Le micro learning, un pilier de l’organisation apprenante

Par le 12 novembre 2018

Faciliter l’apprentissage continu des salariés s’inscrit aujourd’hui parmi les objectifs incontournables des directions Learning & Development.

Pour y répondre, la mise en place d’un écosystème intégrant du micro-learning se classe en bonne position au tableau des priorités. Et cette tendance devrait perdurer encore quelques années. Voici pourquoi.

Apprendre dans le flux du travail quotidien devient inéluctable

Nous évoluons dans un environnement dit VUCA (volatil, incertain, complexe et ambigu) qui pose de nombreux défis d’agilité aux entreprises.

Pour accompagner le volet « learning » des transformations RH en cours, le micro learning constitue un levier intéressant :

  • Il a pour vocation de s’inscrire dans le quotidien des salariés et contribue à développer une culture de l’apprentissage continu et à combattre l’obsolescence rapide des savoirs et savoir-faire (due en partie à l’accélération technologique).
  • Il génère de la satisfaction immédiate pour les collaborateurs par la mise à disposition de ressources accessibles facilement, partout, tout le temps, sur tous les supports (et notamment mobiles).
  • Il permet à chacun de se concentrer d’abord sur ses compétences comportementales, son agilité et ses capacités d’adaptation : le micro-learning ce sont des contenus, des processus et des méthodes en ligne, accessibles en un clic.
  • D’une durée comprise entre 3 et 5 minutes, il permet de faire gagner du temps à des collaborateurs qui en ont de moins de moins. Notamment pour être curieux, veiller sur le monde extérieur, se former… innover ? Et donc apporter du sens et de la valeur à leur travail.

Contribuer à réinventer l’écosystème Learning & Development de l’entreprise

Le micro learning vient contribuer à une nouvelle dynamique d’apprentissage tournée vers l’appui opérationnel : articles, tutoriels, blogs, vidéo en direct, infographies, etc., comme autant de « piqûres d’information » pour tous, partout, tout le temps et via n’importe quel support.

L’organisation apprenante doit générer un cercle vertueux de capitalisation et de partage (knowledge management). Quoi de mieux qu’un format permettant facilement à un salarié d’être lui-même auteur de contenu pour partager son expertise ? Optimisez les conditions de réussite et mettez-lui à disposition un vidéomaton en libre-service*!

Le micro-learning, comme d’autres « nouveaux » formats d’apprentissage, invite également à repenser l’ingénierie de formation au sein des directions L&D, à innover grâce à de nouvelles méthodes centrées client, comme le design thinking, pour écouter avant d’agir et optimiser l’expérience apprenant.

Qui sont-ils ? Quelle est leur journée type ? De quoi ont-ils besoin pour être plus performants en situation de travail ?

Une nouvelle ère qui nécessite enfin la mise en place de nombreux outils**. Le paysage SI du L&D ne repose plus sur la seule plateforme LMS devenue invisible et polymorphe. L’expérience utilisateur, qui passe aussi par l’individualisation des parcours, joue désormais un rôle clé : l’accès aux ressources numériques doit être simple, mobile, disponible online et offline, recommandé par les pairs et piloté par les données.

Au fait, c’est quoi au juste la différence entre micro et macro learning ?

Mon propos n’est pas d’opposer micro et macro mais bien entendu de les associer, de bien comprendre leurs atouts respectifs pour mettre en place une organisation pertinente de l’univers L&D.

Nous pouvons distinguer les deux en nous plaçant du point de vue de l’apprenant.

Le micro learning doit répondre à un besoin ponctuel et immédiat : « J’ai besoin d’aide maintenant ! ».

Le macro-learning, qui peut prendre la forme de modalités pédagogiques multiples, traditionnelles ou digitales, répond quant à lui à un projet de transformation, de développement des compétences : « Je veux (ou je dois) apprendre quelque chose de nouveau ».

Dans une vision idéale des deux cas, c’est le collaborateur qui fixe lui-même ses objectifs d’apprentissage. Le gage d’un engagement essentiel.

Dès lors, tenter de tout convertir en micro-learning est une mauvaise idée. Ce dernier fonctionne bien quand on souhaite donner rapidement des informations pertinentes dans les mains (et la tête) des salariés. Le micro learning adresse des objectifs pédagogiques spécifiques et partiels. Il doit être perçu – et conçu – comme une aide « on the job » soit pour accompagner la réalisation des premiers pas (ceux qui coûtent le plus), soit pour se remémorer l’usage d’outils, méthodes, processus ou encore pour bénéficier d’un regard d’expert.

Un format plébiscité par les salariés

Selon le Baromètre Cegos 2018 « Transformations, compétences et learning : quel contrat d’avenir ? », les salariés semblent plutôt ouverts à ce type de dispositif. A la question : « quels sont les moyens les plus efficaces pour développer les compétences ? »  44% réclament un accès à des ressources en ligne (documents, articles, vidéo et autres modules).

Comme déjà évoqué, le format séduit a priori puisqu’il s’intègre facilement à un agenda chargé. Il permet d’individualiser la démarche d’apprentissage en adressant des besoins spécifiques. Côté neurosciences, il est avéré que la répétition probable des usages favorise l’ancrage mémoriel.

Un exercice apprenant pour le formateur

Générer de l’impact en 3 minutes, ce n’est pas toujours chose aisée.

Un module micro-learning, c’est un message clé, et un seul (et le bon, si possible !). Ne pas vouloir tout dire est un bon objectif et un bon entrainement pour les formateurs. On se concentre sur le « need to know » plutôt que sur le « nice to know ».

Le contenu sera aussi mis en valeur par une présentation simple et percutante : structure, visuels et media seront particulièrement soignés.

Demain, les promesses d’un micro learning enrichi

L’analyse des données combinée à la puissance accrue des intelligences artificielles va permettre une personnalisation croissante de l’offre et des usages du « learning » dans l’entreprise.

Le processus d’apprendre par le biais d’une conversation avec un « chatbot » va par exemple s’améliorer et se démocratiser. Nous pourrons bientôt compter sur ces avancées technologiques pour converser et travailler d’autres compétences que les langues vivantes.

Je vous invite à partager vos expériences et innovations en matière de « micro learning » en commentaires !

* Exemple avec « Rapidmooc »
** Exemples de plateformes spécialisées en micro-learning : Axonify ; Grovo ; QStream

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muriel MERIENNE Il y a 7 mois

Merci pour cette série d’articles extrêmement pertinents.
J’attends le 5ème avec impatience.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Muriel Merienne Merci pour votre retour ! Parution prévue la semaine prochaine !

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Alain PARANT Il y a 7 mois

Vos propos sont toujours aussi riches. D’autant qu’ils questionnent le financement actuel de la formation. Même si les 70-20-10 ne sont pas à prendre au pied de la lettre, c’est bien en situation, en réalisant et en échangeant que nos compétences se développent. L’actuelle réforme semble tenir compte de ce vecteur d’apprentissage. Bien souvent, la formation formelle est juste l’étape incontournable qui permet d’échanger entre praticiens (stagiaires) et expert (formateur). C’est d’autant plus vrai chez les adultes !

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 7 mois

    @Alain Parant Merci pour votre retour. La formation formelle « hors production » reste, de mon point de vue, précieuse pour prendre du recul, mettre des mots précis sur son expérience, la rattacher à des concepts permettant d’avoir de nouvelles clés de lecture du réel, de généraliser … Pas d’opposition entre ces univers pour moi, mais une complémentarité. Le dosage « en situation de travail » – « hors situation de travail », et surtout le choix de ce qui doit venir en premier, dans un dispositif de professionnalisation par exemple, est dépendant de multiples facteurs, et en premier les caractéristiques de l’apprenant.

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