Les clés pour un réseau efficace de formateurs occasionnels

Par le 1 décembre 2021

Un réseau interne de formateurs occasionnels peut être un avantage stratégique. C’est, en effet, une solution pour les entreprises qui doivent s’adapter de manière agile à l’accélération des mutations technologiques et environnementales. Comment le mettre en place et le gérer ? Réponses.

Constituer un réseau de formateurs internes est un moyen de gagner en proximité terrain ainsi qu’en agilité pour répondre au bon moment aux besoins opérationnels des équipes. Cela permet également d’organiser l’apprentissage dans le flux du travail. Élément capital dans un monde professionnel qui évolue de plus en plus vite.

Enfin, c’est une manière de maintenir une gestion des connaissances et des compétences métier, de capitaliser sur le transfert de l’expertise métier, et ainsi d’améliorer les performances de l’entreprise.

Les 3 avantages d’un réseau de formateurs occasionnels

Il existe trois avantages pour une entreprise à préférer monter son propre réseau de formateurs internes.

1. Une meilleure gestion et transmission des compétences métier

« Le premier avantage consiste à mettre à contribution des experts métier qui sont en prise avec la réalité opérationnelle. C’est une façon de faire vivre la gestion et la transmission des connaissances métier. Ainsi cette démarche permet de capitaliser et de rendre pérennes des savoirs et des savoir-faire spécifiques au sein de l’entreprise », souligne Grégory Gallic, manager Offre et Expertise Ingénierie de formation et Efficacité professionnelle chez Cegos.

2. Un retour terrain continu des besoins formation

Deuxième avantage, le formateur interne fait remonter des informations, en continu et depuis le terrain, sur les besoins de formation. Pas besoin d’attendre, comme c’est encore trop souvent le cas, l’entretien d’appréciation annuel. Or aujourd’hui, former le personnel de l’entreprise au bon moment lui permet de gagner en agilité dans un monde qui change de plus en plus vite.

3. Une économie sur le budget formation

Enfin, c’est une manière de valoriser le personnel formateur reconnu pour son expertise dans l’entreprise. Et ce réseau de formateurs internes constitue souvent une source d’économies sur le budget formation de l’entreprise.


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Inconvénients d’un réseau de formateurs occasionnels

Néanmoins l’inconvénient majeur est lié au temps que les formateurs occasionnels consacrent à cette mission en plus de leur activité.  « Pour qu’un réseau de formateurs occasionnels soit une force, il faut que le corps managérial ou la gouvernance de l’entreprise prenne bien en compte l’importance de cette mission et du temps dédié à cette mission dans les objectifs annuels du personnel formateur. Ceci afin d’éviter que les formateurs occasionnels ne soient happés par l’urgence du quotidien de leur activité centrale et que celle-ci ne prenne le dessus sur l’activité de formation », insiste Grégory Gallic. De ce fait, il est nécessaire de bien contractualiser la mission de manière tripartite, soit entre le service formation, le formateur interne et son management. Il est également important d’anticiper le temps que le service Formation ou RH va consacrer à identifier, sélectionner, former et animer le réseau de formateurs occasionnels.

Quelles sont les missions des formateurs occasionnels ?

Les formateurs internes ont pour principales missions :

– D’animer des formations métier liées à des compétences d’expertise qu’ils ont acquis dans leur métier

– D’accompagner le transfert des acquis et le support à la performance en situation de travail.

C’est la raison pour laquelle ces formateurs doivent pouvoir être identifiés et sollicités pour accompagner ponctuellement un salarié en demande. Ils doivent également être partie prenante du parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs afin de faire en sorte que l’entreprise forme ses nouveaux collaborateurs dès leur prise de poste.

Comment recruter des formateurs occasionnels ?

1. Repérer les bons profils

Recruter des bons profils de formateurs occasionnels suit la même logique qu’un recrutement à l’externe. « Les experts internes doivent avoir une appétence pour enseigner et transmettre leurs compétences. Il y a donc au départ une question de sourcing des profils auprès des managers de proximité pour identifier avec eux des profils d’experts métier qui pourraient avoir envie de devenir formateurs internes. Il est ensuite nécessaire de faire un entretien avec eux pour s’assurer qu’ils ont effectivement le profil, la bonne posture et l’appétence de le faire. La dernière étape consiste à les mettre en situation d’animer une séquence pour voir quels sont leur état d’esprit et leurs pratiques pédagogiques », explique Grégory Gallic.

2. Donner envie à de nouveaux formateurs

Côté RH, l’objectif va consister à leur donner envie de s’engager dans cette mission. Cela passe par une valorisation au sein de l’entreprise tant au niveau de la reconnaissance professionnelle que financière. Cela implique également une formalisation, une contractualisation de la mission avec des objectifs précis : le nombre de jours d’animation par an, les sujets qui seront abordés, les modalités d’accompagnement du formateur et le temps dont il disposera pour cette mission.

Prendre en compte les besoins de formation des formateurs occasionnels

Il existe certains prérequis pour être formateur occasionnel. Trois grands domaines de compétences doivent être maitrisés : la conception, l’animation et l’évaluation.

En premier lieu, le formateur interne doit adopter la posture d’un « formateur ressource »qui consiste à être expert et pédagogue. Il donne aux participants une place d’acteurs, résumée par la phrase « faire dire et faire-faire, plutôt que dire ou faire soi-même ». « Ce qu’on attend d’un formateur interne est qu’il puisse définir un déroulé pédagogique adapté aux participants et aux objectifs visés à travers la formation. Il doit également avoir la capacité de varier les méthodes pédagogiques et d’adapter les bons supports pédagogiques en fonction des objectifs.

Côté animation, il doit savoir gérer son temps, animer avec aisance, prendre la parole en public, apprivoiser son trac, conduire des feedbacks de développement constructifs, maîtriser l’animation technique de pédagogie active, et susciter une dynamique positive pour l’apprentissage », résume Grégory Gallic.

Enfin, la formation à la conduite d’action formation en situation de travail (AFEST) est nécessaire car le rôle du formateur se poursuit après la formation des participants dans l’accompagnement au transfert des acquis en situation de travail.


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Comment animer un réseau de formateurs occasionnels ?

Il existe trois grands axes pour animer un réseau interne de formateurs.

1.  Évaluer les formateurs sur le terrain

Le premier axe consiste à mettre en place un accompagnement individuel sur le terrain pour évaluer la performance de la personne, l’aider à remonter en compétences et lui donner un feedback. « Fréquemment, une personne du service Formation ou RH fait des « fonds de salle » en interne pour voir ce qui se passe en salle de formation. Son but est d’évaluer sur la base de critères précis ce que le formateur fait de bien, ce qu’il pourrait améliorer, et lui donner un feedback à l’issue de sa prestation pour qu’il puisse continuer à progresser », précise Grégory Gallic.

2. Garder le contact en ligne toute l’année

Le deuxième axe est d’instaurer une communauté en ligne. Cela peut se faire sur le réseau social de l’entreprise par exemple. Avec ce type de communauté connectée, tous les formateurs peuvent partager leurs bonnes pratiques aisément, et la fonction RH a la possibilité de partager des informations importantes.

3.Organiser un rendez-vous annuel

Enfin, le troisième axe repose sur l’organisation d’un grand événement annuel. Un rendez-vous où tous ces formateurs internes sont rassemblés pour continuer à être formés par des apports de connaissances lors de conférences. C’est aussi l’occasion de renforcer leur sentiment d’appartenance à ce réseau d’experts-formateurs. Ce type d’événement permet de voir ce qui se passe bien et d’améliorer ce qui doit l’être.

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