Pour les entreprises de plus de 300 salariés, au plan de la Loi, il n’y aura plus, à partir des versements sur masse salariale 2015, de mutualisation des fonds en vue du financement du plan. Pour les entreprises de 10 à 299 salariés, il y en aura beaucoup moins qu’avant.
Dans ce nouveau contexte de financement, la fonction du plan de formation est-elle renouvelée ?
La suppression du DIF, la création du CPF, les nouvelles règles applicables aux actions de catégorie 2, changent-elles le processus d’élaboration du plan, son contenu ?
Vous êtes peut-être déjà en train de préparer votre plan 2016. Quelles sont vos propres questions ? Posez-les en commentaires de ce billet, et je tenterai d’y répondre dans le prochain podcast !
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Landreau Il y a 7 années
Bonjour,
Je vais passer un entretien d’embauche d’ici peu.
Je souhaite savoir comment fonctionner le plan de formation avant la réforme pour une entreprise d’environ 200 salariés et si depuis la réforme, le plan de formation est considérée comme une « dépense » supplémentaire au 1% de contribution. Par ailleurs, à l’époque du DIF, y avait-il incitation des entreprises à consommer le DIF plutôt que d’inscrire le salarié sur le plan de formation ??
Je vous remercie par avance pour toutes les précisions que vous m’apporterez à ce sujet.
Bien cordialement,
Hélène
Mathilde Bourdat Il y a 7 années
@Landreau Effectivement, depuis la réforme, il y a moins d’argent mutualisé pour le financement du plan de formation. Pour une entreprise de 200 salariés, 0,1% de la masse salariale de l’entreprise est mutualisée pour le financement du plan, contre 0,9% précédemment. Il reste cependant des possibilités de faire financer des projets qualifiants ou certifiants, via la période de professionnalisation.
Le DIF était à l’initiative du salarié. Certaines entreprises ont incité les salariés à mobiliser leur DIF pour des actions ne relevant pas des stricts besoins d’adaptation au poste de travail, ce qui permettait de faire financer certaines actions à ce titre et de pouvoir ainsi financer d’autres actions sur le plan. A noter que l’intérêt du salarié était de mobiliser son DIF le plus possible, comme c’est le cas aujourd’hui du CPF, puisque ces compteurs se réalimentent sans cesse.
KEITA Il y a 8 années
Salut, j’ai un devoir sur les impacts des reformes de la formation sur la GPEC, je fouillais sur le net et j’ai aperçus ce site très intéressant. Alors, je me demandais qu’est ce qui serait bon à savoir sur les reformes de la formation (impact sur la GPEC)? je vous remercie d’avance.
Mathilde Bourdat Il y a 8 années
@Keita Bienvenu sur ce blog, ravie qu’il puisse vous aider dans vos études 🙂 ! Vous pouvez approfondir vos recherches en tapant « professionnalisation » ou « compétences » dans le moteur de recherche du blog. Voir également le podcast sur l’évolution du plan de formation avec la réforme. D’autre part, je vous recommande également les articles de JM LUTTRINGER, et le blog de C-Campus.
MASSARD Isabelle Il y a 9 années
Dans le domaine de la formation en langues étrangères, les entreprises avaient déjà pris le parti de les mettre en place via le DIF, ainsi ils pouvaient malgré tout « contraindre » certains de leurs salariés à se former. Avec le CPF, que ni les salariés, ni les RH ne maitrisent (personne en fait!), les demandes sont quasi inexistantes. Ce n’est pas avec ce genre de réforme que l’on va inciter les gens à se former, effectivement l’obligation de formation n’existe plus, on s’en remet au bon vouloir des salariés qui très souvent ne sont pas disposés à se former hors temps de travail. Il faut changer les mentalités mais c’est un peu tard car le dispositif est là……il va donc falloir attendre quelques années pour que ça change…mais en attendant, les OF vont effectivement mourir!
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Massard Isabelle Le DIF relevait de l’initiative du salarié. Il me semble que les salariés qui se formaient en langue étrangère via le DIF étaient partants pour le faire, et non contraints. Ceci étant, il est vrai que l’exigence de certification, pour la mobilisation du CPF, va certainement peser sur l’accès aux formations en langues des salariés.
Anne-Françoise Il y a 9 années
Voicu quelques questions que je me pose.:
Des arbitrages budgétaires seront sans doute réalisés par les entreprises pour se focaliser sur les formations
Compte-tenu de ces arbitragest, l’un des axes du plan de formation pourrait-il être d’apprendre aux salariés à apprendre : comment aller chercher l’information utile via les réseaux sociaux par ex ? et comment garantir un niveau d’apprentissage suffisant ?
Par ailleurs, comment prouver l’efficacité de la formation pour atteindre les objectifs stratégiques ? Y-a-t-il des apprentissages incontournables liés à l’actualité des entreprises ?
En effet, je crois aussi que les RF ont à développer une capacité de négociation pour vendre un budget ambitieux
merci et à bientôt
Eric NOUVEL Il y a 9 années
La CGPME avait refusé de signer l’ANI car il était évident que la mutualisation allait plonger, et donc que les TPE/PME, notamment celles entre 11 et 100, viviers de l’emploi en France, allaient voir leurs investissements en formation se contractés.
Résultats, alors que la réforme se met très péniblement en place, l’investissement formation plonge (de -15 à -30% selon les 1ers chiffres)…
En plaçant le MEDEF quasi-seul maître à bord des instances COPANEF et COPAREF en alliance avec la CFDT (6+2 = 8…), le Gouvernement à privilégier a fait le choix de conforter cette logique, celles des grandes entreprises contre les petites et les moyennes.
L’effort sur le plan de formation des grandes entreprises sera vraisemblablement maintenu, même décalés d’un an ou 2 au grand dam des petits organismes de formation qui ne pourront attendre fin 2016, mais l’objectif : plus pour ceux qui n’accèdent pas à la formation, ne sera jamais atteint.
De la part d’un gouvernement de gauche, c’est ubuesque…
Stephane Rostand Il y a 9 années
Je suis d’accord avec ce qu’a écrit Eric Nouvel concernant les effets de la réforme sur l’investissement formation au sein des TPE et PME. Sans la mutualisation et un minimum d’investissement légalement obligatoire, les budgets formations au sein de ces PME ainsi qu’au sein de beaucoup d’entreprises de taille intermédiaire, vont très certainement baisser de manière significative.
Il sera sans doute nécessaire d’amender cette réforme.
Une plus grande flexibilité de la réglementation du travail pourrait être à nouveau négociée en échange d’un investissement formation plus important.
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Stephane Rostand Oui, le risque est bien réel. Il faut surveiller les accords de branche, pas mal de contributions conventionnelles s’ajouteront au 1%
chimène Il y a 9 années
bonjour
je me tourne vers vous espérant vraiment avoir des idées nouvelles.
je suis actuellement entrain de rédiger mon mémoire de fin d’études et donc le thème est « évaluation post formation et impact sur la performance des salariés ».
le problème, je sais plus comment m’y prendre, le questionnaire d’enquête et le guide d’entretien sont les outils que j’ai choisis mais mon encadreur académique ou directeur de mémoire m’a demandé de le changé. et là, je suis à cours d’idées et vous appelle à la rescousse. j’ai vivement besoin de vos conseils qui j’en suis sûre contribueront à la réalisation de mon travail.
bonne réception à vous et merci d’avance
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Chimène En tapant le mot clé « Evaluation » sur le moteur de recherche du blog, vous allez trouver des billets, et des renvois sur des ressources qui pourront vous aider. Voir aussi le blog de Formaeva, spécialiste de l’évaluation.
HERVE CHOPIN Il y a 9 années
Bonjour,
A mon sens cette réforme apporte une véritable révolution dans l’esprit de la démarche de formation du personnel de l’entreprise. Passer d’une obligation de dépense à une obligation de former doit amener les gens à réfléchir non pas à « comment dépenser intelligemment le budget compte tenu de la stratégie de l’entreprise » mais plutôt à « qui dans l’entreprise a besoin d’une mise à niveau compte tenu des besoins en compétences pour servir les projets de l’entreprise ». Derrière cette nuance de façade se cache une question fondamentale : Pourquoi envoyer mes salariés en formation ? Quel est le besoin en terme de compétences créer ou perfectionner et quel est le retour sur dépense que l’on est en droit d’attendre de ce qui représente un investissement au sens premier du terme ? Comment le mesurer ? Mais également quels sont les vœux d’évolution des collaborateurs de l’entreprise ? Sont-ils compatibles avec les orientations générales de l’entreprise. Vaste débat…
Denis MORIN Il y a 9 années
Ma perception est que les entreprises vont fortement diminuer leur effort de formation. Une fois dédouanées de leurs obligations en ayant fait leur chèque à l’OPCA,elle réduiront leur plan de formation au strict minimum. Cela ne sera surement pas vrai pour les grands groupes, mais je crains que cela soit le cas pour les PME/ETI
Merci pour la qualité de ce blog