CPF, fonction formation… et tectonique des plaques

Par le 9 février 2015

A la question « Savez-vous ce que signifie le CPF ? », une majorité des collaborateurs, réunis récemment en Atelier d’information sur le sujet au sein de mon entreprise, a répondu : « Non, mais cela remplace le DIF ? ».

Rien de réellement surprenant en soi, mais cela confirme ce que je pressentais, à l’aube de la mise en place concrète des nouvelles dispositions de la Réforme de la Formation issue de la Loi du 5 mars 2014.

A savoir : malgré une communication « grand public » (souvenons-nous de tous les articles parus dans la presse le 5 janvier dernier, jour de mise en route du CPF) et malgré le fait d’avoir communiqué au préalable en interne dans l’entreprise, l’appropriation, par les principaux intéressés, de ce qui leur est destiné, ne pourra se faire sans un réel effort d’accompagnement de la part des acteurs de la formation.

CPF, fonction formation… et tectonique des plaques

Où il est question de tectonique des plaques…

En tant que Responsable Formation, à travers l’expérience du DIF, je percevais déjà toute l’importance de l’accompagnement des collaborateurs pour une utilisation bien comprise d’un tel dispositif.

Et il y a déjà 10 ans, avec l’apparition du DIF, on pouvait considérer que chaque collaborateur de l’entreprise avait déjà mis au moins un pied sur un nouveau continent, celui où il devenait un peu plus responsable qu’avant du maintien et du développement de son employabilité…

Aujourd’hui, avec le CPF, nous pourrions poursuivre dans cette veine, en se disant que la création de ce dispositif renforce la possibilité, pour un collaborateur, de voir ses deux pieds bien ancrés sur ce nouveau continent. Et  le risque existe alors de voir ce continent dériver loin des préoccupations des responsables formation en entreprise… La tectonique des plaques, toujours à l’œuvre, même si nous n’y prêtons attention, aurait alors un effet à mes yeux négatif.

Ainsi, puisqu’avec le CPF, a priori géré en externe, on incite encore davantage l’individu à être le véritable acteur de son parcours professionnel, on pourrait s’attendre à un changement de positionnement de la fonction formation dans l’entreprise. En tout cas vis-à-vis des souhaits des collaborateurs quant au maintien et au développement de leur employabilité. Avec davantage d’autonomie en la matière pour ces derniers, et par conséquent une prise de distance de la part du Responsable Formation ?

Où il est question de faire un choix quant à son positionnement en tant qu’acteur de la formation…

Je pense qu’il n’en est rien, bien au contraire. Et le succès rencontré, en interne, lorsqu’on propose aux collaborateurs de venir s’informer sur le CPF lors des Ateliers dont j’ai déjà parlé, tendrait à illustrer leur appétence pour être de nouveau accompagnés, guidés, face à tous ces changements annoncés et quelque peu opaques pour eux (on peut les comprendre…).

Du coup, cette Réforme de la Formation nous pousse à nous interroger, en tout cas en tant que Responsables Formation d’entreprise, sur les espaces de dialogue que l’on souhaite maintenir, créer, ou développer, entre les collaborateurs d’une part, et les représentants de la Politique RH en général, et de la Formation en particulier.

Selon la capacité qu’a un collaborateur de l’entreprise à être informé de ses possibilités de formation ou bien d’engager le dialogue sur le sujet avec un représentant de l’Employeur (Manager, DRH…), l’entreprise elle-même peut se ranger dans diverses catégories, différenciées par le type de politique de formation et son influence sur l’aspiration des salariés à se former.

Cette analyse m’a personnellement beaucoup intéressé lorsque j’ai réalisé mon Mémoire pour l’Executive Master Management de la Formation que j’ai suivi l’an passé, et sans doute ces notions nécessiteraient d’être abordées dans de futurs articles (je pense notamment à l’approche par les Capacités, issue des travaux d’Amartya SEN, et pouvant être appliquée au champ de la formation continue).

Mais pour l’instant, ce qui m’intéresse, ce serait de savoir si cette réflexion, que j’ai menée à mon propre compte, sur la façon dont la fonction formation doit s’impliquer vis-à-vis des collaborateurs concernant leur employabilité, est partagée par d’autres acteurs de la formation, en ce moment si particulier où nos certitudes d’hier sont remises en cause par les évolutions d’aujourd’hui !

 

Autre dossier sur le même thème

Laisser un commentaire

Avatar

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Avatar

Jean-Marc PARANT Il y a 6 années

Si je me positionne vis à vis de mon entreprise, je ne vois pas ce qu’apporte le CPF à une démarche formation très forte dans l’adaptation et le développement (que sont 0,2% de masse salariale par rapport à 5 à 6%).
Le CPF est donc un dispositif que doivent s’approprier les collaborateurs mais cela demande une maturité et une autonomie dont peu disposent (je suis d’accord avec JF MARTIN). Il s’agit véritablement d’une culture de responsabilisation des collaborateurs sur leur développement qu’il faut porter.
C’est compliqué dans les entreprises où les salariés sont habitués à bénéficier de 30 à 40 heures de formation par an au titre du plan.

Répondre
    Olivier Descombes

    Olivier Descombes Il y a 6 années

    Merci pour votre avis sur la question. L’appropriation d’un nouveau dispositif par les collaborateurs, notamment lorsqu’il vise à encourager leur autonomie vis-à-vis de réflexions portant sur leur parcours professionnel, est effectivement un parcours semé d’embûches, plus ou moins facile à surmonter, selon la culture de l’entreprise en termes politique de formation existante.

Avatar

Philippe Debruyne Il y a 6 années

Merci de cette contribution, Olivier, qui ne fait qu’augmenter mon impatience à intégrer la prochaine promotion de l’Executive Master Management de la Formation !
Elle m’inspire en outre deux remarques sur les questions de positionnement des acteurs et de responsabilité de la fonction Formation au sein de la direction RH.
L’implication de la fonction Formation me paraît en effet indispensable, même s’il faut garder en perspective l’objectif d’émancipation que sous-tend la réforme du DIF, attaché au contrat de travail, au CPF, attaché à la personne. Mais, selon la qualité du dialogue social existant dans l’entreprise, les représentants du personnel peuvent également représenter un levier de diffusion d’une culture plus partagée de l’investissement de chacun dans son parcours professionnel (dont la formation est un des éléments).
Seconde observation par rapport au CPF : la direction RH (et donc, potentiellement, la fonction Formation) peut d’autant moins se désengager des questions de parcours professionnel qu’il faudra faire la démonstration, tous les 6 ans, que les entretiens professionnels ont été conduits et que chaque salarié a bien bénéficié d’une évolution professionnelle (que ce soit en termes de formation, de certification et/ou de reconnaissance salariale de ses compétences) !…

Répondre
    Olivier Descombes

    Olivier Descombes Il y a 6 années

    Merci Philippe pour ce commentaire dont je partage les deux remarques, très pertinentes.
    Je vous souhaite également de profiter pleinement de votre futur cursus au sein de l’Executive Master Management de la Formation dont je ne doute pas un instant que vous pourrez contribuer pleinement à son dynamisme.

Avatar

Jean THERESE Il y a 6 années

Petit correctif => L’approche par les capabilités (et non capacités) 🙂

Répondre
    Olivier Descombes

    Olivier Descombes Il y a 6 années

    Il est vrai que le terme original, dans l’oeuvre d’Amartya SEN, est « capabilities ». En français, sa traduction est tant « capacités » que le néologisme « capabilités ».
    Le principal est que cette approche puisse rencontrer un certain écho, au vu de son originalité ! Et cela fait toujours plaisir de constater qu’elle est au moins connue et partagée par d’autres acteurs de la formation… Donc merci pour votre commentaire.

Avatar

Jean-François MARTIN Il y a 6 années

Le CPF accentue les orientations prises par le DIF en incitant les salariés à prendre en charge leur formation. Mon expérience au sein du Groupe PSA m’a montré que la totale autonomie dans ce domaine (qui pourrait effectivement s’éloigner des priorités de l’entreprise) est un phénomène marginal à l’heure actuelle. Dans le contexte actuel, les collaborateurs, surtout s’ils travaillent dans des secteurs en difficultés, attendent de la formation qu’elle les aide à faire face aux aléas qu’ils pressentent dans al poursuite de leur carrière. Cela a bien sûr un impact sur la politique formation qui doit plus clairement différencier ce qui ressort de la bonne maîtrise de la fonction actuelle ou prochaine du collaborateur de ce qui sécurisera son avenir professionnel. Ce dernier volet fait partie intégrante de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrières. Les directions formation y sont-elles associées ?

Répondre
    Olivier Descombes

    Olivier Descombes Il y a 6 années

    Merci pour avoir donné votre avis sur la question et nous avoir fait un retour d’expérience. Je suis en phase avec les conclusions auxquelles vous êtes arrivé. Et je pense que les Directions Formation, là où elles existent, doivent être fortement associées à la GPEC. Le sont-elles toutes ? C’est une vraie question.

Avatar

Paul Desaigues Il y a 6 années

Article intéressant qui mérite un approfondissement et des confrontations sur la conception des conditions à remplir pour une prise de décisions efficace par le titulaire du CPF et des caractéristiques requises pour les accompagnants.
Je serais intéressé de lire le mémoire auquel il est fait référence.

Répondre
    Olivier Descombes

    Olivier Descombes Il y a 6 années

    Merci pour votre commentaire. Je pense aussi que le sujet du CPF mérite d’engager un débat et des confrontations d’idées, notamment en interne, au sein des entreprises.
    Concernant le Mémoire, je suis disposé à en parler avec vous un jour prochain si vous le souhaitez.

Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 6 années

Bienvenue Olivier, et un grand merci pour ce billet qui pose très bien la question du nécessaire positionnement des RF vis-à-vis du CPF. Bien d’accord avec ce constat : sans accompagnement, le CPF ne vivra pas, ou mal.

Répondre

Abonnez-vous au blog

Afin de vous abonner et pour des raisons de sécurité, votre navigateur doit accepter les cookies et le JavaScript.