Réforme de la formation professionnelle : posez vos questions !

Par le 12 février 2019

L’année 2019 marque les débuts d’un nouveau système de la formation professionnelle en France. Dans cette phase de transition, quelque peu inconfortable, nous comprenons qu’un changement radical est en marche.

Il était pour partie en germe dans la période précédente : évolution de la définition même de la formation, ouverture vers de multiples façons de développer les compétences. Mais, ce changement va au-delà en modifiant complètement les modes de gouvernance, les circuits de financement et la régulation du système.

Cette réforme est riche en opportunités. Cependant, la vraie vie des dispositifs dépendra de ce que l’ensemble des acteurs en feront, y compris vous, cher(e) lecteur(-trice) 😊 !

Pour apporter des réponses concrètes aux questions que vous vous posez, je vous propose une série de « tutos », sous forme de courtes vidéos.

 

Tuto réforme professionnelle

 

Chaque tuto sera annoncé sur ce blog une semaine avant sa réalisation, ce qui me permettra, dans toute la mesure du possible, d’y intégrer la réponse à vos questions.

Le premier tuto sera mis en ligne sur ce blog le 19 février. Il portera sur :

  • Les obligations pour l’employeur de former ses collaborateurs
  • Le bilan à 6 ans
  • Les conditions de déclenchement de l’abondement correctif .

Le « mode d’emploi » est le suivant :

1/ Posez toutes vos questions relatives à ce thème en commentaire de ce billet.
2/ Je tenterai d’y répondre dans le tuto ou dans le billet qui accompagnera sa mise en ligne.

A bientôt !

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Corinne Il y a 18 heures

Bonjour,
Pourriez-vous repréciser clairement les sanctions des entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 50 salariés au regard de l’entretien professionnel ?
Comment s’organisera le bilan à 6 ans, qui contrôle, quels seront les acteurs clés de ce bilan ?
Merci

Répondre

ducastel Il y a 18 heures

Bonjour Mathilde
voici mes questions:
1-l’employeur peut il refuser une demande de CPF 2 fois comme c’était le cas auparavant et la 3 eme fois: prise en charge par le CPF de transition?
2- est ce à l’employeur de declarer qu’il n’a pas repondu aux obligations vs l’abondement correctif (pas d’entretien tous les 2 ans et pas au moins une formation non obligatoire)
3- y aura t il un effet retroactif vs les conditions de l’abondement correctif, c’est à dire par exemple que les formations non obligatoires seront envisagées depuis 2015 et pas à partir de 2019 dans le bilan à 6 ans?
merci pour vos réponses§
bien cordialement

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Michaud Stephanie Il y a 1 jour

Entretien Pro, le bilan a 6 ans, est-il exact que les actions de formation relevant de l’obligation de l’employeur, adaptation et maintien dans l’emploi, ne seront pas prises pour compte ?
Ce qui implique que nous devons solliciter les collaborateurs et manager à renforcer les compétences « transverses » ?
Quelle est réellement la pénalité pour l’employeur si entretien pro pas réalisé ? J’avais noté 3000 € pour une personne à temps plein.

Merci Mathilde, je vais suivre le blog de près.
Bonne fin de semaine

Répondre

Sandrine Il y a 2 jours

Bonjour Mathilde,
Merci beaucoup pour initiative !

Je me pose également 2 questions déjà évoquées :
– quelles sont les contraintes et les sanctions pour les entreprises de moins de 50 salariés ?
– quels sont les déclencheurs des contrôles ?

Bonne journée à tous

Répondre

NEDRA Achouch Il y a 2 jours

Bonjour
Je suis intéressée par ce champ de recherche et je voudrai savoir les détails concernant les nouvelles postures que devrait avoir un formateur pédagogique professionnel lors d un entretien avec un enseignant merci

Répondre

Virginie Il y a 2 jours

Bonjour,
pouvez vous svp me dire ce qu’il en est concernant les entretiens professionnels, et le bilan des 6 ans, concernant la formation, j’ai entendu plusieurs versions, quelle formation est prise en compte finalement (obligatoire ou pas ?)

Par ailleurs, auriez-vous des exemples de plans de compétences utilisées dans d’autre entreprises (benchmark)

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Virginie Je ne peux pas vous donner d’exemples entreprises, ces documents appartiennent aux entreprises.
    Pour la première partie de votre question, je vous propose de lire les commentaires précédents, et aussi de regarder les tutos à venir, vous y trouverez vos réponses !

ANDRAULT Il y a 2 jours

Bonjour,

Que devient le Datadock avec la certification Qualité prévue par la réforme ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Andrault Le datadock fonctionne jusqu’à la mise en place du nouveau système de certification des OF. Comme les OF ont jusqu’en 2021 pour se certifier, les deux systèmes vont coexister jusque au 1/01/21.

Corinne Il y a 2 jours

Merci pour cette initiative. Quelle sera le formalisme du bilan à 6 ans ?
Cobfirmez vous que à partir de 2020 nous aurons à réaliser un bilan à 6 ans tous les ans ? Càd salarié presents en 2014 en 2020. Salariés arrivés en 2015, bilan 6 ans en 2021, et ai.si de siite ?
Auprès de qui et quel formalisme pour la déclaration de l’employeur ?
Comment informer le salarié concerné par un « abondement punitif »

Répondre

Corinne Il y a 2 jours

Merci ppur cette initiative. Quelle sera le formalisme du bilan à 6 ans ?
Cobfirmez vous que à partir de 2020 nous aurons à réaliser un bilan à 6 ans tous les ans ? Càd salarié presents en 2014 en 2020. Salariés arrivés en 2015, bilan 6 ans en 2021, et ai.si de siite ?
Auprès de qui et quel formalisme pour la déclaration de l’employeur ?
Comment informer le salarié concerné par un « abondement punitif »

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Corinne Oui, c’est bien cela. Pas de formalisme particulier, juste des points précis à aborder lors de l’entretien qui a lieu chaque 3ème entreptien pro. I
    Je ne comprends pas de quelle « déclaration de l’employeur » il s’agit?
    Le salarié percevra le montant de l’abondement correctif sur son compte CPF.

Frenkel Il y a 2 jours

Bravo pour cette initiative..alors j’en profite. Ainsi j’aimerai connaître les conditions de réalisation du contrôle et notamment quels peuvent être les élément déclencheurs (contrôle aléatoire, plainte d’un salarié, représentant du personnel,)… qui sera en charge de réaliser le contrôle,
Par ailleurs je suppose que la nouvelle définition de l’action de formation pourra s’appliquer pour justifier des formations « non obligatoires »
Un tuto est prévu sur le projet de transition professionnel?
merci

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Frenkel Oui, toutes les origines invoquées du controle sont plausibles. C’est l’inspection du travail qui réalisera le contrôle. Et oui, il y aura surement un tuto sur le CPF de transition professionnelle.

JEAN-JACQUES Il y a 2 jours

Quel esr l’organisme susceptible de vérifier si l’entretIen de bilan a été fait et les actions faite ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Jean-Jacques L’inspection du travail

Delphine Il y a 2 jours

Bonjour Mathilde,
Il semble qu’il y ait eu beaucoup de divergences d’interprétations dans la notion de formation Non obligatoire.
Si l’on fait abstraction de toutes les formations spécifiquement prévues par textes de loi, décrets, de toutes les formations obligatoires pour exercer un métier.
Peut on considérer que les autres formations entrent toutes dans le SCOP?
Les formations à distance sont elles bien intégrées ( quelque soit leur durée ? )

Merci Mathilde

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Delphine Effectivement, il y a des divergences d’interprétation.
    Si on s’en tient à la lecture littérale du texte, toutes les formations qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité en application d’un texte viennent dédouaner l’employeur de la partie « formation » des critères de déclenchement de l’abondement correctif.
    Mais i y a un autre texte, qui dispose que l’employeur doit adadpter le salarié aux exigences de son poste de travail, veiller aux évolutions de l’emploi, à son maintien dans l’emploi ..
    Donc on pourrait dire qu’il y a deux niveaux d’obligations de l’employeur, l’une sanctionnée par l’abondement correctif, et l’autre par le contentieux aux prud’hommes.

    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 9 heures

    @Delphine Effectivement, il y a des divergences d’interprétation.
    Si on s’en tient à la lecture littérale du texte, toutes les formations qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité en application d’un texte viennent dédouaner l’employeur de la partie « formation » des critères de déclenchement de l’abondement correctif.
    Mais i y a un autre texte, qui dispose que l’employeur doit adapter le salarié aux exigences de son poste de travail, veiller aux évolutions de l’emploi, à son maintien dans l’emploi .. Cette obligation est sanctionnée par le juge, la jurisprudence est constante
    Donc on pourrait dire qu’il y a deux niveaux d’obligations de l’employeur, l’une sanctionnée par l’abondement correctif, et l’autre par le contentieux aux prud’hommes.

Lardé Il y a 2 jours

Bonjour,
A priori cette obligation date de 2014. En conséquence le bilan devrait être « exigible » en 2020.
Pour les entreprises de +50 salariés, qui n’auraient pas formalisé ces entretiens, quelles sont les actions pouvant être mises en oeuvre à compter d’aujourd;hui ?

Quelles sont les sanctions encourues par les entreprises de moins de 50 salariés ?

Merci

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Lardé Il n’y a pas d’abondement correctif prévu pour les entreprises de moins de 50. Cela ne les dispense pas de l’obligation d’adapter leurs salariés à leur poste de travail, et de veiller à leur adaptation aux évolutions de l’emploi et au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Mais celle-ci se concrétisera en cas de contentieux, aux prud’hommes.

DELAYGUE Il y a 2 jours

Si l’employeur n’a pas de budget significatif pour former ses équipes, quels financements peut-il solliciter ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 1 jour

    @Delaygue Tout dépend de l’effectif de l’entreprise (moins ou plus de 50 salariés) et aussi de la branche à laquelle elle appartient (versement conventionnel en plus du légal ou pas).

jacqueline.aubiniere@essca.fr Il y a 2 jours

Un des codes CPF a fait l’objet d’une modification de numérotation tout début du mois de Janvier. Qui selon vous, au vu des structures actuelles, a pu faire ces changements ? En tant qu’OF, nous ne devons pas être les seuls. Merci. JA

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 1 jour

    @jacqueline.aubiniere Tous les codes CPF ont été régénérés début janvier dans le cadre de la constitution de la liste unique.
    C’est la Caisse des Dépots et Consignations qui a procédé à cette consolidation.

karine Il y a 3 jours

Bonjour Mathilde,

Avec la formation à distance, pour lesquelles il n’y a pas de temps de présentiel, peut-on accorder à un salarié un certain volume horaire de connexion à distance qui pourrait être considéré comme du temps de travail effectif, cette formation en ligne étant inscrite au plan de développement des compétences ?

merci

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Karine Oui. Cependant, s’il s’agit de formation à distance et hors temps de travail :
    – vous ne pouvez pas prévoir du « hors temps de travail » pour une formation qui conditionne l’exercice de l’activité ou de la fonction en vertu d’un texte (loi, réglement)
    – le salarié doit donner son accord pour se former hors temps de travail
    – à défaut d’accord d’entreprise sur ce point, le nombre annuel d’heures hors temps de travail par salarié est de 30

ANDRAULT Il y a 3 jours

Bonjour,

merci pour cette initiative
Concernant le bilan à 6 ans, la fréquence des entretiens est-elle prise en compte ? A savoir est-il possible de ne pas avoir bénéficié d’entretien jusqu’en 2017 et en avoir eu un en 2018, un en 2019 et 3ème avant mars 2020 ?
Existe t-il une définition « concrète » et exploitable de ce qu’est une formation obligatoire et par conséquent, d’ une formation non obligatoire ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Andrault
    Pour la définition de l’action de formation obligatoire, je vous renvoie aux réponses déjà effectuées et au « tuto » à venir.
    Pour la fréquence des entretiens : la loi de 2014 prévoit un entretien tous les deux ans. Vous pouvez désormais déroger à cette périodicité par accord d’entreprise.

Cécile Il y a 3 jours

Bonjour,
Je vous rejoins sur cette question. Est-ce que nous sommes OK en ayant fait 1 vague en 2015, 1 en 2017, et 1 en 2019?

J’ajouterais une question à ce sujet : le bilan approfondi sera à faire en 2020 ?
Est-ce qu’il s’agira d’un entretien supplémentaire, ou d’un état des lieux à remplir unilatéralement par l’employeur sur la situation individuelle de chacun de ses collaborateurs ?

Merci!

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Cécile, Mais oui, 2015, 17 et 19 c’est exactement ce que demande la loi, un tous les deux ans :-)v! L’entretien de bilan a lieu lors de chaque troisième entretien, donc en 2019 pour vos salariés qui étaient déjà présents lors de l’entretien de 2015. Ce n’est ni un entretien supplémentaire, ni un état des lieux rempli unilatéralement : c’est l’entretien professionnel de la 6ème année, lors duquel on fait un retour sur les 6 dernières années avec le salarié.

Cécile Il y a 3 jours

Bonjour,
Ma question porte sur les formations « non-obligatoires » :
– S’il s’agit des formations certifiantes types CPF/VAE, alors le salarié les a souvent faites hors temps de travail : d’une part il n’a aucune obligation de nous le dire, d’autre part quelle est la preuve qu’il les a suivies, si c’est HTT ? En tant qu’employeur nous n’avons quasiment aucune prise sur ce phénomène.
– Est-ce que l’on peut considérer les formations en situation de travail ? Cela me semble litigieux car elles concernent précisément le poste de travail, la plupart du temps.
– Peut-on considérer le CEP ? (mais là aussi, c’est hors temps de travail…et pas vraiment une formation)
– Et un bilan de compétences réalisé sur temps de travail (avec mobilisation du CPF) ?
– La participation à des réunion/colloques ? (le hic c’est que nous n’avons souvent pas d’attestation de présence, et aussi que la thématique concerne souvent le poste de travail)
– Dans tous les autres cas, j’ai du mal à voir quel type de formation nous allons pouvoir considérer.
– Visiblement les collaborateurs en bas niveau de qualification et les temps partiels (mi-temps) seront majorés en cas de non-respect de notre obligation. Comment va-t-on devoir prouver le niveau de qualification de nos salariés ? Pour ceux qui sont dans l’entreprise depuis plusieurs dizaines d’années, leur diplôme n’est pas toujours enregistré dans le SIRH…
En revanche, s’ils sont sur un poste de niveau technicien, est-ce que cela peut nous exonérer d’une majoration ?
Ceux qui sont à mi-temps de leur propre initiative, sont-ils concernés par la majoration ?

L’enjeu financier est réellement important, et il est délicat de savoir « à quelle sauce nous allons être mangés » en tant qu’employeur (et ce, malgré un effort de formation conséquent).
Merci d’avance pour votre éclairage!

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 2 jours

    @Cécile
    je ne sais pas si j’aurai le temps de répondre à toutes vos questions dans le « tuto » qui sera court, alors je prends de l’avance 🙂
    – « Formation conditionnant l’exercice de l’activité ou de la fonction du fait d’un texte »: ce sont les formations obligatoires qui n’exonèrent pas l’employeur de l’abondement correctif.

    Toutes les autres peuvent le faire, à condition de répondre à la définition de l’action de formation : un parcours pédagogique permettant d’atteindre des objectifs professionnels. Un simple colloque ne pourrait donc suffire. Une formation en situation de travail, oui, à condition qu’elle réponde aux critères posés par le décret : repérage des situations de travail formatrice – accompagnement – séquences réflexives.
    Le CEP est gratuit et n’est pas une action de formation. Un bilan de compétences fait sur le temps de travail, avec abondement de l’employeur, pourrait à mon sens être pris en compte en tant que formation « non obligatoire », car l’employeur peut attester d’une contribution financière au projet.
    Ce que fait le salarié au titre de son CPF en dehors du temps de travail ne regarde pas l’employeur et ne peut le dédouaner de son obligation.
    Ce sont les salariés qui déclarent leur niveau de qualification quand ils créent leur compte sur moncompteactivite.fr. C’est leur niveau de qualification initiale qui compte, et non le poste qu’ils occuppent (« technicien »).

    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Cécile Suite de ma réponse C’est le crédit d’heures de CPF des salariés de niveau de qualification inférieur au CAP qui est majoré, mais pas l’abondement correctif, qui est fixé à 3000€ dans tous les cas. La loi ne prévoit pas de proratisation de ces 3000€ pour les temps partiels, qu’ils soient à l’initiative du salarié ou pas.

NICLET Il y a 3 jours

Bonjour,

Concernant le bilan à 6 ans pour les salariés présents dans l’entreprise avant le 5/03/2014, à compter de quelle date précise doit-on recenser les formations suivies ?
Je vous remercie
Cordialement,

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Niclet La loi s’appliquait à partir du 7/03/2014, date de sa promulgation.

Isabelle Il y a 3 jours

Concernant le bilan tous les 6 ans : qu’entend-on par progression salariale ou professionnelle ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 20 heures

    @Isabelle une augmentation de salaire et/ ou une promotion (un changement de coefficient par exemple, un poste avec plus de responsabilités …)

BEAUVALET Il y a 3 jours

Bonjour

Vous trouverez ci-dessous quelques questions :

On parle de remplacer le data dock pour une autre certification : Laquelle ? Lesquelles ?

Comment peut-on anticiper ces certifications pour les prévoir dans le temps et financièrement ?

Quelles seront les obligations pour les OF indépendants afin que leurs formations soient finançables ?

Beaucoup d’articles parlent du CPF, qu’est ce qui va évoluer en ce qui concerne les formations en intra-entreprise ?

On lit que ne seront finançables par la caisse des dépôts et consignations que les formations sanctionnées par des certifications professionnelles inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et des blocs de compétences de ces certifications. De quoi s’agit-il ?

Comment peut-on être « référencé » RNCP ?

Quelles seraient les certifications des formations réalisées dans les domaines de la vente, de la négociation et du management ?

Quelles seront les règles, le cadre réglementaire pour qu’un organisme de formation puisse être identifié en Formation En Situation de Travail ?

Comment un OF indépendant et individuel pourra -t-il se faire connaitre et rentrer en relation avec ceux qui souhaitent utiliser leur CPF, et notamment par rapport à des organismes puissants (Cegos par exemple) ?

Quelles réactions prévoyez-vous de la part des entreprises de plus de 50 salariés qui pouvaient faire financer tout ou partie des formations de leurs salariés et qui semblent aujourd’hui excluent du nouveau dispositif ?

Répondre

DUCLOS Il y a 3 jours

Bonjour,
Avant merci pour cette initiative !
Qu’en est-il des fameuses formations « non-obligatoires » mais qui le sont en réalité (obligatoires) pour les entreprises > 50 salariés, et à mettre en œuvre avant mars 2020 ? Un décret précisant cette information est-il sorti ? Quels types de formation entrent dans ce cadre (Excel ? Animation de réunion ? Autres ?).

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 1 jour

    @Duclos Je ne comprends pas l’expression « formations non obligatoires mais qui le sont en réalité » ? La loi indique que les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte (réglement, convention …) n’exonèrent pas l’employeur de l’abondement correctif. Toutes les autres le font, il n’y a pas lieu d’en dresser une liste qui serait sans fin.

CAMAN Annette Il y a 3 jours

S’agissant du 1er bilan à 6 ans, les sanctions seront elles vraiment appliquées ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 1 jour

    @Annette Certainement pas systématiquement. Mais la carence de l’employeur peut être signalée par un salarié, ou relevée par l’inspection du travail.

Gaudin Il y a 3 jours

Bonjour Mme Bourdat,
Concernant le 1er point de votre tuto, quelles seront exactement les formations concernées (hors art L6321-2) et sur quel budget seront-elles financées ?
Je vous remercie et au plaisir de vous entendre ou de vous lire.
Bien cordialement

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 1 jour

    @Gaudin Si on a une lecture littérale du texte, on comprendra que peuvent exonérer de l’abondement correctif les formations qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction en vertu d’un texte (convention, réglement …). Donc c’est de ce côté qu’il faut chercher la précision : quelles sont les formations réellement obligatoires en fonction d’un texte ? Cela ouvre le vaste champ de toutes les autres. Le financement des formations- obligatoires et non obligatoires- est assuré par l’employeur, qui peut dans certains cas bénéficier de refinancement sur fonds mutualisés (entreprises de moins de 50, versement conventionnel, Pro-A …).

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