Entretiens professionnels : parler de quoi, avec qui et quand

Par le 19 mai 2015

PODCAST – Le 2ème épisode de nos Podcasts Réforme est en ligne. Pour y voir plus clair sur l’entretien professionnel obligatoire.

Comme le font remarquer Sabine et Laurent dans les commentaires du billet précédent, l’entretien professionnel obligatoire ne prend pas son sens dans « l’épée de damoclés » de l’abondement correctif. Sa finalité est de maintenir le salarié dans une dynamique : dynamique de professionnalisation, d’apprentissage permanent, d’anticipation des évolutions. D’où la suggestion de Sabine de centrer l’entretien sur l’évolution professionnelle, et de continuer à traiter les demandes individuelles de formation au sein de l’entretien annuel.

Le problème n’est pas tant le premier entretien que le deuxième, et les suivants : il n’y aura vite plus grand chose à se dire, si les propos échangés ne sont suivis d’aucun plan d’actions …

Cela suppose une intégration de l’entretien dans la politique d’ensemble de gestion des compétences et de l’emploi des entreprises. Et un outillage,  bien pris en main par celui ou celle qui conduit l’entretien : référentiel de compétence, cartographie des métiers … Et, particulièrement en PME, une approche large de la notion d’évolution professionnelle : mobilités horizontales, enrichissement des tâches, nouveaux projets à conduire … Le salarié en danger est celui qui n’apprend plus au travail.

Au final, je laisse la conclusion à Laurent Perat : l’entretien professionnel s’inscrit dans une logique « gagnant – gagnant ».

 


Je recommande aux managers la formation Cegos pour apprendre à préparer un entretien individuel.


 

Pour télécharger un support d’entretien professionnel et consulter l’ensemble du dossier, cliquer ici.

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Frank Il y a 4 années

Bonjour Mathilde,

Notre entreprise a développé une organisation internalisée de la formation avec des formateurs et une librairie très large de formation. Les employés ont une obligation de 52heures minimum de formation par an. Toutes les formations réalisées sont retracées dans un système informatique (LMS)Comment pouvons nous intégrer ces parcours de formations dans le cadre du bilan à 6 ans? Est ce qu’ils auront la même valeur que les formations faites dans le cadre d’un CPF? Merci pour vos commentaires. Bien cordialement.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 4 années

    @Franck Pour être intégrée dans le bilan à 6 ans, une formation doit correspondre aux critères légaux de l’action de formation : un programme, des objectifs pré-définis, des moyens dédiés, un encadrement pédagogique, des moyens de suivi de l’exécution et d’évaluation des résultats, des prérequis (L6353-1 Code du travail).
    S’agissant de modules accessibles à distance : le fait d’accéder à un module parmi une librairie est très intéressant pour le développement du salarié, mais ne peut constituer à lui seul une « action de formation » au sens de l’obligation de l’employeur.
    Il faut se reporter au décret sur la formation à distance . Pour qu’une action de formation soit constituée il faut que la ressource à laquelle le participant accède dans la librairie s’intègre dans un programme, et qu’il y ait un accompagnement pédagogique.
    Voir ainsi le décret D6353-3 Code du travail
    « Les moyens d’organisation, d’accompagnement ou d’assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire qui suit une séquence de formation ouverte ou à distance … comprennent notamment :
    -les compétences et qualifications des personnes chargées d’assister le bénéficiaire de la formation ;
    -les modalités techniques selon lesquelles le stagiaire est accompagné ou assisté, les périodes et les lieux mis à sa disposition pour s’entretenir avec les personnes chargées de l’assister ou les moyens dont il dispose pour contacter ces personnes ;
    – les délais dans lesquels les personnes en charge de son suivi sont tenues de l’assister en vue du bon déroulement de l’action, lorsque cette aide n’est pas apportée de manière immédiate. »
    Et le D6353-4 Code du travail pour ce qui concerne la justification de l’assiduité :
    « L’assiduité du stagiaire contribue à justifier de l’exécution de l’action de formation.
    Pour établir l’assiduité d’un stagiaire à des séquences de formation ouvertes ou à distance, sont pris en compte :
    -les justificatifs permettant d’attester de la réalisation des travaux exigés en application du 1° de l’article L6353-1 ;
    -les informations et données relatives au suivi de l’action, à l’accompagnement et à l’assistance du bénéficiaire par le dispensateur de la formation ;
    -les évaluations spécifiques, organisées par le dispensateur de la formation, qui jalonnent ou terminent la formation.

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cécile Il y a 5 années

Bonjour Mathilde

J’arrive un peu tard par rapport au podcast, mais que nous conseillez vous pour les salariés qui refuseraient de faire leur entretien pro?
Certains cabinets d’experts en formation préconisent la sanction disciplinaire…
De notre côté, nous avons tendance à penser que cette réponse n’est pas opportune. En revanche, compte tenu de la sanction encourue par l’employeur au travers de l’abondement correctif, il nous semble primordial d’acter ce refus.
Merci pour vos commentaires.
A bientôt

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 années

    @Cecile Je partage votre point de vue. La sanction disciplinaire ne résoudra rien. Je vous propose d’acter ce refus par un courrier, en regrettant que le salarié n’ait pas voulu se présenter et en laissant la porte ouverte pour un entretien à sa demande. Et, bien sûr, de reproposer systématiquement l’entretien à ce salarié tous les deux ans.

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martine rouquette Il y a 5 années

Je viens de tomber par hasard sur votre site , je serais ravie de pouvoir échanger des idées et des concepts , car j’ étudie en ce moment un projet concernant une activité commerciale qui pourrait développer un où plusieurs brevets de fabrication dans le BTP et déboucher ainsi sur des postes de travail. ( Partiel ) car je détiens les garanties nécessaires de départ
Je recherche un associé pour le financement ( partiel ) . Mon Projet concerne un centre de vacance avec une dizaine de chalets au départ . j’ ai fait l’ étude de marché sur la région du tarn en premier lieu , m
Il s »

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GORRE JF Il y a 5 années

Bonjour à tous,
Ce type d’entretien, il en existe d’autres, est un des nombreux outils qui nous renvoie inlassablement aux fondamentaux, c’est-à-dire à l’aptitude (culture d’entreprise) à dialoguer ou non avec les salariés. Je fais référence aux échanges que je viens d’avoir, encore aujourd’hui auprès une quinzaine de dirigeantes, conjointes collaboratrices où je constate que parfois, cela peut prendre la forme « de peur » de la réaction et de la perte de contrôle du salarié dans l’entreprise. Comme si finalement l’absence de dialogue permettait de maintenir une zone de confort. Avec les travers que l’on connait : problèmes de qualité client, manque d’engagement managérial… Je comprends aussi ces dirigeants pour qui l’entretien professionnel ouvre encore une nouvelle « zone de risque ». Aussi je proposerai de réfléchir sur l’évaluation du risque à faire afin de dépasser la traduction juridique en sanction. Pour dans un second temps trouver les solutions et les raisons qui vont permettre le passage à l’acte. Vous remerciant pour la lecture de ces quelques remarques.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 années

    @Gorre JF Oui, je partage votre point de vue. Et je regrette qu’une fois encore la loi envoie le message de la « peur du bâton », je ne pense pas que cela aide à trouver du sens.

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Aurélie Il y a 5 années

Bonjour à tous,

Je travaille sur le sujet de l’entretien professionnel et j’aimerai avoir votre opinion et pourquoi pas vos idées sur les arguments à avancer auprès d’une direction générale (société de 1200 salariés). A ce jour la DG ne voit pas l’intérêt de l’entretien professionnel. Notamment parce que les éventuelles sanctions ne tomberont pas avant 2020 ! Certes le contexte éco est très difficile, aucune politique RH n’est définie, problème de qualité client, manque d’engagement managérial…mais l’obligation légale est bien là !
Auriez-vous des pistes à me soumettre ???
Bien à vous.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 années

    @Aurélie Oui, je suis moi aussi fréquemment confrontée à ces arguments : « 6 ans c’est long »… « la loi aura changé » .. »avec le turn over que nous avons, les salariés seront partis … » Je pense qu’il faut revenir aux argmuments proposés dans les commentaires par JF Gorre JF et Laurent Perat : l’engagement des salariés, leur capacité d’accepter les changements, procèdent d’une bonne qualité du dialogue managérial : partage d’informations, confiance, écoute … Et conditionne la performance de l’entreprise.

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