10 indicateurs pour mieux valoriser l’investissement formation

    Par le 23 février 2013

    La FFP a présenté les indicateurs définis par un groupe de travail « visant à établir une liste d’indicateurs relatifs aux enjeux et pratiques de la formation professionnelle » lors d’un colloque organisé le 18 février 2013 à Bercy (tout un symbole!). Introduit successivement par MM A. Montebourg et T. Repentin, le groupe de travail portait un nom prometteur : « évaluation et valorisation des impacts économiques et sociétaux des investissements en FPC des entreprises ». Au final, 10 indicateurs qui permettront de mieux qualifier l’effort de formation des entreprises, sans pour autant permettre véritablement d’en évaluer l’impact.

    Les enjeux

    D’emblée, les enjeux sont posés. Dans son intervention, A. Montebourg fait le lien entre formation et compétitivité : « un pays qui investit sur la formation est un pays qui monte en gamme ». Pour T. Repentin, la formation professionnelle créée de la valeur économique et sociale », et la compétitivité qu’elle induit « favorise le commerce extérieur ».

    Le constat

    T. Repentin évoque la difficulté de disposer de données à l’échelon national, reflétant l’impact des investissements formation en terme de nombre de certifiés, d’accès au diplôme via la VAE, d’accès à l’emploi à l’issue d’un parcours de formation… Il est nécessaire de doter le pays d’instruments de suivi.

    D’autre part, la tendance est à la baisse en terme de nombre d’heures de formation par salariés, avec une moyenne de 18 h et un recentrage sur le métier. Il faut, dit le Ministre délégué à la formation professionnelle, « renouer avec l’esprit de la loi de 71 et des ANI de 2003 et 2013 : donner accès à la qualification par la formation ».

    La formation, facteur de développement durable

    Ainsi que l’indique A. Druelles, Directeur de l’éducation et de la formation au Medef, lors de la table ronde, la « contraction des budgets sur des formations opérationnelles très mesurables » doit s’équilibrer par « une approche intégrant également un terme plus long ».

    L’investissement de moyen long terme dans le développement des compétences est en effet un indice de bonne gestion du « capital humain », pris en compte par les analystes financiers qui « veulent travailler avec d’autres sources que le documents comptables » comme l’indique M.P. Peillon, Directrice de la recherche de Groupama Asset Management (AM), membre du groupe de travail.

    L’effort de formation de l’entreprise devient alors « un critère de valorisation » du capital humain », ne serait ce que parce qu’il procure à l’entreprise un avantage concurrentiel difficilement imitable.
    J.C. Dupuis, conseiller scientifique du projet, rappelle ainsi que « les actifs immatériels représentent 40 à 95% de la valeur totale des entreprises selon le secteur d’activités, et 48% des investissements (capital humain, innovation, savoir et savoir faire, marque, relation clients…).

    Face à la difficulté, relevée par S Thevoux-Chabuel, Chef de la recherche extra-financière de Groupama AM, d’établir directement le lien entre formation et performance économique, l’intervention d’ A. Meignant permet de bien poser la question : « on ne peut pas corréler un seul indicateur à une performance économique. La formation seule ne crée pas de valeur. Mais on peut identifier des grades de pratique, pour l’ensemble des pratiques RH ».

    Les indicateurs formation préconisés par le groupe de travail doivent donc se lire au croisement d’autres paramètres, prenant en compte la politique RH et managériale dans son ensemble, dans une approche systémique. Il est utile se référer au  Global Reporting Initiative, ici en français (indicateurs définis dans la perspective du développement durable), ainsi qu’à la norme ISO 26 000, dont la prochaine rédaction devrait prendre en compte explicitement la formation.

    10 indicateurs (FPC) permettant de rendre compte de la politique formation – et de l’orienter

    • Rendre compte de l’effort de formation et de sa répartition
      – Nombre moyen d’heures de formation par an, par salarié (par sexe, catégorie professionnelle, zone géographique, pour les handicapés) – FPC 1
      – Taux d’accès à la formation (% de salariés ayant bénéficié d’une action de formation l’année passée) – FPC 2
      – % des salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins deux ans – FPC 4
      – Nombre de stagiaires et d’alternants (FPC5)
      – Effort financier de formation (FPC 6)
      – Répartition des  heures de formation par thème (FPC 9)
    • Rendre compte de la qualité de l’accompagnement des salariés dans le développement de leurs compétences, le maintien de leur employabilité, et la progression de leur qualification
      – % de salariés bénéficiant d’entretiens d’évaluation et d’évolution de carrière périodiques intégrant une composante formation (FPC7)
      – Programmes de développement des compétences et de la formation tout au long de la vie destinés à assurer l’employabilité des salariés et les aider à gérer leur fin de carrière (FPC 3). 
      – Nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante (FPC 8)
      – Programmes locaux et nationaux d’aide au développement des compétences (FPC 10)

    De nécessaires précisions

    Certains de ces indicateurs sont déjà largement suivis par les entreprises, ne serait ce que dans le cadre des obligations de consultation du CE.

    Si l’un des objectifs est d’alimenter une base nationale de données, il me semble que certaines précisions s’imposent, qui ne sont pas complètement données par le « Guide de reporting » élaboré par le groupe de travail.

    • Quelle est la définition retenue des « actions de formation » ? Est ce celle des actions « imputables » ? Le guide de reporting semble inciter à intégrer la formation informelle, mais sans donner vraiment le « mode d’emploi ».
    • Quelle est la définition retenue pour les « dépenses de formation » ? Aujourd’hui, les pratiques des entreprises sont très diverses; certaines prennent en compte les coûts salariaux des personnes formées, d’autre non. Et faut il intégrer les coûts liés aux services de formation eux mêmes ? Le guide de reporting incite à prendre en compte tous les coûts imputables, mais ceci suffira t’il à harmoniser les pratiques ?
    • Quelle est la définition retenue pour les « certifications ». S’agit il de toutes les certifications, ou de celles reconnues par la branche ou inscrites au RNCP ? Le guide de reporting semble opter pour la définition la plus large « identification des compétences (…) par rapport à une norme formalisée par un référentiel ».

    Encore un effort pour valoriser l’effort de formation !

    On comprend bien la difficulté d’élaborer une grille d’indicateurs valables quelques soient les tailles et secteurs d’entreprise, et permettant des comparaisons internationales.

    Cependant, il me semble que l’on est encore loin de l’objectif initial de « valorisation des impacts économiques et sociétaux des investissements en FPC ».

    Je partage la déception exprimée par Jonathan Pottiez dans un billet sur la e-learning letter : nous sommes en présence d’indicateurs de moyens, qui ne rendent pas compte des résultats.
    Au lien de demander le « nombre de salariés ayant suivi une formation certifiante », pourquoi ne pas demander le nombre de certifications obtenues ?

    Puisque la très grande majorité des entreprises françaises pratiquent l’évaluation de satisfaction, pourquoi ne pas recommander un indicateur d’utilité perçue, que l’on puisse traduire en % (x% des salariés ayant suivi une formation estimant qu’elle  sera très utile, par exemple).

    Une réflexion intéressante, mais à poursuivre, donc.

     

    Pour aller plus loin

    Formation : Construire et mettre en œuvre le plan de formation

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    Formation professionnelle en Europe Il y a 5 années

    Follow the European Vocational Training Association’s Facebook page : https://www.facebook.com/pages/EVTA-European-Vocational-Training-Association/376971172385044

    The European Vocational Training Association, EVTA, is a network of European organisations in the field of human capital development. During its 15 years EVTA has developed into an important actor within the field of European vocational training. Through EVTA its members influence and stay updated on EU-policies and participate in European development projects.

    Topics : jobs, legal issues, training centers, Europe.

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      Rais Il y a 4 années

      j ai une petite quteoisn, le nom du re9seau de l iphone prit en photo est assez surprenant. comment fait on pour mettre des symbole et changer le style d e9criture? car avec make it mine c est pas possible

    Formations CDF Il y a 5 années

    Travaillant dans le domaine de la formation, je partage complètement cette analyse concernant les indicateurs existants. Merci pour ce billet très intéressant.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 années

    @ Arnault
    Bonjour et merci pour ton commentaire. Oui, le groupe de travail a peut être évacué un peu vite la valorisation de l’impact des formations, constatant la difficulté à formuler pour cela « un indicateur unique ». Le constat est juste, mais une piste serait de préconiser plusieurs indicateurs issus des évaluations de satisfaction et de transfert (utilité, atteinte des objectifs visés …) : comme le montre les recherches dont nous avons fait état sur ce blog dans ce billet http://www.formation-professionnelle.fr/2011/12/05/que-faire-de-levaluation-de-satisfaction/ et les suivants, le recoupement de certains indicateurs bien choisis permet d’inférer la présence d’un impact de la formation.

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    ONE PLACE Il y a 5 années

    J-2 : salon DEVPRO: les leaders de la formation professionnelle et du elearning

    DEVPRO, le congrès des leaders de la formation professionnelle et du elearning : J-2 -> http://www.dev-pro.fr/ et vous, ou serez vous les 27 et 28 février ?

    Pour y voir plus clair sur la formation professionnelle & le elearning consultez la liste de nos conférences :

    no stress – e-marketing – transmission du savoir – management 2.0 et e-reputation – solutions rh/e-rh – développez vos compétences – développement des managers – e-learning sur mesure – focus e-rh – les sens et vous – bilan de competence

    Et ne manquez pas la conférence d’ouverture avec :
    Pierre Julien DUBOST Président du comité mondial de la formation professionnelle, de la Chambre syndicale professionnelle des metiers du didactique et du Comité de programme de Educatec- Educatice, Yves GEORGELIN délégué général du FORCO, Lionel SOUBEYRAN Président du SYCFI, Pauline TRAIMOND Directrice du Congrès et Franck PRIME Président de ONE PLACE ASSOCIATES.

    Ils y exposent :
    #reputationwar, achats directs, agenda media, alter orga / formea, altissia, ambroise conseil, andrh, attitude reseau – reaclic au delà de chez soi, axe & transition, babylon.fr, biop cci de région paris ile-de-france, brioude internet, ccc conseil en formation, ccip – délégation formation et compétences, cf – ecole centrale paris, christophe ginisty, cio, comenius, companeo, creatys management, creer la vitalite (membre de ethic evolution), dataevent, dynamique entrepreneuriale, echangeur basse normandie, emweb, evryware, florence consultants, foodjoie (membre de ethic evolution), forco, frequences langues, groupe philippe bertheuil consultants, idees formation, indice rh, kaya formation, kreactive technologies, kronos, ktm advance, l’atelier alternatif, linguaphone france, management academy, net guidance, net media europe, pilotes de processus, portail des pme, pressmyweb, recherches et evolution (membre de ethic evolution), rf formation – groupe revue fiduciaire, salonsnews, spotpink, syndicat des consultants formateurs independants, tamento, thot cursus, tsunagari taiko center (membre de ethic evolution), ubicast, ucatchit, universite paris 3, val informatique, vocable, ziggourat formation.

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    Arnauld de Nadaillac Il y a 5 années

    Merci Mathilde pour ce billet
    Si groupe de travail existe, ne devrait-il pas aussi (et surtout !) travailler sur la définition de mécanismes d’évaluation des compétences et impacts suite aux formations (notamment les formations courtes et non certifiantes): quels outils ? comment inciter les entreprises à faire cette évaluation?… Ceci en complément des parcours certifiant qui normalement doivent être définis et évalués sur la base de compétences.
    De plus, on parle (et notamment dans votre blog !) des nouvelles évolutions de la formation: flexible, intégrée, informelle,… en dehors des stages, comment ces indicateurs vont-ils prendre en compte ces actions de développement?
    Je me demande si ces indicateurs vont vraiment pousser les managers opérationnels sous pression financière à valoriser la formation comme investissement avec un Retour sur Investissement identifié.
    Bien d’accord avec la conclusion: A poursuivre !

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