Former aux compétences de demain

Par le 30 janvier 2012

Un billet du blog d’Yves Fabert Entreprise factory m’a mise sur la piste de l’étude publiée par l’Institute for the Future, organisme de recherche en prospective de l’Université de Phoenix : Future Work Skills 2020. L’étude analyse les compétences qui seront requises par le travail, d’ici 10 ans. Et sa lecture m’a renvoyée à une interrogation: comment s’assurer que la formation adresse les compétences qui seront toujours importantes demain ?

L’étude d’Institute for the Future relève tout d’abord 6 vecteurs de changement qui auront une influence sur les compétences requises :

  • L’extrême allongement de la durée de la vie – qui change la nature des carrières et des apprentissages : non plus une carrière mais plusieurs vies professionnelles, et l’apprentissage tout au long de la vie.
  • L’émergence des machines et systèmes intelligents – ouvrant une nouvelle ère de collaboration homme – machine mais imposant aussi à l’homme de situer son activité sur « ce que la machine ne peut pas faire ».
  • Un « monde informatique » (computanional world), mettant en lien un nombre sans précédent d’informations, ouvrant la voie à une ère du « tout programmable ».
  • Un nouvel écosystème des média (new media ecology), embarquant un nouveau langage pour communiquer : plus visuel, intégrant les réseaux virtuels et la réalité augmentée dans notre quotidien, modifiant le rapport des individus à leur identité, à la réalité,  et les rapports interpersonnels.
  • De nouveaux modes de production et de création de valeur : grâce aux technologies, aux médias sociaux, il est désormais possibles à des individus d’atteindre ensemble des résultats qui auparavant ne pouvaient être atteints que par de très grandes organisations.
  • Un monde globalement connecté, le développement des marchés dans les pays émergents, qui obligent les organisations à prendre véritablement en compte la diversité et à s’adapter.

A partir de ces 6 vecteurs d’évolution, Institute for the future anticipe 10 compétences critiques pour demain :

1- L’intelligence des situations et des signes  (Sense making)

Aussi performante soit elle, une machine ne peut faire qu’avec les informations qu’elle a. Ce qui est spécifique à l’homme, et restera incontournable quelle que soit la place prise par les machines intelligentes, c’est l’intuition, la capacité de « faire du sens » (sense making) à partir de ce qui n’est pas dit, pas écrit, d’aller chercher au delà de l’information la signification de ce qui est exprimé.

2. L’intelligence sociale

Se relier aux autres d’une manière profonde et directe, ressentir et provoquer des réactions et des interactions désirées – encore une capacité que les robots n’auront pas !

3. une pensée originale et adaptative

Trouver des solutions et des réponses au delà de la tâche prescrite, pour répondre aux besoins de la situation du moment.

4- Une compétence interculturelle

Elle  permet d’œuvrer dans différents environnements culturels. Il ne s’agit pas seulement de maîtriser des langues étrangères, mais aussi de s’adapter. Et pas seulement pour ceux qui travaillent à l’étranger : la recherche montre que  la diversité, en âges, compétences, disciplines, façons de pensée, est un facteur d’innovation et  de performance.
Les travailleurs de demain devront savoir identifier ce qui les rassemblent, être capables de construire des relations pour travailler efficacement avec des gens différents d’eux.

5. La pensée informatique (computational thinking)

C’est l’habileté à faire du sens à partir d’un grand nombre d’informations, et de comprendre les raisonnements fondés sur des données. Il s’agira de savoir effectuer des simulations, de faire des analyses statistiques, mais aussi de savoir aller au-delà des modèles.

6. La culture des nouveaux médias

C’est l’habileté à évaluer et à développer des contenus dans les nouveaux médias, et de les utiliser pour communiquer de façon persuasive. Cela inclue les vidéos, les blogs, les podcasts, la communication visuelle sortant du  PowerPoint statique.

7. La transdisciplinarité

C’est la capacité de comprendre des concepts au travers de multiples disciplines. Les problèmes globaux d’aujourd’hui requièrent une approche pluridisciplinaire. Il ne s’agit pas seulement de faire travailler ensemble des experts de différentes disciplines, mais qu’ils soient capables de parler le langage de l’autre. C’est le travailleur « en T », selon l’expression d’Institute for the Future : connaissant très profondément un problème, mais capable de parler dans les langages d’une large gamme de disciplines. Cela implique de la curiosité, la volonté d’apprendre bien au delà de la formation initiale.

8. Un esprit de « designer »

C’est la capacité à représenter et développer des processus pour obtenir les résultats désirés. Il s’agit d’avoir conscience du type d’environnement nécessaire pour réussir les activités, et d’adapter l’environnement (par exemple les espaces de travail… et de formation !) en fonction.

9. La gestion de la charge cognitive

C’est l’habileté à discriminer et filtrer l’information selon son importance, et à comprendre comment maximiser son fonctionnement cognitif en utilisant une variété d’outils et de techniques.

10. La collaboration virtuelle

C’est l’habileté à travailler de façon productive, à susciter de l’engagement et à affirmer sa présence en tant que membre d’une équipe virtuelle. A ce titre, les techniques issues du jeu en ligne (gaming) sont très efficaces pour s’engager dans une large communauté virtuelle.

10 ans, c’est pour bientôt, c’est déjà là… Petite question : lorsque vous élaborez votre plan de formation, lorsque vous concevez ou animez vos formations, lorsque vous pensez à vos propres besoins de formation… intégrez vous ces compétences ?

Il ne s’agit pas de se réfugier derrière le fait que les medias sociaux n’ont pas encore droit de cité dans toutes les entreprises. Il s’agit de penser « compétences collectives », « coopération », « encouragement à la pensée critique », « développement de l’esprit d’analyse », « interactions », « interdisciplinarité »…

Bien sûr, si l’on embarque les média sociaux,  c’est mieux, parce qu’ils sont congruents avec ce type d’approche. Et l’on pense aussi aux serious game, qui permettront de faire coopérer en ligne et à distance les apprenants.
Mais, au-delà des solutions techniques, il s’agit surtout de le vouloir, d’en faire une priorité.

Lorsque je regarde la formation des nouveaux entrants dans de nombreuses entreprises, je suis frappée de voir à quelle point elle est centrée sur les compétences individuelles, faisant peu appel à la coopération, à l’intelligence du  » système entreprise » : quand ces nouveaux salariés apprenent ils à travailler ensemble ?

Quand les salariés plus anciens ont ils la possibilité de développer leur culture des nouveaux médias, leur approche de la diversité et de la transdisciplinarité ?

La pédagogie du XXIème siècle pourrait bien être celle du collaboratif …

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Olivier COMBE Il y a 2 jours

Bonjour,

En 2019, les OPCO ont-ils l’obligation de financer les demandes CPF hors temps de travail – sans employeur et dans la limite du compteur CPF de l’apprenant – ? Il semble que certains OPCO refusent cette prise en charge faute de budget.

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NICOLZA Il y a 4 semaines

Bonjour
Quand est il pour le cpf de la fonction publique ?
Le fonctionnaire devra t il toujours en faire la demande auprès de sa hiérarchie où pourra t il en faire l’utilisation comme il le souhaite ?
Merci

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @Nicolza Rien de changé sur le CPF de la fonction publique et les modalités de sa mise en oeuvre. Il faut toujours faire une demande à l’Administration.

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Karine Il y a 4 semaines

Bonjour
L’accord de l’employeur sur le cpf est à hauteur des droits monétisables acquis par les salariés quid du delta ? Si l’employeur donne un accord il Ne s’engage pas à financer l’intégralité Des coûts de formation ? Merci

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @Karine Les dispositions de l’article L6323-11 à propos de cet abondement sont les suivantes « Un accord d’entreprise ou de groupe peut définir les actions de formation éligibles au sens de l’article L. 6323-6 pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, les abondements prévus au 2° du II de l’article L. 6323-4, sans préjudice des dispositions de l’article L. 6323-2. Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le compte personnel de chaque salarié concerné ».
    Donc, à la simple lecture de cet article, on ne peut effectivement en déduire que l’engagement de l’employeur porte forcément sur la totalité de l’abondement : il peut plafonner son abondement, en fixant pour cela des critères objectifs, et laisser une partie de l’abondement à la charge éventuelle du salarié.

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Mathieu Il y a 4 semaines

Bonjour Mathilde,

Pensez vous que l’appli CPF sera prête aux dates prévues ?

En attendant et si j’avais la chance de recevoir ces questions, je répondrai à ce jour ce qui suit..

En 2019, l’OPCO résultant de la fusion de votre OPCA avec le FAFIEC de l’ingénierie aurait effectivement des difficultés avec la Pro A : quelques décrets et autres arrêtés étant encore bienvenus.

Recours à la VAE collective, dont les intérêts sont partagés salariés et employeur ?

Je dis OUI

Orienter toutes les formations certifiantes et diplômantes sur un co- financement Employeur/CPF/OPCO ?

NON, surtout pas

Faire valider des formations internes en tant que CQP par la branche pour les rendre éligibles au CPF ?

Pourquoi pas, mais la logique de « branches en fusion » influence déjà cette dernière idée

Merci encore pour cette nouvelle animation Mathilde, les sujets et vos analyses sont très intéressants.

Cdlmt,

Mathieu

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @Mathieu Merci beaucoup de votre contribution et de votre retour !
    Bien cordialement
    Mathilde

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Véronique Delaygue Il y a 4 semaines

Certains collaborateurs ont acquis des droits CPF dans la fonction publique qui ne sont pas encore monétisés ; comment peuvent-ils les utiliser en les regroupant avec les autres droits monétisés ?

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Nathaly Psyché Il y a 4 semaines

Bonjour, qu’en est il de la fonction publique ? Est ce que la réforme s’y applique et en particulier le CPF de transition ?

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @ Nathaly Psyché Le CPF de la fonction publique reste en heures. Les fonctionnaires non pas accès au CPF de transition, ils ont le Congé de formation Professionnelle. Le projet de loi de transformation de la fonction publique, en cours d’élaboration, vise à faciliter la portabilité du CPF fonction publique – secteur privé (et réciproquement), tout en laissant le CPF Fonction publique en heures. Plus d’informations ici : https://www.fonction-publique.gouv.fr/compte-personnel-de-formation-cpf-dans-la-fonction-publique

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ERIC SEMAIN Il y a 4 semaines

Bonjour Mathilde,
Puisque les fonds de la professionnalisation vont être difficiles à mobiliser via la Pro A et notre OPCO dans mon secteur d’activité (Banque), comment optimiser financièrement notre budget ?
Recours à la VAE collective, dont les intérêts sont partagés salariés et employeur ?
Orienter toutes les formations certifiantes et diplômantes sur un co- financement Employeur/CPF/OPCO ?
Faire valider des formations internes en tant que CQP par la branche pour les rendre éligibles au CPF ?
Merci d’avance et à bientôt.
Eric

Répondre
    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 3 semaines

    @Eric Semain Un peu tout cela, en effet. Bien que rien ne garantisse que l’OPCO continuera d’abonder le CPF en 2020, cela dépendra de sa politique.

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