompagnement en amont et en aval de l’action de formation. Ce besoin est différemment satisfait. Les législations nationales contribuent elles à ce sentiment d’être « bien – ou moins bien – accompagné » ? Ou bien faut il chercher ailleurs l’explication des écarts du « ressenti » en matière d’accompagnement ?

Dans un deuxième billet, nous verrons en quoi l’enquête montre un besoin fortement ressenti d’être accompagné pour apprendre, au cœur de l’action de formation elle-même.

Les salariés qui se forment se sentent plutôt bien accompagnés par l’entreprise

Pour l’enquête Cegos, nous avons volontairement choisi d’interroger, sur les 2 542 répondants, 80% de personnes ayant eu accès à la formation au cours des trois dernières années, et 20% de personnes n’ayant pas eu cet accès. Les personnes qui ont eu accès à la formation se sentent plutôt bien accompagnées par l’entreprise.

A la question « Estimez vous que votre entreprise met tous les moyens pour… », elles répondent positivement :

Cependant, ces réponses positives masquent des écarts inter pays. La France et l’Espagne sont les deux pays qui répondent le moins positivement, en particulier sur les items « Bien définir vos besoins et vous permettre d’exprimer vos attentes » (France 61% de cumul « Oui tout à fait » et « Oui plutôt » ) et « Bâtir et sécuriser votre parcours professionnel » (France 62%). Le Royaume-Uni est le pays qui répond le plus positivement sur le plus grand nombre d’items , suivi de près par l’Italie et l’Allemagne.

Or, paradoxalement, la France et l’Espagne sont sans doute les deux pays qui, parmi les cinq visés par l’enquête, incitent le plus fortement les entreprises à contribuer à la formation de leurs salariés. Une visite sur le site de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail permet de mesurer les grands écarts de législation entre ces pays : de la France, avec la contribution obligatoire que l’on sait – au Royaume – Uni, sans obligation aucune de former pour l’employeur. On peut en conclure que ce n’est pas la législation qui crée le sentiment d’être bien accompagné – et sécurisé – dans son parcours.

Le rôle du manager apparaît déterminant

Unanimement, les personnes interrogées comptent avant tout sur leur manager pour accompagner l’amont et l’aval de l’action de formation. La première source d’information sur la formation est le manager, suivi de près par les collègues, puis par l’intranet dans l’entreprise. On notera l’absence de la DRH, certes « masquée » dans l’intranet, mais qui n’apparaît dans le top trois des sources d’information sur la formation qu’en France, en 3ème position…

L’évaluation portée par les salariés sur la qualité de l’accompagnement de leur manager, au regard de leurs formations, est positive, mais là encore les écarts entre pays sont flagrants :

Le rôle du manager apparaît déterminant

On note, à droite, le net retrait des salariés français dans l’appréciation portée sur l’accompagnement managérial en amont, et particulièrement en aval, de la formation.

Quel accompagnement pour ceux qui ne demandent rien ?

Quant aux 20% des répondants qui n’ont pas eu accès à la formation au cours des trois dernières années, ils se sentent, pour leur part, mal accompagnés par l’entreprise.

Quel accompagnement pour ceux qui ne demandent rien ?

Élément qui me semble vraiment interpellant pour les directions ressources humaines et formation : 29% des salariés non formés (31% en France) ne savent pas pourquoi ils n’ont pas accédé à la formation. 89% d’entre eux n’ont pas demandé de formation. La question de l’accompagnement de ceux qui ne demandent rien se pose donc avec acuité, dans des économies européennes qui reposent sur la compétence des salariés, élément clé d’avantage différenciant et d’innovation.

Dans les écarts des réponses des différents pays à cette question, on sent les disparités d’accès à la formation continue : 34% des italiens répondent qu’il n’y a jamais de formation dans leur entreprise, 27% des Allemands répondent qu’ils ne font pas partie des personnes formées, 24% des britanniques que l’effectif de leur entreprise est trop réduit… Les français sont les plus nombreux à n’avoir pas d’élément d’explication. Dans ce pays qui se distingue plutôt par un bon taux d’accès à la formation professionnelle continue (voir à ce sujet le Bref Cereq n°251 de 2008), on peut voir dans cette réponse le défaut de lisibilité des politiques formations des entreprises.

A l’issue de cette lecture comparative de  la qualité perçue de l’accompagnement des entreprises, force est de constater la moindre confiance des salariés français, et ceci malgré un arsenal de dispositifs et d’obligations. La conclusion du Bref Cereq n°279 « Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question » s’impose ici : « (…) eu égard à la faible efficacité des incitations économiques, ne faudrait il pas une plus large diffusion des valeurs de partage des responsabilités dans l’entreprise ? ».

C’est bien de la lisibilité de la politique formation, de la contractualisation des objectifs de formation avec les managers et les participants, et de suivi de la formation, qu’il s’agit ici. Il semblerait qu’en France cela se passe moins bien, de ce point de vue, que chez nos voisins. Niveau d’exigence plus élevé, inquiétude générale plus forte ? Ou bien faut il constater que le système français de formation professionnelle, avec son empilage de dispositifs et d’entretiens, semble  paradoxalement avoir généré une certaine déresponsabilisation de l’ensemble des parties prenantes ?

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@Catherine Très bonnes questions… Il y a bien des enjeux de pouvoir, entre la DRH et les managers, même s’ils sont souvent occultés. Et l’on voit aujourd’hui des directions opérationnelles « reprendre la main » sur la politique et l’ingénierie de la formation pour leurs collaborateurs .
Coté DRH – et fonction formation en particulier – il importe donc d’améliorer son offre de service, et de revoir son positionnement.

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SABRE CATHERINE Il y a 9 années

Pour reprendre l’idée de la « lisibililité de la politique formation, de la contractualisation des objectifs de formation avec les managers et les participants et de suivi de la formation » nous sommes bien dans une réflexion sur le rôle des Ressources Humaines dans la qualification des managers vis à vis du développement des compétences de leurs collaborateurs.
Avant même de contractualiser les objectifs formation avec les managers et les collaborateurs, les Direction des Ressources Humaines se doivent d’accompagner leurs managers dans le développement des compétences de leurs collaborateurs et de mettre à leur disposition les outils indispensables à l’atteinte des objectifs.
Une politique formation lisible est déjà une étape importante lorsqu’elle est diffusée, toutefois comment les managers doivent-ils s’y prendre pour mettre en action cette politique formation ?
La Dirction des Ressources Humaines a un rôle de coordinateur et de tuteur à tenir auprès des manager. Est-elle prête à jouer ce rôle ? Est-elle prête à laisser aux managers une telle autonomie et un tel pouvoir sur leurs collaborteurs ? N’est-ce pas un peu perdre de son pouvoir ?
Autant de question que nous devons poser aux Directions des Ressources Humaines mais aussi aux managers.

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@ MMC Bonjour, et veuillez excuser ce retard dans ma réponse… « Qu’en est il de l’autonomie des salariés dans la mise à niveau de leurs compétences? » Bonne question, les moins autonomes dans la capitalisation et le développement de leurs compétences étant bien souvent ceux dont « l’employabilité » est la plus fragile… Le système de formation et les dispositifs que vous citez sont en fait là pour donner la possibilité au plus grand nombre de salariés de se former. C’est vrai que le système est complexe, mais les questions posées le sont. Et au final, lorsque l’on voit la progression de l’accès à la formation continue depuis 1971, cela n’a pas si mal fonctionné, même si beaucoup de choses sont perfectibles. Selon moi, ce n’est pas vraiment la complexité du système qui est un obstacle, c’est plutot l’incapacité de beaucoup d’entreprise à l’utiliser en entrant par le sens et non par la règle.

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MMC Il y a 10 années

L’importance du rôle du manager est un facteur de réussite souvent cité dans les conditions de transfert d’apprentissage. Rien de bien nouveau, si ce n’est que cette implication est peut être découragée par la lourdeur des dispositifs. Lorsque je viens acheter en France un livre sur « le management efficace de la formation » je trouve 2/3 d’éléments pour gérer les budgets, les DIF, CIF ??? , puis un petit 1/3 d’éléments autres.

Lisibilité de la politique formation, contractualisation des objectifs…tout passe par un système lourd, qui laisse de côté bien des personnes.

Qu’en est-il de l’autonomie des salariés dans la mise à niveau de leurs compétences?

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