Tuto Réforme #1 : les obligations de l’employeur ont-elles changé ?

Par le 20 février 2019

La semaine dernière, je vous ai demandé de me poser toutes vos questions sur la réforme de la formation professionnelle. Vous avez été nombreux à participer et je vous en remercie. Voici le premier d’une série de tutos sur la réforme de la formation.

 

La réforme de la formation professionnelle ne remet pas tout en question

Dans ce tuto, il est d’abord question de ce qui ne change pas : l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ((L 6321-1 CT)).
Cette obligation, sanctionnée par une jurisprudence constante, est inchangée et s’applique à toutes les entreprises.

Inchangée également, l’obligation de procéder à un entretien professionnel tous les deux ans, et de faire de chaque troisième entretien un entretien de bilan, permettant de faire le point sur la période écoulée.

Les points constitutifs de ce bilan restent les mêmes :

  • Le salarié a-t-il suivi au moins une action de formation ?
  • A-t-il eu accès à une certification, même partielle ?
  • A-t-il bénéficié d’une augmentation ou d’une promotion ?

Les changements majeurs de la réforme

Ce que la réforme change, ce sont les conditions de déclenchement de l’abondement correctif. Rappelons qu’il ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour que l’abondement correctif ne se déclenche pas, il faut qu’au cours des 6 dernières années le salarié :

  • Ait bénéficié des trois entretiens professionnels
  • Ait suivi au moins une formation autre « qu’une action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » ( L 6321-2 ).

Vous trouverez de nombreuses précisions sur les obligations de l’employeur dans le tutoriel ci-dessus mais également dans les commentaires sur mon billet précédent qui qui annonce ce tuto.

Vous souhaitez aller plus loin ?
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Je vous donne rendez-vous la semaine prochaine pour le thème du deuxième tuto.

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Caroline TOCAN Il y a 2 mois

Bonjour Mathilde,
Merci pour cet article ! Une question pour un de nos établissements qui a moins de 50 salariés. Je comprends alors que nous ne sommes pas concernés par l’abondement correctif. Les obligations à remplir sont-elles pour autant les mêmes (3 EP, une action de formation non-obligatoire et augmentation) ? Y a t’il des sanctions autres ?
Je te remercie,
Cordialement,
Caroline

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @Caroline TOCAN Effectivement, pas d’abondement correctif pour les moins de 50. Cependant l’employeur d’une telle entreprise a l’obligation d’adapter aux exigences de travail et de veiller au maintien dans l’emploi et à l’anticipation des évolutions de l’emploi. Le risque est alors contentieux, généralement en annexe d’un contentieux de licenciement pour motif individuel ou économique.

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Florence ODIN Il y a 4 mois

Encore merci pour toutes les informations précisées.
Une question : je souhaite suivre une formation qui va être financé sur mon CPF. Est-ce que je peux demander à mon employeur de me libérer du temps de travail REMUNERE notamment pour passer le titre professionnel correspondant ? Est ce une obligation ?
Bien cordialement

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Florence ODIN Il y a 4 mois

Bonjour
Merci pour toutes ces précisions importantes.
Une précision : je suis salariée depuis 2005, est ce que l’entretien de bilan à 6 ans aurait du être fait en 2011 ? ou si cela s’applique que depuis la loi 2014 et ne doit donc se faire qu’en 2020 ?
Merci d’avance de votre retour

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 4 mois

    @Florence ODIN La loi ne s’applique que depuis 2014, donc les premiers entretiens de bilan auront lieu en 2020.

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BOURGES Il y a 7 mois

Bonjour
pour l’entretien professionnel à 6 ans, doit-il être réalisé par la RH obligatoirement ou peut-il l’être par le manager?

Merci

bonne journée

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Bourges Aucune obligation de le faire faire par la RH, l’entreprise s’organise comme elle veut

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Virginie Landriot Il y a 7 mois

Bonjour Mathilde,
Concernant les actions de formations j’avais eu oui-dire que ces actions devaient relever de l’ancienne catégorie 2.
Après visionnage de votre vidéo, il semblerait que non et ne concernerait que les formations non obligatoires.
Merci de votre retour

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Virginie Landriot Je pense que votre question porte sur les formations dispensant l’employeur du versement de l’abondement correctif ? Si c’est le cas, il n’est plus effectivement fait référence aux actions de catégorie 2, celle ci n’existant plus. Mais aux actions autres que celles qui conditionnent l’exercice de l’activité ou de la fonction, en vertu d’une convention internationale, d’une loi ou d’un réglement.

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Lydie ASSIER Il y a 7 mois

Bravo Mathilde pour cette excellente initiative et ce tuto très clair !
J’en profite pour te soumettre cette question : il est dit un peu tout et n’importe quoi à propos de la prise en charge d’actions de type coaching (au sens de la définition de la Société Française de Coaching : « Le coaching professionnel est l’accompagnement de personnes ou d’équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels ». Pour mémoire, je rappelle que le coaching ne dispense pas un savoir.
Peux tu nous éclairer sur ce point ?
Merci par avance

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Lydie Assier Quel plaisir de te retrouver lectrice de ce blog 🙂 ! La nouvelle définition de l’action de formation est « Parcours pédagogique permettant l’atteinte d’objectifs professionnels ». Cela me paraît parfaitement compatible avec la définition de la SFC que tu cites.

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Guillaume CASANDRI Il y a 7 mois

Bonjour Romain,

Il n’y a plus de prise en charge pour les salaires sur les projets CPF à compter du 01/01/19.

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romain artiges Il y a 7 mois

Il existe 2 modalités de prise en charge du CPF :
– CPF de droit commun dont la prise en charge est assurée par les OPCO en attendant que la Caisse des dépôt (CDC) puisse prendre le relais. Les OPCO ont la possibilité d’abonder les heures CPF mobilisée et d’intervenir sur les salaires pour 50 % du coût global du dossier (salaires <= Coût pédagogiques). Cela ne devrait pas être le cas de la CDC.
– CPF de transition : les Fongecifs (Futur CPIR) assureront un prise en charge des salaires pour les temps de formation dans la la limite de 2 SMiCs (pour faire court)…

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Romain Artigues Merci de votre contribution

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Isabelle Mathieu Il y a 7 mois

J’aimerais savoir qui prend en charge le salaire comme cela était le cas du CIF remplacé actuellement par le CPF de transition en cas de reconversion. Merci de votre réponse

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GUILHEM Il y a 7 mois

Merci pour cette initiative, Bravo!!

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Monsoreau-vadeleux Il y a 7 mois

quelle est réellement le rôle et la place du formateur dans le partenariat avec l’université?

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Monsoreau-Vadeleux Je ne comprends pas votre question ?

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Daniel FRENKEL Il y a 7 mois

Merci Mathilde pour ce tuto. Il met bien en évidence les 2 natures d’obligation de formation qui incombe à l’employeur

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ALIBERT Valérie Il y a 7 mois

Merci de ce tutoriel

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Jean-Pierre Il y a 7 mois

Bravo Mathilde. Riche idée que ce tuto. Très apprenant.
Bises

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    Merci @Jean-Pierre 🙂 !

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Barbara Il y a 7 mois

Super clair, merci aussi de repartir de ce qui ne change pas. C’est très pédagogique.

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    Merci @Barbara 🙂 !

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