Co-responsabilité ? Une typologie des politiques de formation des entreprises

Par le 27 avril 2015

Après avoir fait un détour par l’Approche par les capacités appliquée au champ de la formation Continue, je vous propose maintenant de nous arrêter sur ce que peuvent être les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective, puis sur les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés.

Les conditions d’une coresponsabilité employeur-salarié effective

L’approche par les capacités nous montre qu’il est important de se poser la question de des possibilités réelles offertes au salarié. Surtout lorsque porte de plus en plus sur ce dernier la responsabilité de réfléchir à la construction de son parcours professionnel, sa formation…

Ainsi, comme le soulignent Marion LAMBERT et Josiane VERO dans leur Bulletin de recherche emploi-formation (« Aspirer à se former, la responsabilité des entreprises en question », Bref CEREQ, n° 279, novembre 2010), « la mise en avant de la formation tout au long de la vie s’accompagne d’une sensibilité accrue aux thématiques de la responsabilisation des salariés et de la promotion de leur liberté individuelle dans la construction des parcours professionnels ».

Les raisons qui peuvent pousser un salarié à plus ou moins se former ne peuvent pas être uniquement examinées sous l’angle d’une appétence plus ou moins grande se former. Il est nécessaire de prendre en compte la politique menée en matière de formation.

M. Lambert et J. Vero  mettent en avant plusieurs conditions pour que cette logique de coresponsabilité soit effective :

  • Que des espaces de participation démocratique, permettant d’exprimer son point de vue et de le faire entendre, soient organisés dans l’entreprise (cela renvoie à la diffusion de l’information, aux modalités de recueil des besoins de formation et au rôle des représentants du personnel)
  • Que l’entreprise ouvre des opportunités de formation pour que le salarié ait la possibilité de se projeter et de formuler des attentes.

C’est en partant de ces conditions à étudier, et à travers des enquêtes adressées aux employeurs comme aux salariés, qu’a pu être établie une typologie des politiques de formation. Elle fait ressortir quatre grandes classes d’entreprises, se distinguant en fonction des moyens offerts aux salariés d’exercer leur responsabilité.

Les types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés

Je reprends ici le tableau synthétique de ces quatre types de politiques formation, établi par M. Lambert et J. Vero dans le Bref formation pré-cité :

4 politiques

Chacun d’entre nous pourrait avoir un intérêt à essayer de qualifier sa politique de formation, au vu de ce tableau, et en tirer ses propres pistes d’action pour la faire évoluer le cas échéant…

En effet, comme le soulignent fort justement J. VERO et M. LAMBERT,

« les salariés ne sont pas enclins à exprimer les mêmes besoins de formation selon que l’entreprise offre ou non des opportunités, selon qu’elle ouvre ou non des espaces de délibération tant au plan individuel que collectif permettant de débattre, proposer, contester des décisions de formation qui influent sur leur parcours ».

La responsabilité des acteurs de la formation en entreprise

Les responsables de la formation en entreprise ont donc un rôle décisif à jouer pour faire en sorte que la politique formation ne laisse pas reposer sur les épaules du salarié l’entière responsabilité de la construction de son parcours professionnel, mais qu’elle soit partagée ou tout au moins accompagnée par le responsable formation.

Comme le montre ce tableau, une forte proportion de salariés déclarant des besoins de formation non satisfaits est, contrairement à ce que l’on pourrait penser, plutôt le signe d’un contexte vertueux pour le développement de la capacité de ces salariés à aspirer à une formation.

Même dans un tel contexte, me semble-t’il, plus le salarié a des difficultés pour exprimer un projet d’apprentissage, plus l’entreprise devrait l’outiller pour devenir coresponsable de son parcours professionnel et élargir le champ des possibles.

La nouvelle mouture de l’entretien professionnel mise en place suite à la réforme de la formation de 2014 pourrait-elle être un tel outil ?

Décidément, les effets de la réforme en cours ne peuvent que rebattre les cartes et bousculer les équilibres existants…

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Nabila NACIRI Il y a 5 années

je rejoins la réflexion de J.-F. MARTIN au sujet de la perspective professionnelle qui s’externalise de plus en plus du contexte d’entreprise actuelle du salarié ou des métiers en place.

La réforme de la formation professionnelle révèle l’enjeu grandissant de la « conduite de changement » auprès des actifs et de la culture d’entreprise.

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Jean-François MARTIN Il y a 5 années

Il y aurait beaucoup à commenter tant le champ abordé par cet article est large. Quelques points fondamentaux : la formation n’est qu’un des volets de la politique de développement des compétences. Et ce développement des compétences n’est pas qu’au seul bénéfice de l’entreprise (contrairement à ce qui est décrit dans la 2ème colonne). Il est aussi un moyen pour le collaborateur de mieux se préparer à d’éventuels aléas de carrière. L’entreprise est de moins en moins une structure stable (voir les nombreux PSE en cours actuellement) et la perspective professionnelle doit se construire au delà du métier et de l’entreprise actuelle du salarié. Le CPF porte la marque de cette préoccupation. En revanche, la nécessité de dialogue et de conseil évoquée dans l’article est bien réelle et on ne voit pas bien qui aujourd’hui prendra le relai des entreprises pour l’organiser.

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CATHERINE CASTILLON Il y a 6 années

Il serait intéressant de voir les changements de comportement des entreprises avec la nouvelle réforme de la formation

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