Tuto Réforme #2 : l’entretien professionnel, ce qui change avec la Loi Avenir
Par Mathilde Bourdat le 5 mars 2019
Les nombreux commentaires au sujet de l’entretien professionnel au cours des deux dernières semaines montrent qu’il n’est pas superflu de revenir sur ce sujet !
Pourquoi l’entretien professionnel est-il obligatoire ?
La réponse tient dans le « droit à la qualification » dont bénéficie chaque salarié en France. Ce n’est pas un hasard si l’article portant les dispositions sur l’entretien professionnelle, le L 6315-1, est situé dans le livre du code du travail dédié à la formation professionnelle.
Le tuto aborde ensuite les questions « pour qui » et « quel contenu » pour l’entretien. Le point central de l’entretien, c’est l’évolution professionnelle du salarié. Cependant, les informations à communiquer ont été modifiée par la Loi sur la liberté de choisir son Avenir professionnel. A noter que cette loi donne aussi la possibilité de négocier les éléments d’appréciation de l’évolution professionnelle.
Sur la question du « Quand », il ne faut pas oublier que l’entretien professionnel s’est substitué à de nombreux entretiens obligatoires. Il doit donc avoir lieu au retour de longues absences, ainsi qu’avant certains congés : congé de proche aidant ou de solidarité familiale.
Bien que la loi ne le précise pas, on peut estimer que ces entretiens professionnels liés à une absence sont le nouveau point de départ du prochain entretien, dans le délai de deux ans.
Depuis la promulgation de la loi Avenir, le 5 septembre 2018, un accord d’entreprise peut venir modifier la périodicité bisannuelle définie par la loi.
Quelles sont les bonnes pratiques lors d’un entretien professionnel ?
Enfin, après avoir abordé la question de la traçabilité de l’entretien, nous terminons par la question de Semia sur les bonnes pratiques de l’entretien. Ecoute active et disponibilité sont nécessaires mais pas suffisantes. L’entretien professionnel ne prend son sens que s’il s’appuie sur une politique ressources humaines, porteuse d’une vision de l’évolution des métiers et des personnes.
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Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour le thème du 3e tuto.
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Emilie Plagnal Il y a 3 années
Bonjour Mathilde,
Formée en 2019 chez Cegos, avec toi, sur la management de la formation, tes supports me sont toujours d’une aide précieuse et ces tutos également !
Cependant, à force de lire et essayer de comprendre, je fini par me mélanger les pinceaux. J’accompagne mon entreprise sur le pilotage de la conduite des entretiens professionnels et un doute me viens sur les formations à considérer comme répondant à l’obligation de l’employeur lors du bilan.
Un salarié ayant suivi une formation certifiante dans le cadre d’un CIF (ou CPF-PTP) rentre t elle dans la liste des formations suivies au cours des 6 dernières années ??
En somme, est ce que le fait d’avoir suivi une action de formation au cours des 6 dernières années, peu importe le financement, (le CPF hors temps de travail par exemple) ça compte ??
Autre question sur le fait de considérer ou non une action de formation comme respectant le nouveau sens légal du terme : je suis dans le secteur du transport, nos salariés suivent beaucoup de modules de formation liés à leur profession (lutte contre le feu, prévention des conflits, relation client, conduite en sécurité…). Ces dernières sont parfois financées, parfois non (= mon enjeu ne se porte pas tjs là dessus). Elles étaient définies jusqu’à lors par un programme de formation, tel que ça existe depuis « toujours ». Pour répondre à la nouvelle définition de l’action de formation et apparaitre dans le PDC, doit on formaliser des parcours pédagogiques, telle des « fiches parcours » au lieu de « fiche programme » ? doit on remplacer en quelques sortes nos documents de formalisation ?
Et enfin, dans le cadre d’un parcours pédagogique, comment la partie évaluation doit elle être formalisée ? (QCM, grille de compétences validées ou non…)
Un grand merci pour la réponse que tu pourrais m’apporter.
Nathalie MILLET Il y a 4 années
Bonjour Mathilde,
Tout d’abord, merci de nous aider à élever notre niveau de compréhension en la matière.
A la lecture des textes, j’ai justement un problème de compréhension.
Il concerne l’abondement de 3000€ et l’abondement supplémentaire correctif de 3000€.
S’agit-il du même versement nommé différemment ou y-a-t-il 2 versements de même montant ?
Mathilde Bourdat Il y a 4 années
@Nathalie Millet Il y a deux versements distincts prévus en cas de pénalité. Seul le premier alimente le compteur du salarié.
Jane Kerrigan Il y a 4 années
Merci de votre retour @Mathilde
Bonne fêtes à vous.
Mathilde Bourdat Il y a 4 années
@Jane Kerrigan Merci, très belle fête de fin d’année également !
Jane Kerrigan Il y a 4 années
Bonjour Mathilde
J’espère que vous allez bien ?
C’est peut-être une question bête mais pour l’entretien de bilan, est-ce qu’il faut une nouvelle formulaire ou est-ce qu’on peut toujours utiliser la formulaire habituelle, juste renseignée avec toutes les informations de 6 ans ?
2ème question : imaginons un salarié présent pendant tout ce temps. Entretiens en 2015, 2017, 2019. L’entretien de 2019 devient l’entretien de bilan OU il faut faire un entretien de bilan en 2020 ?
Imaginons un autre cas : un salarié présent depuis tout ce temps qui jusqu’à présent n’a eu aucun entretien : il vaut mieux faire un entretien de bilan quand même en 2020 pour montrer qu’on est volontaire ?
Mathilde Bourdat Il y a 4 années
@Jane Merci de votre fidélité 🙂 !
vous pouvez utiliser le support habituel. A l’issue de l’entretien, vous devez remettre au salarié le bilan écrit de son parcours professionnel dans la période de 6 ans écoulée.
L’entretien 2019 serait l’entretien de bilan au terme de 6 ans, il ne sera pas nécessaire d’en faire un en 2020. Le premier entretien de la période suivante sera en 2021.
Vous pouvez faire l’entretien en 2020, mais cela ne changera rien au fait que l’entreprise devrait procéder à l’abondement correctif pour ce salarié.
Amitiés,
Mathilde
Déborah COURAGE Il y a 5 années
Bonjour Mathilde !
Pour faire suite au questionnement de Adam, j’aimerai être sûre d’avoir bien intégré ta réponse. Pourrais tu me dire si ce que je comprends est correct :
Il y a 2 angles :
– Au sujet de l’entretien bilan : les points à vérifier ne changent pas entre l’ancienne et la nouvelle loi (3 entretiens pro, formations, certifications, évolution salariale)
– Au sujet de l’abondement correctif : l’ordonnance fait évoluer les conditions d’abondement du CPF. A compter du 01/01/2020 (donc après la période transitoire), l’employeur ne devra vérifier que 2 critères : les 3 entretiens professionnels et une formation non obligatoire.
Ais-je bien compris ?
Merci par avance par ton éclairage !
Déborah COURAGE (Dauphine)
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Deborah Courage Je suis ravie de te retrouver comme lectrice du blog 🙂 ! Pour le bilan : oui,c’est cela. Pour l’abondement correctif : en 2020, l’employeur peut choisir entre deux façons de voir si les critères sont remplis :
– celle que tu cites, issue de la Loi Avenir
– ou bien les 3 entretiens + 2 critères sur 3 parmi augmentation ou promotion, accès à la certification, accès à la formation (même obligatoire).
A compter du 1/01/2021, l’abondement correctif sera établi sur la seule base des critères de la Loi Avenir : 3 entretiens + Au moins une formation non obligatoire, d’après un texte (convention internationale, loi, décret …) pour exercer la fonction.
ADAM Il y a 5 années
L’Entretien professionnel
Après la reforme 2018, lors de l’entretien d’état des lieux à 6 ans, l’entreprise doit-elle avoir satisfait aux 3 critères (formation, certification, progression salariale) ou seulement à 1 suffit ?
la littérature se contredit sur ce point. merci pour votre réponse
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Adam
– Ce que dit la loi depuis 2014 (pas de changement avec la loi Avenir): Lors de l’entretien « bilan », celui qui a lieu une fois tous les 6 ans, vous faites le bilan de tout ce qui s’est passé pour le salarié au cours des six dernières années sur les points suivants : formations suivies, augmentations ou promotions, accès à la certification. Ce bilan est formalisé dans le document remis au salarié.
– Ce que disait la loi avant la loi Avenir sur les conditions de déclenchement de l’abondement correctif (entreprises de plus de 50 salariés) : l’abondement correctif se déclenche si l’entreprise n’a pas procédé aux 3 entretiens + 2 sur 3 de « Augmentation- Promotion »/ « Certification »/ Accès à la formation (obligatoire ou non).
– Ce que disait la loi Avenir sur les conditions de déclenchement de l’abondement correctif (entreprises de plus de 50 salariés): l’abondement correctif se déclenche si l’entreprise n’a pas procédé aux 3 entretiens + au moins une formation non obligatoire. J
– Ce que dit l’ordonnance coquilles. Pour juger si l’entreprise doit procéder ou non à l’abondement correctif, celle-ci peut choisir entre les conditions d’avant la loi Avenir (3 entretiens + 2 conditions sur 3) ou les conditions d’après la loi Avenir (3 entretiens + au moins une formation non obligatoire° Ce choix peut être fait usqu’au 31-12-2020, date à la quelle la réalisation des 3 entretiens (pour les salariés déjà présents dans l’entreprise en 2014) est également prorogée.
Sophie Il y a 5 années
Bonjour,
J’aimerai savoir si l’entretien pro. est obligatoire pour le salarié. Peut-il le refuser sans sanction. Idem pour l’action de formation.
Cette action de formation (non obligatoire) dans le cadre de l’entretien des 6 ans a t’elle une durée minimum ?
L’EP est il obligatoire pour les contrats de professionnalisation, alternance…?
Merci d’avance 🙂
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Sophie
– l’entretien professionnel est une obligation pour l’employeur. Son organisation relève de son pouvoir de direction. Le salarié peut refuser d’y participer, et il serait assez vain de le lui imposer car pour mener à bien un entretien il faut être deux … Cependant l’employeur pourra acter ce refus par écrit, et l’opposer au salarié qui viendrait par la suite se plaindre de n’avoir pas bénéficié d’un accompagnement de son projet professionnel.
– La notion d’action de formation non obligatoire n’est invoquée que dans le cadre de l’abondement correctif. Lors de l’entretien de bilan on regarde toutes les formations dont a bénéficié le salarié, pas seulement les « non obligatoires ».
– La loi ne fixe pas de durée minimum de l’action de formation. Par contre il faut que les critères juridiques de l’action de formation soient réunis : parcours, objectifs professionnels … Voir le tuto sur l’action de formation
– L’EP est obligatoire pour tous les salariés, indépendamment de leur contrat, mais une fois tous les deux ans seulement.
FANNY TROLLUX Il y a 5 années
Bonjour,
Je travaille au développement RH d’une société qui fait environ 250 collaborateurs.
Nous avons réalisé nos premiers entretiens professionnels en juin 2016.
Avons-nous alors jusqu’à l’année 2022 pour être à jour des 3 entretiens tous les 2 ans et faire le bilan récapitulatif? Ou devons-nous calculer les 6 ans à compter du 07 mars 2014 et ainsi faire le bilan récapitulatif en 2020, même si les premiers entretiens ont été réalisés en 2016?
Merci par avance,
Bien cordialement,
CONSTANTIN Myriam Il y a 5 années
bonjour
je vous remercie pour vos réponses. En ce qui concerne l’entretien professionnel, nous avons informatisé l’entretien (ce qui peut être une preuve que nous l’avons proposé). Par contre si le salarié ne le remplit pas, est-ce préjudiciable à l’employeur ou pas ?
bien cordialement
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Constantin Myriam La loi ne prévoit pas que le salarié remplisse un document à l’occasion de l’entretien professionnel. Un problème peut se poser si le salarié refuse de participer à l’entretien. Je pense qu’il serait prudent d’acter par écrit son refus, et de lui reproposer régulièrement un nouvel entretien.
CONSTANTIN Myriam Il y a 5 années
Re bonjour,
d’autre part on parle de formation non obligatoire, sur quels critères les définir ?
Une formation prise de parole pour un communicant est-elle une formation obligatoire ou non ?
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Myriam CONSTANTIN
Comme indiqué dans le tuto #1, il y a deux niveaux d’obligation
– Formations obligatoires pour la tenue d’un poste, en vertu d’un texte (Loi, réglement, accord …) = formation obligatoire ne pouvant dédouaner l’employeur de l’abondement correctif, et obligatoirement réalisée sur temps de travail.
– Formation obligatoire au sens plus large de l’obligation de former de l’employeur (L6321-1 CT): obligation pour l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail, de veiller à son maintien dans l’emploi et à l’évolution de l’emploi.
Donc, si vous avez promu au poste de « communicant » une personne dont ce n’était pas l’emploi d’origine, et que votre l’entreprise lui demande maintenant d’exercer cette compétences, votre entreprise doit assurer sa formation. Non pas au regard de l’abondement correctif, mais au regard du risque contentieux qui surviendrait si l’entreprise venait à reprocher à cette personne une insuffisance professionnelle.
CONSTANTIN Myriam Il y a 5 années
bonjour
si un salarié refuse de faire son entretien professionnel, quid de la responsabilité ? Comment faut-il tracer ce refus et est-ce recevable.
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Myriam CONSTANTIN Il me semble que le mieux serait d’acter ce refus par écrit, tout en laissant la porte ouverte à un entretien au moment où le salarié le souhaitera. Les propositions de formation ou toute autre action concourant au développement professionnel de ce salarié devrait également être actées par écrit.
GALIBOU Il y a 5 années
Si toutefois l’employeur n’a pas respecté son obligation de faire bénéficier aux salariés l’entretien professionnel, que est ou quels sont les recours de chaque salarié et s’il y a en place des représentants du personnel, que doivent -ils faire dans ce cas de figure ?
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Galibou Le manquement de l’employeur peut être signalé à la direction du travail.
GALIBOU Il y a 5 années
Bonjour, je vous demande de m’informer sur tout ce qui concerne le secteur de la propreté et la sécurité et la restauration rapide ( convention collective, grille de salaire, les nouvelles réformes concernant ces différents secteurs.
Merci
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Galibou Ce blog n’est pas le bon endroit pour cela.
SUBRA Il y a 5 années
Bonjour,
Pour le bilan à 6 ans, peut-on le programmer sur 2019, dès lors que les 3 entretiens professionnels auront été effectués ?
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Subra, oui, pas de problème de mon point de vue.
Carine Potdevin Il y a 5 années
Bonjour,
Je souhaite savoir si l’entreprise doit effectuer un entretien professionnel à l’embauche ou si le premier entretien peut avoir lieu 2 ans après ? Je sais que les nouveaux embauchés doivent avoir l’information qu’ils bénéficieront des entretiens mais j’ai un doute sur la réalisation ou non de l’entretien dès l’embauche… Merci pour votre réponse.
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Carine Potdevin Non, pas d’entretien pro à l’embauche, seulement une information à ce moment là.
MOREAU Il y a 5 années
L’entretien professionnel est à distinguer de l’entretien annuel (qui aborde les objectifs annuels, ses atteintes, etc… Dans cet entretien, on parle du salarié et de son avenir personnel (il est préférable qu’il soit distinct de l’entretien annuel mais en pratique pour des questions de temps, il succède à ce dernier).
C’est aussi les souhaits de formations demandés par le salarié, ce qui ne signifie pas qu’ils seront acceptés de fait par l’entreprise.
On peut par exemple le « provoquer » auprès de son responsable pour un CPF – ensuite il y aura une négociation pour le choix de la formation, la co – construction ou non de l’entreprise pour les abondements etc.
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@MOREAU Merci de votre contribution !
Annette Il y a 5 années
Bonjour Mathilde, concernant l’E.P, il est question des + 50, des – 50, cependant, s’agissant d’une obligation faite à tout employeur vis à vis de ses salariés, qu’en est-il des – de 10? Les salariés des TPE sont également destinataires des mêmes droits leur permettant de « choisir leur Avenir professionnel »?. Merci d’avance de votre précision.
Cordialement, Annette.
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Annette Les dispositions sur l’entretien professionnel concernent tous les salariés, quelque soit l’effectif de l’entreprise, y compris les moins de 10. C’est l’abondement correctif qui ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus.
Sorel Il y a 5 années
Bonjour Mathilde,
Merci pour ces informations sur l’entretien professionnel.
Quand on parle de perspectives professionnelles, doit-on l’assimiler obligatoirement au projet professionnel ? Autrement dit, l’entretien professionnel est-il uniquement recommandé lorsque les collaborateurs ont un projet professionnel ? Le code du travail comprend-il une défition du projet professionnel ?
Bien cordialement Pierrette
Mathilde Bourdat Il y a 5 années
@Sorel Bonjour Pierrette, c’est un plaisir de vous retrouver sur ce blog ! Non, pas de définition de la notion de « projet professionnel » dans le code du travail, à ma connaissance. L’article L6315-1 dispose que l’entretien est consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Et il est possible de négocier par accord, au sein de l’entreprise, le sens que l’on va donner au terme « perspectives d’évolution professionnelle ». Bien sûr, l’entretien n’est pas destiné aux seuls salariés qui ont un projet professionnel. Il est obligatoire pour tous les salariés.