Compte individuel formation : une clé de lecture

Par le 23 mars 2013

DIF, Compte Personnel de Formation, Compte Individuel de Formation… d’un ANI et d’un projet de loi à l’autre, les termes varient. L’hypothèse sous-jascente est la même : donner plus d’autonomie aux individus dans le choix de leur formation contribue à les rendre « acteurs de leur projet », et donc à sécuriser leur parcours.

En France aujourd’hui, on ne sait pas trop si l’on va ou non vers un nouvel « empilage » de dispositifs. Quoi qu’il en soit, le rapport publié récemment par le CNFPTLV (Comité National pour la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie) nous fournit une intéressante clé de lecture des dispositifs existants et à venir.

En matière de compte individuel de formation, le rapport du CNFPTLV distingue trois types d’outils, que la précédente étude d’Eureval (janvier 2012) sur le développement des dispositifs individuels dans les politiques de l’emploi permettent d’illustrer.

Le compte d’épargne ou d’assurance

Il consiste en « une incitation à (ou une obligation de) cotiser sur un compte ». « Le bénéficiaire dispose d’une grande autonomie. Il est libre de dépenser les sommes accumulées, après un certain délai (compte épargne) ou à la suite d’un fait déclencheur, par exemple la perte d’emploi (compte d’assurance). Il y a peu d’accompagnement et le financement est assuré essentiellement par le bénéficiaire.

Ainsi fonctionne en Autriche le compte d’épargne formation. « Après six ans d’épargne le titulaire du compte peut dépenser l’argent pour financer une formation », et bénéficier d’un prêt à taux réduit. Il n’y a pas de date d’expiration; « le compte peut être passé de parents à enfants, de grands parents à petits enfants ». Source Eureval

De même, aux Etats-Unis, le « Compte pour l’apprentissage continu » (Life Learning Accounts) fonctionne sur ce principe depuis 2000. « Il a été conçu comme un compte individuel destiné à cofinancer la fomation des travailleurs, particulièrement ceux des TPE-PME et des moins qualifiés », avec le concours de leur employeur et, potentiellement, d’un tiers. « Le dispositif se présente comme une incitation à l’épargne à des fins de formation (…). L’employeur et le salarié doivent financer jusqu’à 2500 $ par an, avec une incitation fiscale pour les deux parties. Le compte est propriété de l’individu quel que soit son employeur et son statut d’emploi et le suit « tout au long de la vie ». Source Eureval

Le chèque, ou bon de formation

Il « permet au bénéficiaire de recevoir une dotation fixe ou variable selon son profil, versé par les pouvoirs publics. L’utilisation du chèque est relativement libre, mais moins que dans le cas du compte, le choix du prestataire étant généralement encadré par le fournisseur du chèque » (source, rapport du CNPFTLV).

Exemple, le Bildungspraemie, en Allemagne. Les bénéficiaires potentiels sont les salariés, « ou les personnes en réinsertion sur le marché de l’emploi ». « La moitié du coût de la formation est pris en charge par le gouvernement dans la limite de 500€. », le « montant des revenus des demandeurs » étant « un des principaux critères du programme ». Source, Eureval.

Un dispositif analogue existe en Flandres, avec un financement maximum de 50%  ou 250€.

Le contrat

Il « permet au bénéficiaire de choisir librement son prestataire, mais dans le cadre d’un contrat formel entre l’organisme gestionnaire du dispositif et ce dernier. La liste des prestataires et services disponibles est généralement très régulée ».  Source rapport du CNFTLV.

Ainsi aux Pays-Bas. Tout bénéficiaire de la sécurité sociale peut faire la demande d’un contrat individuel de réintégration. Celui-ci fait l’objet d’un accord entre le prestataire de service et le bénéficiaire. Le plan de réintégration doit être approuvé par l’organisme gestionnaire. Le montant alloué par contrat était de 5000€ en 2011.

En France, deux dispositifs relèvent aujourd’hui de l’initiative du salarié

Le DIF, pour lequel la possibilité effective de partir en formation est cependant soumise à l’accord de l’employeur, ou à l’avis positif du référent Pôle Emploi. Les auteurs du rapport du CNFPTLV le font entrer dans un mécanisme d’épargne, permettant de cumuler les droits acquis dans l’activité.

Le CIF, qui permet de faire financer son projet individuel de formation par le fonds de mutualisation du 0,2%, si celui ci valide le projet. Les auteurs du rapport du CNFPTLV le font entrer dans un mécanisme de « droit de tirage » sur les fonds mutualisés.

Dans la deuxième partie du rapport, le CNFPTLV pose quelques principes structurants :

  • Il rejette l’idée que l’outil de gestion individualisée « aurait vocation à devenir le mode structurant et majoritaire de l’accès de formation en France ».
  • Il lui donne pour vocation d’aider les personnes souhaitant s’engager dans une transition, ou bien y étant contraintes (…) à construire et à conduire leur projet personnel et professionnel »  : le compte doit donc s’adresser à chacun indépendamment de son statut, et même « permettre la circulation entre les statuts ».
  • Il souligne la « trop grande faiblesse des marges d’initiative individuelle dans le fonctionnement actuel du système de formation professionnelle », y compris dans l’entreprise (constat que nous avons déjà partagé dans un billet précédent).

Cependant, il écarte le modèle d’un compte fonctionnant prioritairement sur la base de l’épargne individuelle, souhaitant « éviter que la recherche d’une plus grande responsabilisation de la personne (…) aboutisse à transférer vers l’individu ou la collectivité tout ou partie de la responsabilité de l’entreprise dans le maintien et le développement de l’employabilité des actifs » (source: rapport du CNPTLV, c’est moi qui souligne).

Au final, selon les auteurs du rapport, le futur compte individuel de formation devra permettre de croiser différentes logiques :

  • Une logique de droit de créance, pour les personnes sorties sans qualification du système éducatif initial. Voir à ce sujet le « droit à la formation qualifiante différée », dans le  projet de loi sur la refondation de l’école.
  • Une logique de compte, « abondé par l’effet de l’activité professionnelle ou doté de moyens spécifiques liés à une difficulté particulière du parcours ». Ce compte permettrait de sécuriser les transitions professionnelles, les modalités de mise en oeuvre pouvant différer selon la situation de l’individu à l’instant où il le mobilise (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…).

Avec le complément de l’article L 6111-1 C.T, tel qu’il résulte du projet de loi sur la sécurisation de l’emploi, le principe est posé : « chaque personne dispose, indépendamment de son statut, dès son entrée sur le marché du travail, d’un compte personnel de formation, individuel et intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi ».

Reste à trouver les mécanismes de financement et de traçabilité adéquats. Et surtout, à permettre au dispositif de trouver véritablement son sens. Reste donc à ne pas répéter les erreurs commises avec le DIF, qui pendant ce temps là vivote tant bien que mal.

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 7 années

@ F Lemaire. Merci Françoise de cet éclairage. C’est toute l’hypothèse sur l’effet positif induit par l’initiative qui est ainsi questionnée. Je prévois un billet à suivre sur ce thème, j’irai voir du côté des capabilities …

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 7 années

@ AF Fernandez Un grand merci de votre contribution. Oui, la mise en oeuvre effective d’un CPF demandera un gros effort d’information et « d’éducation au choix ». Et le rapport du CNPFTLV a bien pointé le risque de déresponsabilisation de l’entreprise.

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Fernandez Alain Frédéric Il y a 7 années

Le futur Compte Personnel de Formation est loin d’être une avancée dans la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
En effet, parmi les salariés de tous niveaux, combien sont capables d’extrapoler sur l’évolution des métiers, des technologies, des législations, de la concurrence mondiale ? Combien sont également capables de définir personnellement les éléments du socle commun de compétences permettant de faire face aux aléas du marché du travail ?
Le compte personnel de formation (et les éventuels chèques) doivent être précédés d’un énorme « mode d’emploi » pour que chacun puisse gérer le 6e savoir indispensable : « Le savoir devenir » ou la gestion de son propre parcours professionnel.
Le CPF a pour résultat d’exonérer l’entreprise de sa responsabilité définie par l’alinéa 2 de l’article L.6321-1. Encore une réforme pour rien.

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Françoise lemaire Il y a 7 années

Merci Mathilde de ces éclaircissements qui m’invitent à partager une réflexion sur les capabilites. Cette approche proposée par Amartya Sen énonce qu’au dela de mettre à disposition des ressources (Tél un chèque formation, le dif…) il faut prendre en compte les contraintes et opportunités qui se présentent à l’individu et empêchent ou facilitent de disposer des ressources, d’y avoir recours.Un environnement capacitant permet ainsi à l’individu d’accroître son pouvoir d’agir et donc d’apprendre en lui donnant par ex l’occasion de varier les tâches,de rencontrer de nouvelles situations, de participer à des groupes de travail, de visiter des sites de partenaires, de changer de job voire d’evoluer …et d’accéder à la formation formelle aussi !

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