Le DIF est il une « bombe à retardement » ?

Par le 18 février 2009

Lors d’un rapport sur les dispositifs de formation à l’initiative des salariés,  rendu public le 4 février dernier, la Cour des Comptes revient sur les critiques récurrentes qu’elle porte au système de formation en général et au DIF en particulier.

 3 critiques de fonds

Fondamentalement, la Cour reproche au DIF :

  • De ne pas être suffisamment correcteur des inégalités d’accès à la formation – puisqu’il est ouvert à tous, y compris aux publics qualifiés,
  • De ne pas s’articuler avec le CIF, ce qui « apparaît particulièrement dommageable au regard (…) de l’ambition de sécurisation des parcours professionnels des actifs occupés » assignée à la fois au DIF et au CIF.
  • « De ne pas être financièrement soutenable à terme ».

Le DIF, vecteur de dialogue individuel et collectif

L’appréciation de la Cour sur le DIF n’est cependant pas uniquement négative. Elle note que le DIF,qui ne se situe pas dans une dynamique de « deuxième chance » comme le CIF, mais de sécurisation des parcours professionnels, « d’adaptation des salariés les plus fragiles », « favorise l’émergence de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines dans l’entreprise ». Le DIF oblige en effet à un dialogue, au sujet du parcours de formation,  entre le salarié et son employeur, notamment au cours de l’entretien professionnel. Elle souligne également que le DIF a été un facteur de dialogue social au niveau des branches professionnelles.

Quels enjeux financiers pour le DIF ?

« Certes, les sommes en cause apparaissent jusqu’à présent relativement modestes », dit la Cour (rapport page 20), le coût moyen par bénéficiaire s’élevant à 711€ (selon les données aujourd’hui disponibles, qui remontent à 2006).

Sur la base de ce coût pédagogique moyen, la Cour valorise le « risque financier annuel » du DIF à « 8,5 milliards de frais pédagogiques », auxquels s’ajouteraient « 4,45 milliards de salaires ».

Quand au DIF des fonctionnaires, la Cour en valorise le « risque » à 33 milliards d’euros au bout de 6 ans !

Ce chiffrage ne laisse pas de surprendre, et d’ailleurs le rapport s’empresse lui même de le relativiser.

  • Il est peu probable que tous les salarié ou fonctionnaires mobilisent leur DIF en même temps
  • La valorisation des salaires est faite en prenant l’hypothèse d’un maintien de rémunération, alors que le DIF hors temps de travail ne donne lieu qu’au versement de l’allocation formation (1/2 du salaire net horaire multiplié par le nombre d’heures réalisées)
  • L’employeur conserve sa capacité de refus. Dans l’état actuel du droit, le « risque » financier assorti au DIF ne se matérialise qu’en cas de prise en charge du DIF refusé pendant 2 ans par le FONGECIF. Or ainsi que l’indique elle – même la Cour, la possibilibiité qu’a le salarié de porter ainsi sa demande refusée devant le FONGECIF « ne constitue nullement un droit d’accès prioritaire (au CIF) ». « L’OPACIF la traitera en effet suivant ses propres priorités et les financements dont il dispose ».Rappelons tout de même que le « risque » qui se matérialiserait pour l’entreprise en cas d’accord de la demande de DIF par le FONGECIF serait limité à la somme suivante : (nombre d’heures de formation x 9,15€) + (crédit d’heures DIF du salarié x allocation de formation).
    Voilà qui nous met loin de la valorisation des heures au niveau du maintien de la rémunération, et de la valorisation des coûts pédagogiques au prix du marché…
  • Surtout, ajouterai-je, le DIF est un droit à l’initiative formation, qui ne se conçoit pas « en plus  » du plan de formation « toutes choses égales par ailleurs », mais intégré à la politique formation de l’entreprise. En d’autres termes, donner l’initiative au salarié, c’est aussi concentrer le plan sur les actions relevant de la responsabilité de l’employeur (adaptation au poste de travail, évolution de l’emploi), et articuler plan et DIF pour les actions de développement des compétences.

Quelles évolutions pour les formation à l’initiative du salarié ?

Quel est donc le véritable propos de la Cour? Voici quelques unes des préconisations du rapport :

  • Orienter délibérément le financement des formations à l’initiative des salariés au bénéfice des salariés les plus fragilisés, et en particulier, réserver à ces salariés le bénéfice du DIF(page 22).
  • Doter le DIF d’un financement spécifique, pris sur le 0,2%
  • Lier DIF et CIF (toute demande de CIF donnerait lieu à « consommation » du DIF), et faire de ces deux dispositifs un « droit différé à la formation pour les publics fragiles en situation de fragilité ou de mobilité professionnelle ».Faute de cette refonte du CIF, indique la Cour, sa suppression s’imposerait: elle le juge en effet trop couteux pour un trop petit nombre de bénéficiaires.

La préoccupation de la Cour est évidente: réorienter les dispositifs vers les plus fragiles. Elle rejoint celle des négociateurs de l’ANI de janvier 2009, qui oriente une partie des fonds mutualisés vers les salariés peu qualifiés et les demandeurs d’emploi.

Comment être « acteur de son parcours professionnel » sans « droit à l’initiative » ?

Cependant, chacun, même doté d’un bon niveau de formation initiale, a besoin d’apprendre tout au long de sa vie. Nul ne peut plus se dire que son parcours de formation initiale constitue un viatique suffisant pour l’ensemble de sa vie professionnelle.

Celui qui paraîtrait « assez qualifié » aujourd’hui peut se trouver « en obsolescence de compétences » demain: faudra-t’ il attendre d’être jugé « insuffisamment qualifié » pour retrouver l’initiative de sa formation ?

Dispositifs adaptés aux publics les plus fragiles, laissés de côté par le niveau d’exigence du travail aujourd’hui.Mais aussi accompagnement de toutes les trajectoires professionnelles, permettant justement d’anticiper les risques « d’inemployabilité », et de donner des leviers au développement professionnel. Voici le double défi à relever par le système de formation professionnel aujourd’hui.

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