Tutorat : de la politique à la réalité

Par le 15 octobre 2013

Lors de sa dernière intervention à l’Université Ouverte des Compétences Bernard Masingue a dressé un panorama objectif de la situation à date du tutorat. Entre politique et réalité terrain, entre pratiques et représentations du tutorat, l’écart est souvent important. Ce décalage tenant autant aux enjeux sous-jacents de la transmission entre les âges qu’au contexte mouvant et incertain de l’entreprise.

Une mise en perspective historique

Un premier constat tout d’abord sur une représentation toujours très présente lorsqu’on évoque le tutorat. Le tutorat c’est « un ancien qui forme un plus jeune ».

Et Bernard Masingue de préciser que l’idée même de tutoré inversé (un plus jeune devenant tuteur d’un plus ancien), présentée comme novatrice, confirme à quel point cette représentation est fortement ancrée. L’explication de la persistance de cette vision se trouve dans l’histoire même des organisations de travail.

Au commencement de cette mise en perspective, on peut citer l’image de l’apprenti et de son maître compagnon issue du moyen âge.

Puis l’organisation scientifique du travail et le « one best way to do » qui introduisit l’idée d’un modèle unique de transmission du savoir et d’une séparation entre bureau d’études en charge de la définition de la meilleure manière de faire et exécutants. Ce modèle pouvant d’ailleurs être jugé comme efficace et pertinent dans son lien avec un  référentiel d’emploi.

La sociologie des organisations « fissura ensuite le modèle » car si on reste encore dans l’idée générale de transmission des savoirs, les jeux d’acteurs dans le système y seront pris en considération. Des ingrédients nouveaux seront ainsi mis en avant dans la relation de l’apprenant à son organisation du travail tels que la négociation de l’acteur, les rapports de pouvoir ou encore le calcul de perte ou de gain.

Le début du 21ème siècle est quant à lui dominé par une économie de services dans laquelle la définition d’une prestation de services se définit dans un processus et une relation ; la relation étant elle-même une co construction par définition difficilement modélisable.

Définir le tutorat aujourd’hui

Dans ce contexte mouvant, cette « économie aléatoire », la notion de tutorat évolue nécessairement. L’individu doit aujourd’hui construire son propre professionnalisme dans le contexte évolutif de l’emploi et d’organisations elles-mêmes en perpétuel changement.

La relation de transmission maître élève et les processus stables de travail se substituent à une « pédagogie de l’accompagnement réalisée dans les deux sens de la relation tuteur tutoré ».

Une nouvelle définition du tutorat implique ainsi  la distinction entre transmission et accompagnement.

Autre notion clé : pour accompagner, il est nécessaire que l’acteur qui accompagne prenne du recul par rapport à son activité professionnelle, ce que nous appellerons l’expérience. Il faut donc dans l’enjeu de transmission distinguer le vécu ou l’ancienneté de l’expérience défini comme du « vécu analysé ».

accompagnement-tutorat

Qui peut le mieux accompagner le tutoré ?

Le poids des représentations communes et tenaces du tuteur évoquées précédemment amène nombre d’entreprises à répondre tout naturellement « le plus ancien » confondant au passage vécu et expérience.

Au final, note l’intervenant « ce que l’on appelle des vérités ne sont ainsi que des représentations ». Car la réalité du terrain est tout autre. L’ensemble des études actuelles réalisées sur la pratiques tutorales montrant en effet dans la majorité des cas un tutorat exercé dans l’entreprise par des médians expérimentés (30 à 45 ans) et non des seniors… venant ainsi en contradiction avec certains affichages politiques. (1)

Quelles préconisations pour une politique inter générationnelle ?

L’enjeu est de taille car comme l’a écrit Mathilde dans de précédents billets sur le tutorat  (1), (3) et (4) « la transmission est nécessaire à la préservation du corps social ». Voyons ensemble les 5 préconisations de Bernard Masingue sur ce sujet :

  1. Piloter l’intergénérationnel par les unités élémentaires de travail, là « où il peut y avoir fécondité de l’intergénérationnel » en évitant de rester dans les accords à un niveau global ou un pilotage par les statistiques.
  2. Ne pas faire du tutorat un ghetto pour les seniors au risque de déconsidérer celui-ci.
  3. Mettre en avant l’évaluation individuelle à la contribution à la performance de l’unité de travail au lieu d’une évaluation individuelle de la performance.
  4. Considérer les carrières en 3 temps de 15 années environ et prendre en compte la fragilité et questionnement liés au passage de chacun de ces temps. Et partir du postulat que la dernière étape peut être aussi féconde que les précédentes.
  5. Faire la promotion de l’apprentissage en situation de travail en voyant « l’équipe comme un univers capacitant » produisant les savoirs et savoirs faire grâce à la fécondité de l’intergénérationnel.

Bernard Masingue remet ainsi en lumière au travers de ces 5 préconisations l’importance de la sélection des tuteurs, du processus d’apprentissage de l’accompagnateur, du cahier des charges à réaliser par l’institution sur les missions attendus du tuteur et d’un apprenant mis dans une situation réelle de responsabilité effective dans un emploi. (2)

(1) http://www.formation-professionnelle.fr/2012/03/19/tuteurs-mentors-que-transmettre-aujourdhui/

(2) En illustration de différents accords de tutorat voir le billet de Mathilde http://www.formation-professionnelle.fr/2011/09/19/tutorat-formel-ou-informel-1/

(3) Billet de Mathilde sur le Rapport adressé par Bernard Masingue au Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, intitulé: « Seniors tuteurs, comment faire mieux ». http://www.formation-professionnelle.fr/page/6/?s=TUTORAT

(4) Billet de Mathilde sur la politique tutorale http://www.formation-professionnelle.fr/2011/06/06/une-politique-tutorale-pourquoi-faire/

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Morgan Marietti Il y a 5 années

Merci pour cette article.

l’article relate bien les difficultés qu’on peut avoir entre l’organisation type « grand groupe » et l’organisation « TPE » voir « PME ». On ne prend pas assez en compte à mon goût la façon dont l’apprenant « apprend ». On insiste souvent sur la management et la gestion des missions sur long et court terme mais on oublie d’insister sur pourquoi quand un jeune reçoit une commande à l’oral et qu’il a une mémoire visuel, l’ordre n’est pas suivi en fait…
Les entreprises et les jeunes ont besoin qu’on parte de leurs réalités pour y adapter des formations théoriques.
voir par exemple : http://www.proactiveacademy.fr/notre-expertise/formation-tuteur-tutorat/

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Conrad Stanley Il y a 7 années

La formation « sur le tas » fait partie intégrante de notre quotidien : nouveaux collègues à accueillir, nouvelles tâches à maîtriser rapidement, nouvelles missions, départ d’un ancien,… Autant de situations où le partage d’expériences et de connaissances entre collègues peut s’avérer plus efficace qu’une formation externe. Le tutorat nécessite cependant d’être bien organisé afin d’éviter les « faites comme moi » peu constructifs et les « je n’ai pas le temps » un peu fuyant. Il s’agira donc, pour le manager, de préciser le cadre du tutorat, les objectifs à atteindre et le contenu à aborder, de définir le rôle du tuteur, d’identifier les méthodes d’apprentissage les plus efficaces et d’évaluer l’impact du tutorat en situation professionnelle.

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