Bilan d’étape professionnel, l’impasse ?

Par le 15 novembre 2009

La naissance du Bilan d’Etape Professionnelle est bien difficile. D’Accords Nationaux Professionnels en texte législatif, il est fréquemment cité sans être pour autant applicable à ce jour. Cette difficulté reflète les ambiguïtés d’un dispositif de positionnement et d’orientation situé dans l’entreprise.

Une genèse compliquée

ANI du 11 janvier 2008

Le Bilan d’Etape Professionnel fait sa première apparition dans l’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail. Celui ci indique que des dispositions légales ou conventionnelles de branche sont nécessaires à sa mise en œuvre,  et donc ses dispositions ne sont pas applicables en tant que telles.

Il est cependant intéressant de noter le sens que veulent lui donner les partenaires sociaux. Inséré dans un article 6 sur « Le développement des compétences et des qualifications des salariés », il est présenté comme « un outil susceptible d’aider (les salariés) dans la construction de leur parcours professionnel, comme « une prestation simple » « destinée à inventorier de manière prospective et à périodicité régulière leurs compétences ». Elle doit leur permettre « d’évaluer leurs besoins de compétences ».

La « simplicité » de la prestation ainsi recherchée se situe-t’elle implicitement par rapport au bilan de compétences ? S’agit il d’un « bilan de compétences allégé », accessible à tous ? Les partenaires sociaux précisent que le bilan d’étape « ne se cumule pas » avec les dispositifs d’orientation et de bilan mis en place par l’ANI de décembre 2003 (entretien professionnelle, passeport formation) et par l’ANI du 13/10/2005 sur l’emploi des seniors (accès renforcé au bilan de compétences pour les salariés ayant au moins 45 ans ou 20 ans d’ancienneté, entretien de deuxième partie de carrière pour les plus de 45 ans).

ANI du 14 novembre 2008

Le bilan d’étape réapparaît dans l’ANI du 14 novembre 2008 sur la GPEC. Inséré dans un chapitre « Diagnostic individuel », il « contribue à la réalisation du diagnostic individuel », tout en ne constituant pas « un élément exclusivement dédié à la GPEC ». Les objectifs qui sont assignés au bilan d’étape par les partenaires sociaux sont alors les suivants :

  • Disposer d’un état de ses compétences professionnelles
  • Exprimer les souhaits et les possibilités de mobilité
  • Définir son projet professionnel (pour le salarié)
  • Déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels (pour l’entreprise).

Les partenaires sociaux distinguent nettement ce bilan de l’entretien d’évaluation. Et précisent que « lorsqu’il est réalisé dans l’entreprise et que la taille et la structure de l’entreprise le permettent, il ne peut être fait par la hiérarchie directe de l’intéressé ».
Conclusion :

  • Le bilan d’étape n’est pas forcément réalisé dans l’entreprise
  • Lorsqu’il l’est, et dès que l’entreprise est suffisamment grande pour cela, ce n’est pas le N+1 du salarié qui conduit le bilan.

Les partenaires sociaux précisent les cumuls des dispositifs, et on arrive à l’éventail suivant :

  • Entretien professionnel – qui ne s’applique pas aux salariés bénéficiant du bilan d’étape.
  • Entretien de deuxième partie de carrière, qui se substitue au bilan d’étape professionnel pour les salariés qui en bénéficient.
  • L’accès renforcé au bilan de compétences prévu par l’ANI sur les seniors du 13/10/2005 « n’est mis en œuvre que si le bilan d’étape en fait apparaître la nécessité ».
  • VAE.
  • Passeport formation.

Le bilan d’étape bénéficie tous les cinq ans aux salariés qui le souhaitent, ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. La demande du salarié ne peut être refusée par l’entreprise. Tous les salariés sont informés par leur entreprise du droit qui leur est ainsi ouvert.

Les partenaires sociaux, dans cet accord ainsi que dans l’ANI sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle de janvier 2009, prévoient que les modalités de mise en œuvre et le contenu du bilan d’étape seront définis par un avenant. Et c’est là que les choses se compliquent…

Avenant du 3 mars 2009 sur le bilan d’étape professionnel

Cet avenant précise le contenu du bilan d’étape. La « phase d’analyse « menée en commun » par le salarié et l’employeur permet d’apprécier » :

  • Les capacités professionnelles au regard de son niveau de qualification.
  • Le niveau de formation et de diplôme;
  • Les savoirs faire résultant de l’activité exercée dans le poste occupé (…) et dans le parcours professionnel;
  • Les savoir-être
  • Les capacités de l’intéressé à évoluer, au regard des besoins, existants ou prévisibles, en qualification ou en compétences recensés dans son environnement professionnel interne ou externe, et de son souhait de maitriser l’évolution de son parcours professionnel ».

L’employeur ne peut refuser la demande de bilan d’étape, et celui ci doit intervenir dans les 30 jours de la demande. « Avant la réalisation du bilan d’étape, les salariés sont informés des moyens d’accès à l’information sur les métiers, le secteur d’activité, les résultats des travaux de l’observatoire de branche, la situation de l’emploi dans le territoire ».

Le bilan d’étape est « réalisé par l’entreprise » (noter ici l’évolution par rapport à la rédaction de l’ANI GPEC) « dans des conditions définies par le chef d’entreprise (…) après information des institutions représentatives du personnel lorsqu’elles existent ». « Le personnel d’encadrement devra pouvoir bénéficier du bilan d’étape professionnel et d’une préparation à la conduite de ce bilan ».

En juin 2009, faisant usage pour la première fois du droit de veto qui leur est conféré par la réforme de la représentativité de 2003, la CGT, FO et la CFTC ont bloqué l’avenant sur le bilan d’étape professionnel. Ces organisations syndicales craignent en effet :

  • Que le bilan d’étape ne devienne un point de passage obligé pour l’accès au congé bilan de compétences
  • Que ce soit le supérieur hiérarchique, et non un tiers, qui effectue le bilan d’étape.
  • « Que les conclusions de ce bilan puissent inciter un employeur à se séparer plus facilement de son salarié » (O. Gourlé, CFTC)

De leur coté, les organisations syndicales signataires, tant du coté patronal que salarié, indiquaient que leur volonté avait été de permettre aux salariés les plus fragiles « de bénéficier d’une écoute » (CGPME) tout en ayant un dispositif « qui ne coute pas trop cher » (CFDT).
Cette opposition rend aujourd’hui de fait inapplicable la mise en œuvre du bilan d’étape professionnel.

Loi 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie

Le législateur reprend le droit pour le salarié à bénéficier tous les 5 ans d’un bilan d’étape, à partir de deux ans d’ancienneté (art. L 6315-1). Les finalités du bilan reprises par le législateur sont les suivantes:

  • A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur
  • Permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences
  • Et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié

On notera l’ambition minorée de ce texte, au regard de celle des ANI de 2008 et 2009. On ne voit plus très bien, dans cette rédaction, la différence entre bilan d’étape et entretien professionnel…

Et le législateur renvoie aux partenaires sociaux le soin de déterminer, par ANI étendu, les conditions d’application du bilan d’étape professionnel ! Retour à la case d’avant mars 2009…

ANI du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie

Dernier épisode (provisoirement). L’ANI du 5 octobre dernier, actuellement proposé à la signature (et donc non encore applicable), qui a pour ambition de fusionner les ANI de décembre 2003 et de janvier 2009, réaffirme le rôle de l’entretien professionnel et du bilan de compétences, et renvoie la négociation des modalités de financement du bilan d’étape… à la négociation d’un avenant !

Pour les connaisseurs de Tintin, on a un peu l’impression d’avoir affaire au sparadrap du Capitaine Haddock…

Derrière ces difficultés de la négociation, c’est bien le rôle de l’entreprise dans l’élaboration du parcours professionnel du salarié qui est en question.

Quels outils pour des salariés « acteurs de leur projet professionnel » ?

Si le bilan d’étape émerge un jour véritablement de cet imbroglio, le salarié disposera de trois outils clés pour son positionnement et son orientation : l’entretien professionnel, le bilan d’étape professionnel, le bilan de compétences.

Ces trois dispositifs reposent tous sur le postulat que le salarié doit être « acteur de son projet professionnel », et pour cela informé des évolutions de l’emploi et conscient des compétences qu’il a capitalisées et de celles qu’il lui faudrait acquérir pour « s’adapter aux évolutions de l’emploi » ou entrer dans un nouveau projet. On est toujours dans « le modèle de l’acteur » : « Cette représentation » (« de chacun comme un sujet autonome » (…) « capable d’indépendance par rapport aux configurations concrètes dans lesquelles il se trouve pris ») « nous conduit à considérer le développement personnel de chacun comme une sorte de règle morale fondamentale qui peut s’énoncer ainsi : « Construis-toi toi même »‘. (J. Guichard et M. Hurteau, 2001, cités par V. de Clarens-Briet, Actualité de la Formation Permanente (AFP) n°218).

Conscients que nous ne sommes pas tous égaux devant cette injonction, partenaires sociaux et législateur tentent d’outiller les salariés.

Mais on mesure les difficultés rencontrées :

Entretien professionnels et bilan d’étapes s’adressent aux salariés, et plutôt à ceux qui ont un emploi stable. De son coté, le bilan de compétences s’adresse également aux demandeurs d’emploi.

De fait, le recul que nous avons sur l’entretien professionnel nous montre que ce sont les salariés les mieux formés, et des grandes entreprises, qui en bénéficient le plus… et donc pas forcément les plus dépourvus pour « être autonomes par rapport aux configurations concrètes dans lesquelles ils se trouvent pris ».

Le bilan d’étape se veut plus ambitieux que l’entretien professionnel (du moins dans les ANI de 2008 et 2009). Au delà des objectifs de professionnalisation de court terme, et du plan de formation individuel qui en découle, il se veut être un outil de la sécurisation du parcours professionnel. Voir à ce sujet la comparaison établie par M. H. Cauet dans AFP n°218.
On comprend bien que la localisation de ce dispositifs dans l’entreprise répond à des objectifs de « simplicité » et « de coût pas trop élevé ».

Mais n’y a t’il pas une contradiction à demander à l’employeur d’accompagner des trajectoires « aux lignes brisées », s’effectuant non seulement en son sein mais dans de multiples entreprises, et sous de multiples statuts (CDD de plus ou moins courte durée, CDI, intérim, travailleur indépendant, demandeur d’emploi…) ?

Sauf à se dire que ces outils d’accompagnement bénéficieront en fait aux salariés titulaires d’un emploi stable, dans une optique de prévention ? Mais cette ambition serait alors limitée au regard des enjeux !

Les personnes les plus fragiles au regard de la « sécurisation de leur parcours professionnel », les moins « actrices de leur parcours », aussi, ne sont pas forcément dans l’emploi salarié, encore moins avec deux ans d’ancienneté dans la même entreprise. L’encadrement de l’entreprise n’a pas généralement les compétences et le recul nécessaires à l’élaboration d’un diagnostic distancié par rapport à la performance dans l’activité perçue au quotidien, ni le champ de vision nécessaire à l’élaboration d’un projet à moyen terme (5 ans).

D’où la naissance difficile du bilan d’étape. Si l’on veut résoudre les contradictions pointées ci dessus, et pour cela le faire vivre largement en dehors de l’entreprise, comme cela était prévu dans la première rédaction de l’ANI de janvier 2008, il faut trouver des moyens de financement…

Et s’il vit en dehors de l’entreprise, a t’on vraiment besoin d’un nouveau dispositif, entre l’entretien professionnel et le bilan de compétences ? Ce dernier, protecteur de la personne (étapes de déroulement prévues par la loi, secret professionnel…) ne répond il pas potentiellement aux besoins d’individus en construction permanente de leur parcours ?
Et si ce n’est pas toujours le cas, pourquoi ne pas chercher à  mieux garantir la qualité de la prestation des organismes agréés pour la conduite des bilans, plutôt que d’intercaler un nouveau dispositif ?

Autre dossier sur le même thème

Laisser un commentaire

Avatar

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Bonjour,
oui, effectivement, trop de dispositifs d’orientation nuisent à l’orientation…
Dans l’ANI du 14 novembre 2008, les partenaires sociaux ont précisé les règles de cumul des dispositifs:
– L’entretien professionnel ne s’applique pas aux salariés bénéficiant du bilan d’étape.
– L’entretien de deuxième partie de carrière se substitue au bilan d’étape professionnel pour les salariés qui en bénéficient.
– L’accès renforcé au bilan de compétences prévu par l’ANI sur les seniors du 13/10/2005 « n’est mis en œuvre que si le bilan d’étape en fait apparaître la nécessité ».
Depuis la loi de 2009, il faut également intégrer à l’entretien professionnel suivant le 45 ème anniversaire, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une information sur « l’accès au bilan d’étape professionnel (quand il sera applicable, note de l’auteur), à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ».
En fait, les ambitions du bilan d’étape sont très diminuées dans la rédaction de la loi de 2009 par rapport aux ambitions initiales. Il ne se distingue plus guère de l’entretien professionnel.
Dans ce sens, on ne voit pas très bien l’intérêt d’un bilan d’étape qui succéderait à l’entretien de 2ème partie de carrière.
Je ne pense pas que les modalités de mise en oeuvre du bilan d’étape seront définies dans un proche avenir, tant certains partenaires sociaux craignent qu’il ne s’agisse d’un bilan de compétences non assorti de la protection du salarié qui accompagne ce dernier dispositif…
De la lecture de l’extrait de la CC que vous citez, je pense qu’il faut retenir la nécessité de soigner particulièrement l’entretien professionnel des salariés de plus de 45 ans, car ils abordent la phase délicate du pilotage de leur deuxième partie de carrière… En ce sens, c’est bien d’un « point d’étape » qu’il s’agit, et, pour cela, il sera toujours nécessaire de croiser le triptyque compétences acquises/ projet professionnel/ « marché interne » de l’emploi dans l’entreprise, quel que soit le nom que l’on donne à l’entretien…
Le bilan de compétences est quelque fois la meilleure des choses, car il permet dans certains cas véritablement au salarié d’oser vivre un nouveau projet. Il est, comme vous l’écrivez, parfois source de déception, car le projet du salarié ne trouve pas son « marché » dans l’entreprise. Dans ce sens, un entretien conduit en interne permet de donner des éclairages sur ce « marché interne », s’il est bien conduit.
Plutôt qu’un foisonnement d’entretiens, c’est surtout la qualité des processus RH et du relais managérial qui permettront aux salariés de se projeter dans l’avenir.Pas « d’entretien de deuxième partie de carrière » ou de « bilan d’étape » possibles sans vision prospective de l’emploi dans l’entreprise, sans référentiels compétences dans lesquels les personnes se reconnaissent.
Et je suis bien d’accord avec vous sur la délicatesse de la mission ainsi confiée à l’encadrement.
Personnellement, je pense que c’est trop demander à un N+1, nécessairement centré sur l’opérationnel et la performance, de se positionner en « accompagnateur de carrière ».
Si l’entreprise est importante, elle peut, si elle en a la volonté, libérer des moyens pour aider le salarié à « faire le point » et « se projeter », y compris,lorsque cela est préférable, à l’aide d’un interlocuteur qui ne soit pas son hiérarchique.
Si elle est petite, si elle n’en n’a pas la volonté, ou la compétence, elle ne pourra pas le faire. Et le salarié se retrouve alors « prisonnier dans le labyrinthe ».

Répondre
Avatar

olivia Il y a 11 années

Je souhaiterais connaître votre vision sur « l’empilement des dispositifs »
– l’entretien de seconde partie de carrière est une déclinaison approfondie de l’entretien professionnel, avec
un rythme différent,
des objectifs »supplémentaires » touchant aux conditions de travail (prévention santé, pénibilité) une mise en perspective plus large en termes de temporalité.
Ces dispositifs se succèdent dans le temps (EP tous les 2ans avant 45 ans puis E2PC tous les 5 ans)
Par ailleurs, lors de » l’entretien professionnel qui suit le 45e anniversaire des salariés « ( l’E2PC), l’employeur est tenu dí’informer le salarié notamment sur ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation ( art. L. 6321-1).
or dans l’article, vous mentionnez le fait que le BEP ne se cumule pas avec l’EP ou l’E2PC (l’E2PC se substitue au BEP)
en même temps, l’E2PC peut déboucher sur une demande de BEP, tout comme l’EP d’ailleurs si l’on suit le même raisonnement …. ce alors que la concrétisation du BEP n’est pas encore d’actualité
Or, serait il possible au collaborateur de bénéficier du bep juste après un E2PC ?
je dois dire que pour un dispositif qui est, entre autre, censé faciliter l’orientation professionnelle, on pourrait y perdre…. le sens de l’orientation
par exemple, dans l’accord de branche senior de la CCN avocats,(art 4.1 p 7) on voit que les dispositifs (ou les termes) sont confondus : « l’entretien de 2eme partie de carrière …..a pour objet de dresser avec le senior le bilan d’étape sur son activité professionnelle …… »
– enfin, concernant le BdC,le constat est qu’il a souvent été détourné de sa vocation originelle et utilisé à des fins de mise en perspective professionnelle liée à l’éventualité d’une mobilité subie qu’elle soit interne ou externe, et qu’il est parfois suivi d’une période de démotivation chez le salarié, du fait par ex de la non concrétisation d’un projet. D’où peut être la création du bep (si on garde l’état d’esprit premier du bep ) et d’un diagnostic partagé), associé aux aspects financiers que vous évoquez
reste que le manager, même si ce n’est pas le N+1 est mis en posture délicate : avoir une vision macro, moyen terme, etre en posture d’accompagnement tout en ayant des objectifs de rentabilité court terme
je serais heureuse de connaître votre éclairage sur ces points
cordialement,
Olivia

Répondre

Abonnez-vous au blog

Afin de vous abonner et pour des raisons de sécurité, votre navigateur doit accepter les cookies et le JavaScript.