Le micro learning, un pilier de l’organisation apprenante

Par le 12 novembre 2018

Faciliter l’apprentissage continu des salariés s’inscrit aujourd’hui parmi les objectifs incontournables des directions Learning & Development.

Pour y répondre, la mise en place d’un écosystème intégrant du micro-learning se classe en bonne position au tableau des priorités. Et cette tendance devrait perdurer encore quelques années. Voici pourquoi.

Apprendre dans le flux du travail quotidien devient inéluctable

Nous évoluons dans un environnement dit VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu) qui pose de nombreux défis d’agilité aux entreprises.

Pour accompagner le volet « learning » des transformations RH en cours, le micro learning constitue un levier intéressant :

  • Il a pour vocation de s’inscrire dans le quotidien des salariés et contribue à développer une culture de l’apprentissage continu et à combattre l’obsolescence rapide des savoirs et savoir-faire (due en partie à l’accélération technologique).
  • Il génère de la satisfaction immédiate pour les collaborateurs par la mise à disposition de ressources accessibles facilement, partout, tout le temps, sur tous les supports (et notamment mobiles).
  • Il permet à chacun de se concentrer d’abord sur ses compétences comportementales, son agilité et ses capacités d’adaptation : le micro-learning ce sont des contenus, des processus et des méthodes en ligne, accessibles en un clic.
  • D’une durée comprise entre 3 et 5 minutes, il permet de faire gagner du temps à des collaborateurs qui en ont de moins de moins. Notamment pour être curieux, veiller sur le monde extérieur, se former… innover ? Et donc apporter du sens et de la valeur à leur travail.

Contribuer à réinventer l’écosystème Learning & Development de l’entreprise

Le micro learning vient contribuer à une nouvelle dynamique d’apprentissage tournée vers l’appui opérationnel : articles, tutoriels, blogs, vidéo en direct, infographies, etc., comme autant de « piqûres d’information » pour tous, partout, tout le temps et via n’importe quel support.

L’organisation apprenante doit générer un cercle vertueux de capitalisation et de partage (knowledge management). Quoi de mieux qu’un format permettant facilement à un salarié d’être lui-même auteur de contenu pour partager son expertise ? Optimisez les conditions de réussite et mettez-lui à disposition un vidéomaton en libre-service*!

Le micro-learning, comme d’autres « nouveaux » formats d’apprentissage, invite également à repenser l’ingénierie de formation au sein des directions L&D, à innover grâce à de nouvelles méthodes centrées client, comme le design thinking, pour écouter avant d’agir et optimiser l’expérience apprenant.

Qui sont-ils ? Quelle est leur journée type ? De quoi ont-ils besoin pour être plus performants en situation de travail ?

Une nouvelle ère qui nécessite enfin la mise en place de nombreux outils**. Le paysage SI du L&D ne repose plus sur la seule plateforme LMS devenue invisible et polymorphe. L’expérience utilisateur, qui passe aussi par l’individualisation des parcours, joue désormais un rôle clé : l’accès aux ressources numériques doit être simple, mobile, disponible online et offline, recommandé par les pairs et piloté par les données.

Au fait, c’est quoi au juste la différence entre micro et macro learning ?

Mon propos n’est pas d’opposer micro et macro mais bien entendu de les associer, de bien comprendre leurs atouts respectifs pour mettre en place une organisation pertinente de l’univers L&D.

Nous pouvons distinguer les deux en nous plaçant du point de vue de l’apprenant.

Le micro learning doit répondre à un besoin ponctuel et immédiat : « J’ai besoin d’aide maintenant ! ».

Le macro-learning, qui peut prendre la forme de modalités pédagogiques multiples, traditionnelles ou digitales, répond quant à lui à un projet de transformation, de développement des compétences : « Je veux (ou je dois) apprendre quelque chose de nouveau ».

Dans une vision idéale des deux cas, c’est le collaborateur qui fixe lui-même ses objectifs d’apprentissage. Le gage d’un engagement essentiel.

Dès lors, tenter de tout convertir en micro-learning est une mauvaise idée. Ce dernier fonctionne bien quand on souhaite donner rapidement des informations pertinentes dans les mains (et la tête) des salariés. Le micro learning adresse des objectifs pédagogiques spécifiques et partiels. Il doit être perçu – et conçu – comme une aide « on the job » soit pour accompagner la réalisation des premiers pas (ceux qui coûtent le plus), soit pour se remémorer l’usage d’outils, méthodes, processus ou encore pour bénéficier d’un regard d’expert.

Un format plébiscité par les salariés

Selon le Baromètre Cegos 2018 « Transformations, compétences et learning : quel contrat d’avenir ? », les salariés semblent plutôt ouverts à ce type de dispositif. A la question : « quels sont les moyens les plus efficaces pour développer les compétences ? »  44% réclament un accès à des ressources en ligne (documents, articles, vidéo et autres modules).

Comme déjà évoqué, le format séduit a priori puisqu’il s’intègre facilement à un agenda chargé. Il permet d’individualiser la démarche d’apprentissage en adressant des besoins spécifiques. Côté neurosciences, il est avéré que la répétition probable des usages favorise l’ancrage mémoriel.

Un exercice apprenant pour le formateur

Générer de l’impact en 3 minutes, ce n’est pas toujours chose aisée.

Un module micro-learning, c’est un message clé, et un seul (et le bon, si possible !). Ne pas vouloir tout dire est un bon objectif et un bon entrainement pour les formateurs. On se concentre sur le « need to know » plutôt que sur le « nice to know ».

Le contenu sera aussi mis en valeur par une présentation simple et percutante : structure, visuels et media seront particulièrement soignés.

Demain, les promesses d’un micro learning enrichi

L’analyse des données combinée à la puissance accrue des intelligences artificielles va permettre une personnalisation croissante de l’offre et des usages du « learning » dans l’entreprise.

Le processus d’apprendre par le biais d’une conversation avec un « chatbot » va par exemple s’améliorer et se démocratiser. Nous pourrons bientôt compter sur ces avancées technologiques pour converser et travailler d’autres compétences que les langues vivantes.

Je vous invite à partager vos expériences et innovations en matière de « micro learning » en commentaires !

 

* Exemple avec « Rapidmooc »
** Exemples de plateformes spécialisées en micro-learning : Axonify ; Grovo ; QStream

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Anne-Claire Prévost Il y a 3 semaines

Merci Grégory pour cet article pertinent, qui montre une fois de plus que la réussite en formation digitale repose sur la combinaison de plusieurs formats. Chez nous (je travaille pour les magasins Bricoman) nous allons déployer le mobile learning avec InTeach pour former rapidement nos collaborateurs sur les nouveautés produits et renforcer leur réactivité face à nos clients. Le mobile learning permet un accompagnement concret au plus près des réalités terrain.

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Grégory Gallic

Grégory Gallic Il y a 4 semaines

Pour info, Cornerstone vient d’annoncer l’acquisition de Grovo, plateforme de micro learning. Un signal fort qui démontre que le sujet à vent en poupe !

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Grégory Gallic

Grégory Gallic Il y a 4 semaines

Bonjour et merci pour votre commentaire. Votre reformulation est un raccourci que je ne peux cautionner. Le système à mettre en oeuvre est un peu plus compliqué et les modalités potentielles de micro-learning peuvent être un peu plus variées. Les modules de micro-learning répondent bien à des objectifs pédagogiques sur les premiers niveaux de la taxonomie de Bloom. Cette offre doit permettre de satisfaire un besoin ponctuel et immédiat de l’utilisateur (dans le flux de travail). C’est donc bien le salarié qui autodétermine son objectif d’apprentissage, comme quand on regarde une vidéo sur YouTube pour apprendre à  » réparer le pneu d’un vélo crevé ». L’offre « micro-learning » doit donc être suffisamment vaste pour satisfaire les besoins les plus courants au sein de l’organisation. Aussi, comme « on n’apprend pas à faire du vélo en regardant une vidéo », l’offre « macro-learning » semble tout à fait complémentaire. Enfin, de mon point de vue, on ne peut pas appeler « formation » un module de 3 min. Je parlerais plutôt « d’information » pédagogique et didactique.

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Alain PARANT Il y a 4 semaines

En fait, le micto-learning se sont des tutoriels et le macro-learning c’est de la formaiton avec des objectifs pédagogiques identifiés ?

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