Réforme de la formation, diagnostic n°3 : l’information et l’accompagnement

Par le 27 avril 2014

3 diagnostics pour mettre en place cette réforme, donc.
Le Diagnostic financier, pour répondre à la question : quel niveau d’engagement de dépenses l’entreprise est elle prête à maintenir ?

Le Diagnostic « de cohérence » des politiques collectives : cohérence des orientations avec les anticipations et les enjeux, de la politique formation avec les politiques « emploi, mobilité, carrières, rémunérations ».

Et maintenant, le diagnostic des moyens dont dispose chaque salarié pour s’informer des évolutions prévisibles de son métier et de l’emploi dans l’entreprise, et des solutions à sa disposition pour développer ses compétences. 

Les deux  diagnostics précédents nous ont invités à observer les processus et les critères de décision « de haut », au niveau « macro ». Il s’agit aujourd’hui de regarder la qualité de la relation entretenue avec chaque salarié, à propos de son parcours professionnel. Et de faire des choix au regard des différentes lectures possibles de la réforme.

Quelle est la qualité de l’information et de l’accompagnement proposés par l’entreprise?

 Le baromètre Cegos 2014 (850 salariés, 395 DRH ou RF) sur la formation professionnelle en France relève une dégradation de la qualité perçue sur de l’information et de l’accompagnement. La dégradation est d’ailleurs davantage pointée par les DRH/ RF eux-mêmes que par les salariés.

Question :  « Votre entreprise met elle tout en place pour … » ?

Les  réponses« oui tout à fait » des salariés sont en bleu à gauche, celles des  DRH en jaune à droite.

Accompagnement

Ce qui est frappant dans l’enquête de cette année, c’est la dégradation des résultats à cette question. Les DRH et les RF  étaient nettement plus positifs sur tous les items en 2012, notamment sur « Informer les salariés des formations qu’ils pourraient suivre » et “Aider les salariés à comprendre l’évolution des métiers”…

De leur côté, les salariés étaient également plus positifs en 2012, sur tous les items, mais l’écart est moins grand. Il est surtout important pour “Correctement identifier les compétences dont l’entreprise a besoin”, “Aider à comprendre l’évolution des métiers”.

Comment vit l’entretien professionnel ?

L’ANI de décembre 2003 instaurait l’entretien professionnel obligatoire, orienté sur le projet de formation du salarié. Cet entretien, dans l’esprit des négociateurs, devait devenir l’espace clé de l’information sur la formation, de la formalisation et de l’écoute du projet individuel, de l’examen de ses possibilités de concrétisation.

Qu’en est-il 10 ans après ?

Entretien

 L’analyse des réponses montre que les salariés qui ont accès à la formation bénéficient aussi de plus d’entretiens professionnels. Il y a quand même 30% des salariés qui déclarent ne jamais bénéficier d’entretien professionnel (23% des personnes qui ont bénéficié d’une formation au cours des trois dernières années, mais 57% des personnes qui n’en n’ont pas bénéficié).

Ce sont toujours les ouvriers qui en bénéficient le moins (40% des répondants ouvriers indiquent  “non jamais”).

Dans notre enquête de 2009, 62% des salariés déclaraient bénéficier d’un entretien annuel et/ou professionnel formalisé, au cours duquel 36% avaient la possibilité de faire le point sur leur parcours professionnel. Cela concernait 82% des cadres et 44% des ouvriers.
Depuis cette date, on ne peut donc pas dire que le taux de bénéficiaires ait beaucoup progressé.

Constat un peu morose du baromètre, donc, sur la qualité perçue de l’accompagnement individuel du salarié dans son projet professionnel et sa réflexion sur ses besoins de développement de compétences.

Le choix posé par la réforme

Deux attitudes possibles de l’entreprise vis-à-vis des nouveaux dispositifs régissant la formation professionnelle.

1° – Centrer les processus et les moyens sur une politique formation « descendante » et « collective »

Obligation d’adaptation aux exigences du poste de travail ? « Oui, nous respectons les formations réglementaires et générons des actions collectives de formation en fonction des besoins identifiés avec les responsables».
Obligation d’anticiper les évolutions de l’emploi, et d’aider chacun à se maintenir dans l’emploi ? Là encore l’entreprise peut répondre par des actions collectives.

Et considérer dans le même temps que le CPF « c’est l’affaire du salarié », en n’informant pas sur le dispositif, en ne le cofinançant pas. Et en renvoyant chacun au  « conseil en évolution professionnelle » – en dehors de l’entreprise.

2° Garder une place pour l’initiative individuelle, et utiliser le CPF comme un levier

Certains commentateurs de la réforme mettent en garde contre le danger d’une « récupération » du CPF par l’entreprise.

Pour ma part, je pense que le CPF ne vivra pas – en tout cas pas pour les salariés, et notamment les moins qualifiés d’entre eux – s’il n’est pas porté par l’entreprise.
Et je ne renonce pas à l’idée qu’il peut y avoir un champ d’intérêt commun entre les besoins de développement des compétences de l’entreprise et le projet professionnel du salarié.

L’analyse collective du diagnostic 2 a permis de repérer les métiers émergents, de faire le lien entre filières métier et offre de formation, entre qualifications et politiques de classification – rémunération.

Le diagnostic 3 porte sur l’examen de la façon dont l’information peut parvenir à chaque salarié, et sur les moyens dont il dispose pour dialoguer sur ses besoins et son projet.

Force est de constater, au vu des résultats de l’enquête, qu’il est probable qu’une majorité d’entreprise penche pour la première option

A quoi sert

On note le poids des réponses  « pas vraiment prioritaire »  (en rose) sur les 4 derniers items. Et surtout, seuls les deux premiers items gardent le même niveau de priorité qu’en 2013. « Anticiper les évolutions de l’emploi » perd 13 pts de « très prioritaire ».  « Accompagner le projet professionnel du salarié » s’effondre si l’on compare à 2012 : de 42% très prioritaire à 13%.

Je remarque également les réactions agacées de certains participants –DRH et RF – lors de formations sur les nouveaux dispositifs : « puisqu’ils peuvent prendre le CPF sans notre accord, qu’ils se débrouillent ! ».

Ce n’est pas, de mon point de vue, le « bilan » réalisé une fois tous les six ans qui donnera au salarié une quelconque « garantie » de disposer des moyens de progresser et de développer ses compétences. C’est une démarche bien comprise, « gagnant – gagnant » de l’entreprise, qui s’emparera des nouveaux dispositifs pour proposer à chacun de rester dans une dynamique d’apprentissage. Cela n’ira pas sans une solide campagne de communication, et de préparation à la conduite d’entretiens professionnels de qualité.

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Serpaggi Il y a 6 années

Un salarié pourra t’il refuser l’entretien professionnel, certaines catégories d’employés n’ont pas de visées d’évolution de carrière ou de compétences ?

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    @Serpaggi Il me semblerait tout à fait contre-productif de « forcer » un salarié à un entretien .. pour que l’entretien se déroule il faut être deux à vouloir communiquer ! Il me semble cependant que l’entreprise serait prudente d’acter ce refus par écrit, tout en le regrettant.

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