DIF pendant le préavis de licenciement: la controverse
L'application des textes sur la transférabilité du DIF pose question. J'ai donné dans un billet précédent une interprétation qui a suscité beaucoup de questions par mail. Je développe ci-après les fondements de cette lecture des textes.
Lorsque le salarié fait valoir sa demande de DIF pendant son préavis, et que celui ci est consécutif à un licenciement (hors faute grave ou lourde), l'employeur valorise le crédit d'heures DIF acquis en fin de contrat, en appliquant la formule: heures de DIF acquises x allocation de formation du salarié (L 6323-17).
Cette somme sert à financer l'action de formation demandée par le salarié.
La question qui fâche est la suivante:
Que se passe t'il si une partie ou la totalité de l'action de formation a lieu pendant la durée du préavis?
Dans le billet pré-cité, j'ai donné la réponse suivante: "pour toutes les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu'il soit ou non effectué, la totalité des coûts pédagogique est à la charge de l’employeur.
Si l’action a lieu pour partie pendant le préavis et pour partie après la rupture, l’employeur prendra en charge la totalité des coûts pédagogiques pendant le préavis.
A l'issue du préavis, les heures de crédit DIF restantes seront valorisées (multipliées par l'allocation de formation) et contribueront au financement du solde de l'action de formation."
Quel est le fondement juridique de cette interprétation des textes?
Les lecteurs de ce blog sont nombreux à m'avoir demandé quels sont les textes qui sous-tendent cette lecture des textes.
Malheureusement, il n'y en a pas, et l'on peut regretter que le législateur n'ait pas été plus précis dans sa rédaction.
S'il s'en tient à la lettre du texte, l'employeur peut en effet de bonne foi considérer que sa seule obligation, une fois qu'il a mentionné le droit à faire valoir le DIF dans la lettre de licenciement , et si le salarié fait valoir ce droit, est de valoriser comme indiqué à l'article L 6323-17 les droits acquis.
Mais ce texte ne précise pas explicitement quelles sont les conditions de prise en charge par l'employeur des coûts pédagogiques, du salaire ou de l'allocation de formation, et des frais de transport hébergement, pour les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu'il soit effectué ou non.
Or, cela pose un problème, car tant que le préavis n'est pas terminé, le lien juridique entre le salarié et l'employeur est inchangé. Notre interprétation n'est donc pas fondé sur le texte de la loi de 2004, mais sur les principes juridiques applicables au contrat de travail. C'est pourquoi j'écrivais dans le billet précédent: "le contrat de travail continuant de produire ses effets, le salarié, sur les principes généraux d’égalité de droit et/ou de la non discrimination, bénéficiera des mêmes avantage que les autres salarié. L’OPCA peut prendre en charge ces coûts selon les conditions de droit commun".
Les difficultés d'interprétation des textes dans lesquelles sont laissées les parties prenantes sont d'autant plus gênantes que, en l'occurence, l'employeur ne peut pas refuser la demande faite par le salarié licencié.
Au final, gageons que le juge tranchera.
En savoir plus sur le DIF.
Bonjour,
J’avoue ne pas bien comprendre votre position…
Il faut se référer aux textes légaux.
Hors licenciement, l’allocation de formation vient en sus de la prise en charge des frais de formation proprement dits ; c’est donc une sorte de « prime » qui remplace la rémunération lorsque la formation a lieu hors temps de travail.
Article L6323-10 : « Les frais de formation sont à la charge de l’employeur, qui peut s’en acquitter par l’utilisation d’un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées »
Article L6323-14 : « Lorsque les heures de formation sont accomplies hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l’employeur de l’allocation de formation prévue à l’article L. 6321-10″
Il est manifeste que l’allocation de l’article L6323-14 n’a pas vocation à financer la formation puisque les frais de celle-ci sont déjà pris en charge au titre de l’article L6323-10…
Par ailleurs, s’agissant du DIF/CDD, l’article L6323-3 2 § dispose que « L’organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation pour les entreprises de dix salariés et plus assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que de l’allocation de formation due à ces salariés ».
L’allocation de formation s’ajoute donc bien aux frais de formation proprement dits.
Dans le cas d’un licenciement, il en est différemment :
L’article L6323-17 du nouveau code du travail précise (je cite) que « Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. »
Donc, si l’allocation de formation a vocation à financer la formation, c’est que les frais de formation ne sont plus pris en charge par ailleurs…
(J’attire votre attention sur le fait que l’article L6323-17 c’est nombre d’heures acquises X 50% du taux horaire calculé sur la base du dernier salaire net perçu avant le départ de l’entreprise et non le nombre d’heures acquises X allocation de formation comme vous le faites…)
Dans le jurisclasseur Droit du travail Fasc 61-20 n° 61, Jean-Pierre Willems écrit :
« Tous les coûts de formation exposés dans le cadre du DIF sont à la charge de l’entreprise, dans la limite des droits ouverts. Toutefois, en cas de licenciement (…) , les sommes dues par l’employeur sont plafonnées. »
Et il prend un exemple (sous le numéro 54) :
« Un salarié est licencié. Son salaire horaire net s’établit à 20 euros. Il a capitalisé 60 heures au titre du DIF. L’entreprise est tenue de mettre à la disposition du salarié une somme égale à 50% X 20 euros X 60 heures = 600 euros. »
« Si la formation choisie par le salarié a un coût de 1000 euros, les 400 euros de différence demeurent à sa charge. A l’inverse, si la formation a un coût de 500 euros, l’entreprise ne paie que le coût réel de la formation. »
Pour cette dernière règle, on peut considérer que c’est une conséquence de la règle de l’affectation prévue à l’article L6323-17 : « (…) Les sommes (…) doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation » : il ne peut donc y avoir un « surplus ».
Les régimes juridiques sont bien distincts et l’on peut d’ailleurs définir la transférabilité comme la conversion du DIF qui s’exprime en « temps-formation » en un DIF exprimé sous une forme monétaire, un « budget-formation » sous la forme d’une allocation.
Dans le cas d’un licenciement, la circonstance qu’une formation a lieu ou non pendant le préavis est indifférente.
De manière plus générale, je pense également qu’il ne faut pas exagérer le lien qu’il peut y avoir entre le DIF et le contrat de travail.
A y regarder de plus près, on s’aperçoit que ce lien ne vaut que pour l’acquisition des droits et non pour leur consommation.
S’agissant de la consommation, c’est un autre contrat qui prend le relais, contrat évoqué à l’article L6323-9.
Ce contrat est indépendant du contrat de travail et c’est d’ailleurs la raison pour laquelle on peut estimer qu’une fois l’accord signé, il n’est plus possible pour l’employeur de modifier quoi que ce soit unilatéralement sauf pour les causes « classiques » comme peut l’être un cas de force majeure.
Je poursuis…
En cas de licenciement, le raisonnement est quasiment le même à la différence où ce n’est plus un contrat qui fixe les « conditions » de départ en formation mais la loi elle-même via la « transférabilité » qui n’est rien d’autre qu’une opération de conversion (Le DIF, qui s’exprime normalement en « temps-formation » est converti en « budget-formation »).
L’anomalie que l’on dénonce ne réside pas en vérité au principe de cette conversion mais plutôt aux modalités de calcul de l’allocation.
Exit, ici encore le contrat de travail…
Bonjour,
merci de votre commentaire très argumenté. Nous sommes bien d’accord sur le fait que la valorisation du crédit d’heures en cas de licenciement s’effectue bien à hauteur du nombre d’heures acquises X 50% du taux horaire calculé « sur la base du salaire net perçu avant le départ de l’entreprise »: cependant, le texte de l’article L 6323-17 ne précise pas s’il s’agit du dernier salaire net perçu, et non du salaire net moyen de la période de référence (L 6321-10 et décret d’application).
Dans mon billet, pour plus de lisibilité, j’ai traduit ce « 50% du taux horaire.. » par « allocation formation ».
La version actuelle du projet de loi, issue des travaux de la CMP (version du 7 octobre dernier), modifie de toute manière la valorisation du DIF lors de la rupture du contrat de travail, en se référant non plus à l’allocation formation mais au montant forfaitaire de 9,15€ de l’heure.
Pour le reste, votre lecture des textes me paraît tout à fait intéressante. La divergence entre nos deux lectures porte uniquement sur la prise en charge des frais de formation pendant la période de préavis. La question est de savoir si le contrat de travail est toujours en exécution (dans ce cas, la prise en charge du DIF par l’employeur est la même que lorsque le salarié est dans l’emploi) ou bien si ce texte introduit, comme vous l’indiquez, une différence de régime juridique entre « DIF demandé avant la notification du licenciement » et « DIF demandé après la notification ».
Bonjour,
Si je comprends bien…
Nous sommes bien d’accord sur le fait qu’il convient de bien distinguer le régime juridique du DIF hors licenciement du régime juridique dans le cadre d’un licenciement.
Dans le premier cas de figure, l’employeur paie intégralement les frais de formation auquel s’ajoute la rémunération si la formation a lieu pendant le temps de travail ou une allocation de formation si elle a lieu hors temps de travail.
Dans le second cas de figure, les heures dif, qui s’expriment en « temps-formation » sont converties (je préfère utiliser le mot « conversion » plutôt que « valorisation) en un « budget-formation » sous la forme d’une allocation de formation nécessairement affectée.
Il est vrai que le législateur utilise la même expression « allocation de formation »…
Mais les deux allocations concernées (l’allocation de formation de l’article L6323-14dans le régime « hors licenciement » et celle de l’article L6323-17 dans le régime « licenciement ») se distinguent sur deux points :
1) Le mode de calcul : nombre d’heures utilisées hors temps de travail X 50% du taux horaire moyen dans le premier cas et nombre d’heures acquises X 50% du taux horaire calculé sur la bas du salaire net perçu avant le départ de l’entreprise dans le second cas).
Pour l’essentiel, c’est surtout le calcul du taux horaire qui les différencie.
2) Leur nature…Un complément de rémunération dans le premier cas (puisque les frais de formation sont déjà intégralement prises en charge) et le « budget-formation » dont je parlais plus haut dans le second cas, budget qui doit être affecté à la formation demandée, ce qui implique nécessairement que les frais de formation ne sont plus pris en charge de manière indépendante.)
Si j’ai bien compris votre position, vous soutenez qu’au moins une partie du régime juridique du DIF hors licenciement est applicable durant la période du préavis, (je vous cite : « pour toutes les heures de formation réalisées pendant le préavis, qu’il soit ou non effectué, la totalité des coûts pédagogique est à la charge de l’employeur »)
Seulement, on lit tout le contraire dans les textes…
Dans les textes, le « déport » est fonction de la date de la demande…
Reprenons les textes (je graisse les mots importants…)
Article L6323-17 3ème alinéa : Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation »
C’est ici que la règle de l’allocation de formation affectée apparaît…
Article L6323-18 : Dans la lettre de licenciement, l’employeur informe, s’il y a lieu, le salarié de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Il s’agit donc bien des demandes déposées pendant le préavis, ce qui implique que le délai ait déjà débuté…
Or, l’article L’article L1234-3 nous dit que c’est la lettre de licenciement qui fixe le départ du délai de préavis (« La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis. »
Conclusion logique : Pour les demandes antérieures à la date de présentation de lettre de licenciement, c’est le régime « normal » qui s’applique.
En d’autres termes, une demande déposée au stade de l’entretien préalable n’est pas tardive pour ce régime, demande sur laquelle l’employeur devra se prononcer dans le délai d’un mois.
Deux conséquences pour l’employeur qui pourra se laisser prendre…
1) Comme le refus ne peut porter que sur le choix de l’action de formation (et cela aussi, c’est écrit noir sur blanc dans le code du travail), un refus dans ces conditions sera illégal s’il est en réalité motivé par le souci de réaliser une économie…
2) Beaucoup d’employeurs imagineront que la présentation de la lettre de licenciement rendra caduque une demande antérieure ; or, le délai devrait logiquement continuer à courir…avec une décision implicite d’acceptation à la clé.
Par contre, la règle de l’allocation affectée s’applique pour les demandes « postérieures » à la lettre de licenciement. Tout ce que le législateur impose pour bénéficier de l’allocation affectée, c’est que cette demande intervient avant la fin du délai de préavis.
A aucun moment, le législateur ne fait une quelconque distinction entre les formations effectuées avant et après le préavis.
Et d’ailleurs, cela introduirait une différence de traitement entre les salariés déjà inégaux face aux délais de préavis entre ceux qui auront eu le temps de planifier une formation pendant leur préavis et les autres…
Quant au lien entre les DIF et le contrat de travail, s’il existe bien évidemment (ce qui n’est pas sans conséquences), n’est pas aussi « serré » qu’on l’imagine.
Pour conclure (car j’ai été un peu long), tout se trouve dans cette phrase :
Article L6323-17 3ème alinéa : Lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, les sommes correspondant à ce montant doivent permettre de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation »
Donc, la règle de l’allocation affectée (« doivent permettre… ») vaut bien pour les demandes déposées pendant le délai de préavis (« lorsque le salarié en fait la demande avant la fin du préavis ») c’est-à-dire les demandes postérieures après la lettre de licenciement (en raison de l’article L1234-3…)
Le législateur n’évoque que la demande ; aucune distinction n’est à faire entre les formations réalisées avant ou après le délai de préavis…
Bonjour,
la rédaction de la loi de 2009 sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de vie devrait remettre tout le monde d’accord.
En effet, la rédaction de l’article L6323-17 est modifiée.
« En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures de DIF (…) multiplié par le montant forfaitaire (de 9,15€) permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation ». (..)
Lorsque l’action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail (…) ».
De son coté, dans la synthèse de la petite loi (c’est à dire du texte adopté définitivement par le Parlement, mais pas encore promulgué) publiée sur son site, AEF précise que, dans le cas visé à L6323-17 « les heures de DIF non utilisées sont toujours converties en numéraire, soit 9,15€ de l’heure, quelle que soit la situation dans laquelle le salarié l’utilise ». La synthèse de la petite loi précise également que ces dispositions s’appliquent » en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou à l’échéance du contrat de travail (fin de CDD) », ce qui intègre le cas de la rupture conventionnelle.
Pour revenir sur la question du financement de la partie du DIF réalisée pendant le préavis, nous aurons donc désormais la situation suivante:
1- Le salarié est licencié (sauf faute lourde) ou en rupture conventionnelle. S’il fait une demande de DIF avant la fin de son préavis, l’employeur ne peut la refuser.
- la valorisation monétaire (solde du nombre d’heures de DIF en fin de préavis x 9,15€) paiera tout ou partie des coûts pédagogiques de l’action effectuée (et ceci quelque soit le moment où l’action sera réalisée). Évidemment, rien n’empêche l’employeur de faire plus…
-si l’action est engagée avant la fin du préavis, les heures de formation (ou VAE, Bilan de compétences) réalisées avant la fin du préavis se dérouleront pendant le temps de travail, et donc payées comme des heures de travail habituelles.
2- Le salarié démissionne.
Il peut faire une demande de DIF avant la fin de son préavis. L’employeur peut la refuser. S’il l’accepte, l’action doit être engagée avant la fin du préavis, mais le texte n’indique pas qu’elle doit être forcément réalisée pendant le temps de travail.
Si la demande est acceptée, on a alors la situation suivante:
- les coûts pédagogiques sont financés par l’employeur à hauteur de 9,15€ x solde du crédit d’heures DIF en fin de préavis. Là encore, l’employeur peut faire plus s’il le souhaite…
-les heures de formation réalisées avant la fin du préavis sont payées au taux horaire normal si elles sont effectuées pendant le temps de travail, ou bien donnent lieu au versement de l’allocation formation.
bonjour,
quelle est la situation en cas de licenciement économique ?. Ce sera mon cas dans les prochains jours. Je dispose de 100 heures cumulées les 5 dernières années, et je souhaite faire une formation d’anglais. Il faut mieux l’utiliser avant la fin du préavis (qui change si on accepte la Convention de Reclassement Personnalisé) ou ça va servir à un éventuel cumul de droits vis-à-vis des Assedic pour une formation. J’ai entendu dire que dans le cas de licmt ecq, si vous n’avez pas « consommé » vos heures de DIF, avant la rupture du contrat de travail, elles vous sont retirées, car votre employeur en versera directement le produit aux ASSEDIC et non à vous-même ! . Que conseillez vous?
Merci
Bonjour,
Dans la mesure du possible, déposez une demande avant la présentation de la lettre de licenciement car dans cette hypothèse, le régime spécifique du DIF « en cas de licenciement » défavorable pour le salarié ne s’appliquera pas (au moment de l’entretien préalable, il est encore temps.)
L’employeur pourra refuser mais il convient de noter que le refus ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation et rien d’autre (la marge de manoeuvre de l’employeur est beaucoup plus étroite que d’aucuns ne l’imaginent).
Le problème pour lui est qu’il sera suspecté, en cas de refus, d’agir afin de réaliser une économie, ce qui est illégal…
Merci pour cet éclairage très utile pour les salariés souvent mal informés.
Bonjour,
J’ai une petite question sur le DIF : Le DIF est-il compatible avec une clause de dédit-formation ?
Petitbonum
Bonjour,
je ne vois pas d’obstacle, à partir du moment où il s’agit d’une dépense formation consentie par l’employeur.
Attention toutefois à respecter les conditions de validité d’une clause de dédit formation:
- la clause de dédit ne peut porter sur un montant supérieur à celle réellement engagée par l’employeur au titre de l’action (déduction faite des reversements opca, par exemple)
- elle doit être dégressive dans le temps
- la jurisprudence fixe généralement sa durée maximale à trois ans
Bonjour,
Je suis en total désaccord avec vous…Et j’irais même jusqu’à dire que l’utilisation d’une clause de dédit-formation s’agissant d’un DIF pourrait même être un fraude à la loi.
Il faut bien comprendre le sens et la raison d’être de la clause de dédit-formation.
Il y a un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 mai 1984 qui l’exprime à mon avis très bien et surtout très simplement, aussi est-il utile de le citer : « L’obligation mise à la charge (des entreprises) de dispenser une formation professionnelle trouve à la fois sa source et sa limite dans les textes législatifs et réglementaires ayant organisé la formation professionnelle continue ; qu’au delà de cette limite, l’organisation d’une formation ne trouve sa justification pour une entreprise, eu égard à son objet social, que par la perspective légitime d’employer, ultérieurement, pendant un certain temps, le personnel ainsi formé »
On peut lire en « filigrane » la notion de cause objective…
L’idée d’une clause de dédit-formation est très simple : au-delà de la limite à laquelle il est fait allusion dans l’arrêt, le salarié s’enrichirait injustement aux dépens de son employeur s’il démissionnait prématurément (une formation, c’est un enrichissement), ce qui est tout-à-fait normal.
Or, un salarié, lorsqu’il bénéficie de son DIF, ne fait en réalité que consommer des droits préalablement acquis (droits exprimés tant que le choix de l’action de formation n’est pas effectuée en heures) …Et pour un DIF, il y a bien obligation de financement de l’employeur à hauteur du crédit d’heures utilisé (article L6323-10); nous sommes bien « en-deça » de la limite évoquée dans l’arrêt (le DIF pouvant d’ailleurs se définir comme un droit « à » la formation financé par l’employeur à hauteur d’un crédit d’heures assorti d’un droit de proposition quant au choix de l’action de formation – étant bien entendu que le refus éventuel de l’employeur ne peut porter que sur le choix de l’action de formation.)
Par ailleurs, admettre le jeu d’une clause de dédit-formation aboutirait à ajouter contractuellement une condition supplémentaire au DIF (une obligation de fidélité en somme), ce qui serait déroger de manière moins favorable pour le salarié à un texte d’ordre public !
Admettre le jeu d’une clause de dédit-formation reviendrait ainsi à permettre à l’employeur en cas de démission prématurée de récupérer à son profit des sommes correspondant à des droits préalablement acquis. Bref, cela pourrait lui permettre de récupérer d’une main les sommes que la loi lui a obligé de donner de l’autre…C’est en cela que ce serait une fraude !
Je prends un exemple caricatural pour mieux exprimer ce que je veux dire…
Soit un salarié qui utiliserait 20 heures de DIF qui correspondent, après accord, à un coût de 1000 euros…
Les 20 heures correspondent à des droits acquis et les 1000 euros n’en sont que la « traduction monétaire » ; si l’on faisait jouer une clause de dédit-formation dans cette hypothèse, cela signifierait que l’employeur serait en droit de récupérer tout ou partie de cette somme, somme qui correspond à un volume d’heures de droits « à » la formation préalablement acquis de par la seule ancienneté du salarié ; ce qui reviendrait en réalité à « annuler » a posteriori ces heures.
Je maintiens : une clause de dédit-formation dans le cas d’un DIF n’a aucun sens…
Bonjour,
L’article L 6323-10 porte sur le délai de réponse de l’employeur à la demande de DIF, et non sur sa prise en charge financière. C’est l’article L 6323-16 qui précise que « les frais de formation sont à la charge de l’employeur » – ils le sont également dans le cadre des formations inscrites au plan.
De toute manière, pour qu’une clause de dédit formation puisse s’appliquer, il faut:
- que l’employeur ait au moins atteint son obligation minimale de contribution à l’effort de formation
- que la clause ait fait, préalablement à l’action de formation, l’objet d’une contractualisation, et donc d’un accord signé entre le salarié et son employeur. Hors de question, donc, d’imposer une clause de dédit dans le cadre du DIF sans convention signée avec le salarié.
- qu’elle soit proportionnée (dans sa durée et son montant) à l’effort consenti au delà de l’obligation légale, et dégressive dans le temps.
La situation à laquelle je pensais n’est pas celle d’une action de formation d’un coût de 1000 euros, et les clauses de dédit ne sont, à ma connaissance, pas signées dans ce cas de figure.
Imaginons que le salarié souhaite utiliser son DIF pour une formation d’un coût élevé (seul, ou en articulation avec le plan par exemple pour un diplômant, qui peut coûter plusieurs dizaines de milliers d’euros).
L’employeur accepte la demande, et donc prend en charge intégralement les coûts pédagogiques et les frais de transport hébergement.
En quoi le fait que le salarié ait pris l’initiative de la demande viendrait il empêcher la signature d’une clause de dédit formation? Pour l’instant, le seul cas d’interdiction du recours à la clause de dédit formation porte sur la formation suivie au titre d’un contrat de professionnalisation (Art. L 6323-15).
Bonjour,
Vous le dites vous-même, l’article L6323-16 (j’ai tapé un 0 au lieu du 6…) dispose que « les frais de formation sont à la charge de l’employeur… »
C’est donc qu’il y a bien une obligation légale de financement du DIF et la hauteur et la limite de cette obligation ce ne peut être que le crédit d’heures des salariés…
Donc, l’employeur qui finance un DIF est toujours en deça de son obligation légale (les sommes ne sont « que » déductibles de sa participation au financement de la formation continue) ; s’il est « en-deça », une clause de dédit-formation portant sur ces sommes n’est pas possible.
Certes, durant l’exécution du contrat de travail, ce crédit s’exprime en heures ; pour prendre un vocabulaire peut être un peu inapproprié, nous sommes bien en présence d’une créance certaine même si elle n’est ni « liquide » (pas directement converti en coût monétaire ) ni « exigible » tant qu’il n’y aura pas d’accord de l’employeur. Mais, cela ne change rien : si l’employeur accepte la proposition du salarié, les heures de formation trouveront alors une traduction monétaire.
Je dispose de 20 heures…Je propose une formation de 20 heures qui coûte 1000 euros. Mon employeur n’est pas obligé d’accepter s’il trouve cela trop cher mais S’il accepte, son obligation de financement sera égale à 1000 euros puisque ces 1000 euros « représentent » ces 20 heures…
Si, maintenant en plus il m’impose une obligation de fidélité et que si je démissionne prématurément, je dois rembourser cette somme (ou une partie de cette somme), c’est exactement la même chose que s’il effaçait a posteriori les 20 heures préalablement acquis (ou une partie de ces heures)…
Vous trouvez cela « normal » ? Cela ne vous « choque » pas ?
A partir du moment où le DIF n’est que la consommation de droits préalablement acquis, une clause de dédit-formation est difficilement envisageable…
Bonjour,
je vous laisse la responsabilité de la phrase « l’employeur qui finance un DIF est toujours en deça de son obligation légale ». Je ne partage pas ce point de vue.
Bien cordialement
Mathilde Bourdat
Bonjour,
La jurisprudence tranchera…
Cordialement
Bonjour,
Je précise ma pensée (peut-être mal exprimée) à partir des termes de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris de 2004 cité plus haut et que je recite en partie: (…) qu’au delà de cette limite, l’organisation d’une formation ne trouve sa justification pour une entreprise, eu égard à son objet social, que par la perspective légitime d’employer, ultérieurement, pendant un certain temps, le personnel ainsi formé ».
Lorsque l’employeur finance un DIF, il est en-deça de cette limite…
La, je crois que c’est plus clair…
Mais encore une fois la jurisprudence tranchera
Si l’on s’en tient à l’interprétation possible de ce qui est écrit dans l’Article L6323-17 « Dans ce cas, le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du droit individuel à la formation et n’ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l’entreprise. » il est fait mention aux droits n’ayant pas été utilisés, ne faudrait il pas comprendre ici qu’au terme du contrat de travail, le solde des droits (horaires) acquis sont transférables et valorisés lors de la fin du contrat de travail. Durant le préavis, je rejoins l’idée de dire qu’un salarié doit bénéficier des mêmes droits que les autres salariés.
Bonjour,
On quitte ici la question de la clause de dédit-formation…
Le texte auquel vous faites allusion n’existe plus maintenant, la loi du 24 novembre 2009 l’ayant totalement réécrit.
Si le mot « transférabilité » n’apparaît plus dans les textes légaux, sa réalité demeure : en cas de rupture du contrat de travail, le DIF qui s’exprime en « temps-formation » est converti en budget-formation ; le problème est que selon les modalités de calcul, les sommes en cause seront le plus souvent insuffisantes pour financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis. En cela, la « portabilité », même si elle représente un petit progrès par rapport à ce qui existait aujourd’hui est presque une escroquerie intellectuelle.
Pour reprendre votre remarque fondé sur l’ancien texte, on ne peut pas interpréter celui-ci indépendamment de son contexte, en l’isolant…et il y a tout un raisonnement qui est mis en oeuvre.
Bonjour,
Un salarié licencié pour faute grave n’a pas de préavis a effectué.
comment fait-il pour prendre ses heures de DIF pendant le préavis ?
La loi est mal rédigée puisqu’elle suppose qu’un préavis est effectué.
Pourriez vous m’eclairer sur cette question
Merci
Bonjour,
C’est la durée « théorique » qui doit alors être prise en considération…
De toute façon, la faute grave ne justifie plus la perte des droits dif…
Et encore une fois, en raison du principe d’interprétation selon lequel les exceptions sont toujours d’interprétation stricte (le principe = le droit, l’exception= les conditions de sa perte) implique nécessairement que les conditions de la perte du DIF doivent être expressément formulées.
Petite question pour information, car vous avez l air d etre plutot calés sur le sujet…
Je m apprétais a faire une demande formelle de formation deja discutée et acceptée en entretient par mon emplyeur, mais j ai appris la semaine derniere que l entreprise deposait le bilan. Qu en est-il des demandes de formations dans de telles conditions. Mes droits sont ils toujours maintenus pour beneficier de la formation choisie? Merci d avance pour votre aide.
Bonjour,
oui, vos droits à DIF sont inchangés et vous pouvez faire votre demande dans les conditions habituelles.
Bien cordialement
Bonjour,
pour compléter ce qu’a répondu Bruno. Oui, en cas de licenciement (hors faute lourde) le DIF est valorisé, et désormais cette valorisation est faite à hauteur de 9,15€ de l’heure.
Cette nouvelle valorisation est plutot avantageuse pour les petits salaires (cela fait presque le double de l’ancienne valorisation pour les personnes payées au SMIC)… même si, de fait, elle sera souvent insuffisante pour financer une action de formation « significative »: la personne est supposée financée elle même le supplément de coût…
Pour ce qui concerne la période du préavis, compte tenu des précisions apportées par la loi du 24/11, la valorisation à 9,15€ de l’heure intervient dès que le licenciement est notifié, à partir du moment où le salarié fait sa demande de DIF.
Bonjour,
IL y a certes un « petit » progrès quant à la « valorisation » du DIF…
Mais tout de même, il faudrait faire le calcul ( en se fondant sur des moyennes de prix), et re-convertir dans l’autre sens (de la somme obtenue vers un « equivalent-heures »), la perte sera quand même très significative.
Bonjour,
Je suis « éligible » à une cessation anticipée d’activité (ce qu’on appelait auparavant une préretraite). si je l’accepte, je percevrai une rente à la charge de mon entreprise et une indemnité de licenciement. Lors de l’entretien préalable avec les ressources humaines, j’ai fait savoir que je souhaitais une formation dans le cadre du DIF (j’ai acquis 100 h). On m’a répondu que le coût de la formation serait à la charge de l’entreprise à raison de 50% du salaire horaire net de référence x 100, soit environ 800 €, ce qui est bien peu pour une formation. Le complément serait donc à ma charge. Mon préavis commencera le 1er février 2010.
Si j’ai bien compris les arguments développés ci dessus, cette réponse n’est valable que si ma demande est formulée après le début de mon préavis. Quels sont les règles si ma demande est formulée maintenant et jusqu’au 31 janvier 2010 ? Sur quels textes m’appuyer et quelles procédures dois-je respecter.
Je vous remercie de votre aide
Bonjour,
Je souhaite vous soumettre une question : en application des dispositions antérieures à la loi du 24 nov 2009,
en cas de licenciement, le salarié qui souhaite utiliser le reliquat de son DIF devait « en faire la demande » avant la fin du préavis, la formation ne devant pas forcément débuter avant la fin du préavis.
Ma question = le salarié peut il se contenter d’informer avant la fin du préavis, qu’il souhaite dans son principe bénéficier du reliquat du DIF sans préciser l’intitulé et la nature exacte de la formation choisie ? Si oui, dans quel délai après la fin du préavis, le salarié peut il indiquer à l’employeur la formation choisie qui sera en partie financée par l’ancien employeur?
merci
Bonjour,
sur ce point la loi n’a pas changé (L 6323-17): la demande doit toujours être faite avant la fin du préavis. Cette demande doit porter sur « une action de formation (au sens légal du terme), de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience ». Il faut donc bien donner à l’employeur les éléments permettant d’apprécier que la demande porte bien sur l’une de ces trois actions. Et pour cela, communiquer le programme de l’action de formation, les coordonnées de l’organisme, les dates…
Souvent, l’employeur verse d’ailleurs directement la somme à l’organisme de formation, au vu de la copie des états de présence.
Bonjour,
Ces nouvelles lois concernant la valorisation du DIF en monétaire pendant la période de préavis ne me semble pas en corformité avec les droits après le préavis.
Considérant qu’un salarié ait 10 € net de l’heure, l’allocation de formation attribuée au salarié serait de 5€ (50% du net), hors la loi met cette allocation à hauteur de 9.15€.
De toute évidence l’allocation pendant le préavis ne devrait pas être inférieure à celle-ci.
De plus si la convention collective de branche signé préalablement à cette loi, prévois ce cas de figure DIF excercé pendant le préavis, et que celle-ci est bien plus favorable que le code du travail, a mon sens c’est la convention collective qui est applicable par hiérarchisation.
La salarié jusqu’au dernier jour de préavis étant attaché à cette convention collective, c’est celle là qui s’applique et non le code du travail.
Bonjour Fabienne,
depuis que le billet sur lequel vous faites un commentaire a été écrit, la loi a changé.
Désormais, dès lors que la personne est en préavis, c’est le montant de 9,15€ qui est pris en compte pour la valorisation de son DIF. L’employeur, qui ne peut refuser le DIF demandé pendant un préavis de licenciement (hors faute lourde), finance donc l’action à hauteur de (9,15€ x nombre d’heures de DIF acquises en fin de préavis).
Bonjour,
je viens de lire l’ensemble des échanges.
Je ne suis pas spécialisée en droit du travail.
Je suis aujourd’hui en dispense de préavis rémunéré, suite à un licenciement individuel (hors faute grave).
Je souhaite bénéficier de mon DIF (je ne dispose que de 20 heures).
Je choisis actuellement la formation dont je souhaiterais bénéficier pendant mon préavis.
Quels sont les moyens pour obtenir la prise en charge financière totale de mon DIF par l’employeur (cf 9,15 euros X 20 ou 14 cf il faut 21 heures pour 3 jours de formation ne correspond pas à une somme très importante par rapport au coût des formation proposé par les différents organismes de formation. La règle des 50 % était plus favorable)?
Ne peut-on pas jouer sur la continuation de l’exécution du contrat de travail pendant la durée du préavis avec la condition de l’acceptation du DIF par l’employeur et dans l’affirmative, son financement global au titre du coût pédagogique, comme pour tous salariés (principe de non discrimination), la formation étant considérée comme étant faite pendant le temps de travail ?
Par avance merci pour votre réponse,
je dois formuler ma demande dans le semaine prochaine.
Cordialement
Bonjour,
Il faut bien voir que le régime juridique spécifique du DIF en cas de licenciement ne vaut que pour les demandes postérieures à la lettre de licenciement et ce par combinaison des articles L6323-17 1er alinéa du code du travail ( En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis(…), et de l’article L1234-3 (« La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis »)
Par voie de conséquence, les demandes antérieures demeurent valables et obéissent à leur régime propre, nonobstant la procédure de licenciement entamée ultérieurement, laquelle ne saurait avoir pour effet d’annuler les demandes déposées.
Certes, dans ce cas de figure l’employeur pourrait refuser.
Cela étant dans la mesure où ce refus ne peut porter que sur le choix de l’action de formation (l’article L6323-12 qui vise le « désaccord sur le choix de l’action de formation » et l’article L6323-10 2ème alinéa qui dispose que « l’absence de réponse de l’employeur (à la suite d’une demande) vaut acceptation du choix de l’action de formation ), ces refus ne pourront être qu’illégaux s’ils sont en réalité motivés par le souci de réaliser une économie, ce qui sera le cas la plupart du temps (les sommes en jeu ne sont absolument pas comparables).
Mais, il n’empêche qu’effectivement si la demande est déposée après la lettre de licenciement, la somme qui vous est allouée est en tout état de cause due mais il est fort probable que son montant sera insuffisant pour financer une formation à hauteur du crédit d’heures acquis.
Cordialement
Bruno Callens
Docteur en Droit
http://www.le-dif-en-questions.fr
Bonjour,
Je vais être licencié économique, je suis cadre et 7 ans d’expérience dans 2 boites différentes sans interruption d’activité dont 3 ans d’ancienneté dans la dernière. Suite à de nombreuses lectures sur le sujet (blog, forum, loi,…), je constate que le DIF doit être demandé avant la fin du préavis. Ce qui sous entend que la personne a refusé la proposition de CRP. Mais dans le cas où j’accepte la « CRP » proposée par l’entreprise. Je suppose que les montants d’allocation de formation provenant des mes droits (120 heures) à « DIF » sont transférés à Pôle Emplois, au même titre que les montants correspondant aux 2 mois de préavis. Ceci afin de me former le cas échéant. Je lis de toute part qu’il n’en est rien. Il semblerait que le candidat qui demande une prise en charge de formation à Pôle emploi lui est systématiquement refusée surtout lorsqu’il bénéficie d’une bonne formation de base (Bac+5). Quant est-il exactement ? Dois-je faire la demande à l’employeur avant l’échéance des 21 jours, ou bien faire cette demande à Pôle Emploi avec le risque qu’ils me la refusent pour les raisons évoquées ci-dessus ? Et quel recours ai-je en cas de refus ?
Je vous remercie par avance de votre réponse.
Bien cordialement
Le DIF n’a pas de rapport direct avec la CRP sauf si vous en demandez le bénéfice.
Le mieux que l’on puisse vous conseiller si vous sentez que votre licenciement est inéluctable est de déposer sans tarder une demande et « liquider » votre crédit d’heures avant la présentation de la lettre de licenciement.
Ce sera encore possible ensuite mais avec une perte très sensible.
Si vous déposez une demande avant la lettre de licenciement, l’employeur pourra refuser mais il le fera dans des conditions un peu périlleuses car il pourra être suspecté de refuser afin de réaliser une économie, ce qui est normalement illégal.
Cordialement
Un forum sur le DIF : http://www.le-dif-en-questions.fr
Cordialement
Bruno Callens
Docteur en Droit
Cordialement
Je vous remercie pour votre conseil qui me semble judicieux.
Cordialement.
Pedro.
Bonjour à tous,
merci de toutes ces explications très techniques
Je suis dans le cas d’un licenciement (hors fautes grave et lourde), et je dispose de 120 h de DIF. Je suis en période de préavis et j’ai fait la demande de disposer de mes droits après avoir reçu ma lettre de licenciement.
Est-ce que ma compréhension est correcte si je résume ainsi la situation :
1) je dispose d’un budget formation de 120 x 9,15 € soit 1098 €, que je l’utilise ou non pour une formation, cela est dû par l’employeur (ou seulement dû vers l’organisme de formation sélectionné ?)
2) Si j’avais fait la demande avant la lettre de licenciement, j’aurais pu voir payés la totalité des coûts de formation par mon employeur, (le cout de la formation que j’envisage est supérieur au budget précédent), ce n’est plus le cas maintenant ?
merci de vos conseils éclairés
Bonjour Pedro,
en théorie, il est plus intéressant pour vous d’attendre le basculement de vos droits à DIF dans la CRP, puisque les droits sont alors doublés (Article L 1233-6 Code du Travail,Convention du 12/02/09 relative à la CRP, Arrêté du 30/03/09 publié au JO du 1/04/09, Circulaire Unedic du 6 mai 2009).
En pratique, la somme (9,15€x nombre d’heures DIF acquises x 2) doit servir à financer votre accompagnement et votre reclassement, vous n’avez donc pas l’assurance que votre projet de formation sera financé à ce titre.
Bonjour,
attention Catie, votre demande doit être précise. Vous devez indiquer, dans la demande de DIF envoyée à votre employeur au cours de votre préavis, non seulement votre intention d’utiliser votre DIF mais, précisément l’action de formation que vous souhaitez réaliser: nom, lieu, organisme de formation, durée, coût. Sinon, l’employeur n’a aucun moyen de vérifier la réalité du projet de formation.
D’autant plus que, généralement, l’employeur ne verse pas la somme au salarié, mais à l’organisme de formation.
Donc, il ne s’agit pas d’une somme que vous « utilisez ou non pour une action de formation », mais d’une somme qui finance un projet de formation réellement effectué.
Votre deuxième remarque est exacte, mais avant la notification du licenciement votre employeur aurait pu refuser la demande…
Bonjour
Comment doit être traité le DIF dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?
Comme dans le cas d’un licenciement ou comme dans le cas d’une démission
Cordialement
Bonjour,
la rupture conventionnelle ouvre les droits à l’allocation chomage: vous devez donc traiter le DIF dans le cadre de la rupture conventionnelle comme vous le feriez dans le cadre d’un licenciement.
Cordialement
Bonjour,
Quand on fait la demande du DIF auprès de l’employeur, est il nécessaire de préciser quel type de DIF on souhaite faire?
Dans mon cas la lettre de licenciement indique 57 h de DIF et je suis actuellement dans la période de mon préavis.
Mon employeur a 1 mois pour répondre. est ce correct?
Sous quel motif pourrait il refuser, à supposer qu’il soit vraiment faché avec moi?
Merci,
Bonjour,
oui, vous devez préciser l’action de formation que vous envisagez: organisme, intitulé de l’action, durée, dates… Pendant cette période de préavis, votre employeur ne peut pas refuser votre demande. Son obligation de financement des coûts pédagogiques est de (9,15€ x nombre d’heures de DIF acquises), c’est à dire 9,15€ x 57 heures selon le décompte qui vous est parvenu.
Les heures de formation réalisées pendant le préavis seront effectuées sur le temps de travail, payées normalement. Celles effectuées après le préavis (ce peut être le cas de l’intégralité de la formation) ne seront pas payées.
Bien cordialement