Formation et adaptation aux évolutions de l’emploi : la jurisprudence

Par le 29 mai 2008

Un récent séminaire du Cabinet Circé a permis de faire le point sur « Le droit de la formation à travers la jurisprudence ». Du recueil d’articles commentés qui en est issu, je retiens les arrêts portant sur l’obligation d’adaptation.

Jusqu’aux années 90, l’employeur n’a pas d’obligation de former, sauf clause contractuelle ou formation sécurité obligatoire.

En 1992,dans l’arrêt Expovit (Cass Soc), les juges se fondent sur le principe de droit civil d’exécution de bonne foi des contrats pour affirmer, à propos du contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement économique, « le contrat de travail à durée indéterminée, auquel l’employeur ne peut mettre fin que pour une cause réelle et sérieuse, implique une obligation d’adaptation pour justifier du caractère sérieux du licenciement« .

Dans la loi du 4 mai 2004, les trois catégories d’actions au plan de formation délimitent les obligations de l’employeur : obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail – veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations –  possibilité de proposer des formations qui participent au développement des compétences. (CT Art. L 6321-1).

La prise en compte de la jurisprudence nous aide à ne pas nous méprendre sur la portée des obligations de l’employeur. Le juge fait une relation entre formation et adaptation. L’obligation porte à la fois sur l’obligation d’adapter à l’emploi actuel, mais aussi sur l’adaptation aux évolutions de l’emploi. Le juge fait valoir cette obligation lorsqu’il a à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement.

Ainsi en matière de licenciement pour motif économique: « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi » (Cass Soc 23/10/ 2007). La Cour d’Appel avait « constaté que les salariées, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999 ». Elle a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation « d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». En conséquence, la Cour de Cassation condamne pour la première fois l’employeur à réparation du préjudice subi par les salariés distinct de celui pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge considère en effet qu’en ne donnant pas accès à la formation au salarié, l’employeur lui a fait perdre une chance de maintenir son employabilité. C’est donc ce préjudice spécifique qui doit être réparé.

Le juge recherche donc les indices qui lui permettront de vérifier si l’employeur a bien cherché à éviter le risque d’inemployabilité: compte rendu d’entretien professionnel, convention de bilan de compétence, attestations de formation, accord sur demande de DIF… L’obligation de l’employeur d’adapter le salarié aux évolutions de l’emploi se concrétise par la nécessité de garder les traces écrites des initiatives prises par l’employeur en la matière.

C’est en effet à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a bien mis en oeuvre des actions d’adaptation, que l’emploi soit supprimé (Cass. Soc. 19/10/2004): « (…) la salariée n’était pas préparer à occuper immédiatement le nouveau poste qui lui était proposé, et l’employeur lui avait refusé la courte formation qu’impliquait ce reclassement (…) » ou bien que l’emploi soit transformé  » (Cass. Soc. 17/03/1998) « (…)l’employeur n’avait tenté ni de favoriser l’adaptation de la salariée à l’évolution de son emploi, ni de la reclasser (…)« .

En matière de licenciement pour insuffisance professionnelle : ce motif ne peut être invoqué par l’employeur que s’il a satisfait préalablement à son obligation d’adaptation » (CA  Poitiers 17.10/2006 Cass Soc 21;10/1998).

Cependant, l’obligation de l’employeur ne va pas au-delà de ce que permet la formation continue : l’employeur n’est pas tenu de proposer une formation longue et coûteuse qui s’apparenterait à une nouvelle formation initiale. Il n’est pas non plus tenu de proposer une formation qui amènerait le salarié  à une qualification supérieure à sa qualification contractuelle.

Cette obligation d’adaptation est réciproque: le refus du salarié, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 5/12/2007). Si, malgré la formation suivie, le salarié ne peut s’adapter aux évolutions de son emploi, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Le salarié qui a refusé une formation parce qu’il n’en n’éprouvait pas la nécessité ne peut, lorsque le licenciement pour motif économique intervient, plaider le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation (Cass Soc 13/02/2008).

La conséquence de l’obligation de l’employeur de mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour adapter le salarié à l’emploi et aux évolutions de l’emploi est l’assimilation du temps de formation des catégories 1 et 2 du plan à du temps de travail effectif.

Ainsi, l’employeur qui ne distingue pas les catégories d’actions au plan, qui ne distingue pas le plan et le DIF, et qui ne tient pas une traçabilité des mesures proposées au salarié dans le cadre de cette « gestion prévisionnelle individuelle de l’emploi et des compétences » (JM Luttringer), s’expose au risque de ne pas pouvoir justifier, le moment venu, du respect de son obligation d’adaptation.

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ROQUIGNY Il y a 7 années

Formation et adaptation aux évolutions de l’emploi: la jurisprudence

Par Mathilde Bourdat le 29 mai 2008
Actualité de la formation
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Un récent séminaire du Cabinet Circé a permis de faire le point sur « Le droit de la formation à travers la jurisprudence ». Du recueil d’articles commentés qui en est issu, je retiens les arrêts portant sur l’obligation d’adaptation.

Jusqu’aux années 90, l’employeur n’a pas d’obligation de former, sauf clause contractuelle ou formation sécurité obligatoire.

En 1992,dans l’arrêt Expovit (Cass Soc), les juges se fondent sur le principe de droit civil d’exécution de bonne foi des contrats pour affirmer, à propos du contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement économique, « le contrat de travail à durée indéterminée, auquel l’employeur ne peut mettre fin que pour une cause réelle et sérieuse, implique une obligation d’adaptation pour justifier du caractère sérieux du licenciement ».

Dans la loi du 4 mai 2004, les trois catégories d’actions au plan de formation délimitent les obligations de l’employeur: obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail – veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations – possibilité de proposer des formations qui participent au développement des compétences. (CT Art. L 6321-1).

La prise en compte de la jurisprudence nous aide à ne pas nous méprendre sur la portée des obligations de l’employeur.

Le juge fait une relation entre formation et adaptation. L’obligation porte à la fois sur l’obligation d’adapter à l’emploi actuel, mais aussi sur l’adaptation aux évolutions de l’emploi.

Le juge fait valoir cette obligation lorsqu’il a à se prononcer sur la cause réelle et sérieuse d’un licenciement.

Ainsi en matière de licenciement pour motif économique: « l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi » (Cass Soc 23/10/ 2007). La Cour d’Appel avait « constaté que les salariées, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999 ». Elle a pu en déduire que l’employeur avait manqué à son obligation « d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». En conséquence, la Cour de Cassation condamne pour la première fois l’employeur à répararation du préjudice subi par les salariés distinct de celui pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le juge considère en effet qu’en ne donnant pas accès à la formation au salarié, l’employeur lui a fait perdre une chance de maintenir son employabilité. C’est donc ce préjudice spécifique qui doit être réparé.

Le juge recherche donc les indices qui lui permettront de vérifier si l’employeur a bien cherché à éviter le risque d’inemployabilité: compte rendu d’entretien professionnel, convention de bilan de compétence, attestations de formation, accord sur demande de DIF…l’obligation de l’employeur d’adapter le salarié aux évolutions de l’emploi se concrétise par la nécessité de garder les traces écrites des initiatives prises par l’employeur en la matière.

C’est en effet à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a bien mis en oeuvre des actions d’adaptation, que l’emploi soit supprimé (Cass. Soc. 19/10/2004): « (…)la salariée n’était pas préparer à occuper immédiatement le nouveau poste qui lui était proposé, et l’employeur lui avait refusé la courte formation qu’impliquait ce reclassement (…) » ou bien que l’emploi soit transformé  » (Cass. Soc. 17/03/1998) « (…)l’employeur n’avait tenté ni de favoriser l’adaptation de la salariée à l’évolution de son emploi, ni de la reclasser (…) ».

En matière de licenciement pour insuffisance professionnelle: ce motif ne peut être invoqué par l’employeur que s’il a satisfait préalablement à son obligation d’adaptation » (CA Poitiers 17.10/2006 Cass Soc 21;10/1998).

Cependant, l’obligation de l’employeur ne va pas au-delà de ce que permet la formation continue: l’employeur n’est pas tenu de proposer une formation longue et couteuse qui s’apparenterait à une nouvelle formation initiale. Il n’est pas non plus tenu de proposer une formation qui amènerait le salarié à une qualification supérieure à sa qualification contractuelle.

Cette obligation d’adaptation est réciproque: le refus du salarié, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 5/12/2007). Si, malgré la formation suivie, le salarié ne peut s’adapter aux évolutions de son emploi, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié. Le salarié qui a refusé une formation parce qu’il n’en n’éprouvait pas la nécessité ne peut, lorsque le licenciement pour motif économique intervient, plaider le manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation (Cass Soc 13/02/2008).

La conséquence de l’obligation de l’employeur de mettre en oeuvre les mesures nécessaires pour adapter le salarié à l’emploi et aux évolutions de l’emploi est l’assimilation du temps de formation des catégories 1 et 2 du plan à du temps de travail effectif.

Ainsi, l’employeur qui ne distingue pas les catégories d’actions au plan, qui ne distingue pas le plan et le DIF, et qui ne tient pas une traçabilité des mesures proposées au salarié dans le cadre de cette « gestion prévisionnelle individuelle de l’emploi et des compétences » (JM Luttringer), s’expose au risque de ne pas pouvoir justifier, le moment venu, du respect de son obligation d’adaptation.

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Callens Bruno Il y a 10 années

Bonjour,
« la Cour de cassation dans son rapport annuel a bien posé le principe que l’employeur ayant une obligation d’adaptation tant au poste de travail, le DIF ne pouvait en aucun cas relever ds catégories 1 ou 2. Le DIF ne peut, selon la Haute juridiction, que relever de la catégorie 3. »
Pourriez-vous préciser vos sources ?

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Bruno BENATTAR Il y a 12 années

Effectivement, la Cour de cassation dans son rapport annuel a bien posé le principe que l’employeur ayant une obligation d’adaptation tant au poste de travail, le DIF ne pouvait en aucun cas relever ds catégories 1 ou 2. Le DIF ne peut, selon la Haute juridiction, que relever de la catégorie 3.
Mais la question de savoir si le DIF peut se réaliser pendant la maladie ou la maternité reste posée.
La réponse s’analyse au regard du droit du travail et de celui de la sécurité sociale.
En effet, le salarié étant indemnisé au titre de la branche maladie, la CPAM,ne peut admettre que le salarié dont le contrat de travail est suspendu et indemnisé puisse exercer une activité (la formation en est une) qui donne lieu à une autre rémunération et/ou indemnisation.
En effet, les périodes de sortie autoriséeont pour unique objet de réaliser les tâches indispensables de la vie courrantes.
Le DIF ne revêt pas, en l’espèce, cette caractéristique.
Que doit-on retenir de cette analyse ?
Par principe, dès lors que le contrat de travail est supendu et indemnisé (CPAM, Chômage partiel, etc.), il n’est pas possible de prendre un DIF,pendant la période de suspension, sauf disposition législatives contraire (ce qu’une loi a fait, une loi peut le defaire).

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M-L GOMBERT Il y a 12 années

DIF et arrêt de travail
Partant du principe que le DIF ne relève pas des catégories de formation 1 et 2, (assimilées a du tempts de travail) peut-on suivre une formation pendant les heures de sortie d’un arrêt maladie ?

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