5E pour former et apprendre : 4/ Explorer

Apprendre, c’est partir à la recherche de nouvelles significations, de liens. Comme tout explorateur, l’apprenant doit accepter – et se voir reconnaître – le risque de se tromper de chemin, d’aboutir à des impasses. De son côté, le concepteur de formation crée des environnements propices et sécurisants, dans lesquels les apprenants deviennent producteurs de savoirs.

Aucun « chemin d’apprentissage » ne peut être complètement tracé d’avance. Le concepteur s’efforce de créer l’environnement propice, mais seul l’apprenant sait, à posteriori, à quel moment, et par quel cheminement personnel, le « déclic » se fait.

Cette exploration ne saurait se limiter aux situations de formation « formelles ».

L’enquête menée par Morgan Mc Call et ses collègues du « Centre de Leadership Créatif » (CCL), à partir des années 60, auprès de managers anglo-saxons, a établi que ces managers répartissaient comme suit l’acquisition de leurs compétences professionnelles :

• 70% d’apprentissages réalisés au fil de leur expérience professionnelle,
• 20% des apprentissages réalisés via les échanges avec d’autres au travail (« social »),
• 10% des apprentissages réalisés en situation de formation formelle, qui englobe pour Morgan Mc Call la formation, le coaching, le mentoring.

Cette enquête n’a pas valeur de recherche scientifique. Elle ne dit pas que la formation « formelle » est de peu d’utilité. Comme Charles Jennings lui-même, l’un des promoteurs du modèle, dans la réponse qu’il fait à une critique :

« Poser le 70-20-10 comme une règle est « à côté de la plaque ».

Il s’agit de poser un cadre pour aligner la stratégie de développement avec le « monde réel », il ne s’agit pas de nombres ».

Lire aussi :

• Engager, le 1er des 5E pour former et apprendre,
• Expliquer, le 2ème des 5E pour former et apprendre.
• Expérimenter, le 3ème des 5E pour former et apprendre.

Il ne s’agit donc pas d’utiliser les proportions « 70-20-10 » comme dans une recette de cuisine, mais de situer la formation formelle dans une perspective systémique. La situation d’apprentissage formel est celle dont l’intention et les objectifs ont été déterminés par l’institution (école, entreprise). À l’opposé se trouvent les apprentissages informels, dont l’initiative appartient à l’apprenant. Entre les deux existent plusieurs nuances, voir à ce sujet « Apprentissages formels et informels, de quoi parle-t-on ? »

D’une certaine manière, on pourrait dire que la formation formelle « sécurise l’exploration. Elle aménage la « bonne hauteur de marche » de progression d’un niveau de difficulté à l’autre, dans le respect de la « zone proximale de développement ». Elle réserve du temps disponible. Elle prévoit le temps nécessaire à l’appropriation, à la prise de conscience des apprentissages et à la projection de leur transposition. Elle donne le droit à l’erreur.  Beaucoup d’éléments que la « vraie vie » ne permet pas facilement. En cela, la formation formelle facilite la transférabilité des savoir-faire, et permet, justement, de mieux apprendre de l’expérience et des échanges.

Les situations de travail réelles s’intègrent au dispositif de formation comme l’explique ce retour d’expérience des Digital Learning Excellence Awards.

Au-delà du triptyque « formel-social-travail », le design de « solutions apprenantes » se rapproche aujourd’hui de celui de la création d’environnements propices à la créativité et à l’innovation. Les lieux d’apprentissage changent. Les professionnels d’aujourd’hui et de demain auront forcément à prendre des décisions dans un environnement complexe et mouvant – les procédures simples et répétitives étant confiées aux machines. Le temps d’apprentissage devient donc de moins en moins un temps de « conditionnement » à des savoirs procéduraux. Et de plus en plus un temps où l’on se réunit pour résoudre des problèmes en sortant du cadre. L’intuition se trouve valorisée.

Il s’agit donc plus que jamais pour notre apprenant explorateur de sortir des sentiers battus …