Vers l’obligation de former

Par le 17 octobre 2011

Dans une vidéo récemment mise en ligne, je tente de brosser l’ensemble des facteurs juridiques qui peuvent influencer le management de la formation dans l’entreprise dans les temps qui viennent. Parmi eux, l’orientation confirmée de la jurisprudence vers l’obligation de former est un élément majeur.

Revenons à l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 2 mars 10:

4 salariés, « employés en qualité de garçon de cuisine par la société de la Tour Lafayette », avec une ancienneté comprise entre 25 et 30 ans, ont saisi les prud’homes en 2005 de demandes de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d’évolution de carrière. Ils font en particulier valoir que « pendant toute leur carrière au sein de la société, aucune formation ne leur a été proposée notamment pour combattre leur illettrisme » (…) « et qu’ils n’ont donc pu évoluer au sein de l’entreprise ».

Peu importe que les salariés ne présentent aucun fait démontrant que la société n’a jamais veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et ne décrivent aucun poste auxquels ils auraient pu prétendre et pour lequel l’entreprise n’aurait pas dispensé la formation nécessaire pour y accéder : « le fait que les salariés n’avaient bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi » :

L’absence de formation constitue « nécessairement » un  préjudice, sans qu’il soit nécessaire de prouver la matérialité de la perte de chance qui en  résulte.

Un nouvel arrêt (Chambre Sociale Cour de Cassation, 28 septembre 2011) vient aujourd’hui conforter cette jurisprudence.
Quatre salariés, employés en qualité de préparateurs véhicule neuf et occasion, ont saisi les prud’homes de demandes de dommages-intérêt pour absence de formation professionnelle. La Cour d’appel les avaient débouté de leur demande, attendu qu’ ils occupaient cette tâche avec succès, qu’elle n’a pas fait l’objet d’une évolution, et qu’il n’existait pas de tâches d’un niveau supérieur à leur proposer. La Cour de Cassation casse la décision de Cour d’appel sur ce point : « l’employeur a l’obligation générale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occupper un emploi, (…) cette obligation existe quand bien même la carrière du salarié ou l’emploi qu’il occupe dans l’entreprise ne devraient pas connaître d’évolution prévisible ».

La formation est ainsi intégrée à l’obligation contractuelle de l’employeur.

On comprend bien la préoccupation du juge, qui voit dans la formation un moyen de préserver « l’employabilité » du salarié, indépendamment de sa situation dans l’entreprise. Cependant, si « former » peut résulter d’une initiative unilatérale, de l’employeur ou du salarié, « apprendre » relève d’une toute autre dynamique. Il n’y a pas d’apprentissage sans projet – que celui ci obéisse à des motifs intrinsèques à la formation (le plaisir d’apprendre, d’être en formation) ou extrinsèques à la formation  (mieux faire son travail, évoluer professionnellement…). Et il n’y a pas de création de compétences sans mise en oeuvre des acquis de la formation.

Dès lors, la contribution de la formation à « l’employabilité » ne se conçoit que dans  une approche globale, liant formation, management des compétences et organisation du travail, dans une conception dynamique de l’évolution des emplois et des personnes. Mais elle tient aussi à un certain regard sur l’autre, qui consiste à considérer chaque salarié, quelque soit sa position et même si les possibilités de mobilité sont limitées, comme une personne qui peut apprendre.

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lair Il y a 8 années

Bonjour, je prépare actuellement une licence pro RH dans le cadre d’une formation continue. Ma première demande de CIF étant été refusée par le Fongecif il ya deux ans, j’ai réitéré ma demande cette année mais cette fois- ci en tant que demandeur d’emploi. Celle- ci a été acceptée par chance; et je dis bien par chance car même si certains facteurs juridiques influencent le management de la formation dans l’entreprise, encore faut-il qu’il y ait un budget suffisant alloué au projet de formation de chacun.
En effet, ma première demande a été refusée par manque de budget du Fongecif face aux demandeurs nombreux. En ce qui concerne les demandeurs d’emplois, « la région » qui finançait jusqu’à présent les formations dans mon IUT à décidé de ne plus financer de formations l’année prochaine pour manque de budget. On demande donc aux salariés ou éventuels futurs salariés de se former pour mieux correspondre aux attentes du marché du travail, mais on ne leur donne pas les moyens financiers pour y parvenir.
Marie LAIR

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Bruno Callens Il y a 8 années

Bonjour,

Il ne faut pas hésiter à déposer des demandes de DIF (voir http://bitly.com/cSnq0v ) d’autant que nombre d’entre vous, faute d’utilisation en tout ou partie, vont voir leurs compteurs bloqués un fois le maximum légal atteint (120 heures pour la plupart) .C’est le cas pour tous ceux qui sont en CDI à temps plein et présents dans leur entreprise depuis 2004.

Bien évidemment, ce qui est acquis le demeure (les compteurs ne repartent pas à zéro heureusement, contrairement à ce qui a été affirmé récemment par une prétendue « spécialiste » sur une radio nationale) mais vous allez commencer à « perdre » des heures par rapport à ceux qui consomment régulièrement et qui voient leur compte se réapprovisionner régulièrement.

Par ailleurs, il est important de ne pas se préoccuper du DIF uniquement à l’occasion d’une rupture du contrat de travail. Il est aussi conseillé de ne pas l’utiliser dans une situation de portabilité…

Du point de vue de l’employeur, il ne fait pas de doute, que le DIF se relie au second alinéa de l’article L6321-1 du code du travail dont il est question dans les arrêts précités ( L’obligation de formation (distincte de l’obligation d’adaptation) est en réalité déduite d’une formule selon laquelle l’employeur est censé « veiller » au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.).

Il convient aussi d’insister sur l’idée, assez facilement démontrable, que le refus de l’employeur ne peut être l’expression que d’un désaccord sur le choix de l’action de formation à l’exclusion de tout autre motif.

A ce propos, il convient de ne pas confondre motif et motivation. Ce n’est pas parce que, sauf accord de branche en sens contraire, l’employeur n’est pas dans l’obligation de motiver (c’est-à-dire faire connaître les motifs) que pour autant il peut refuser pour n’importe quel motif. Il faut le rappeler : le DIF est un droit et non une faveur. Pour prendre un exemple simple : l’insuffisance de budget n’est pas un motif légal de refus…

En d’autres termes et pour résumer, en octroyant des DIF, l’employeur s’acquitte ne serait-ce qu’en partie de son obligation de formation liée à l’article L6321-1.

Et il ne faut pas se faire d’illusions, il faut s’attendre à ce que la Cour de Cassation vienne nous dire un jour ou l’autre qu’au regard de l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, l’obstacle mis par l’employeur à l’utilisation du droit individuel à la formation en se fondant notamment sur des motifs illégaux révèle un manquement dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice réparable…

Et la preuve pourra dans un certain nombre de cas assez facilement administrée. Un simple examen des budgets peut suffire.

Il n’y a donc aucune raison d’hésiter. Pour nombre d’entre vous il s’agit de préserver un droit.

Profitons de l’occasion pour rappeler que l’employeur dispose d’un mois (et non trente jours – un mois ce n’est pas nécessairement trente jours) pour accepter ou non la proposition du salarié et qu’à défaut de réponse dans ce délai , la demande est réputée acceptée.

Pour prendre un exemple pratique, si vous envoyez une demande aujourd’hui 25 octobre, reçue demain 26 octobre à 11 heures du matin, le délai partira du 26 à 0 heure et expirera le 25 novembre à 24 heures. Ne s’agissant pas d’un délai de procédure, ce délai n’est pas susceptible d’interruption (sauf pour refuser ou accepter bien évidemment) et il importe peu qu’il expire un jour non ouvrable.

Bruno Callens

Docteur en Droit

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Mathilde

Mathilde Il y a 8 années

Merci Karine de ce partage.
Oui, la loi et la jurisprudence tendent à renforcer le « traçage » de toutes les propositions de formation faites au salarié, de toutes les actions suivies, y compris en interne.
Cette position « défensive » ne me paraît pas suffisante, cependant: c’est une attitude proactive, tendant à mettre tous les salariés en dynamique d’apprentissage, qui me paraît de nature à contribuer à leur « employabilité » et au développement de leurs compétences. Le DIF, parce qu’il donne la main au salarié, me paraît être à cet égard un excellent outil, hélas trop peu mobilisé dans ce sens.
Bien amicalement à toi 🙂

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Karine Aubry Il y a 8 années

J’ai participé à une formation la semaine dernière qui a dressé quelques pistes de travail sur cette problématique :

– tracer par écrit et archiver les refus de formation ou de départ en formation des salariés
– penser à la formation interne, qui est recevable (sous couvert de justificatif de présence)
– alerter le manager si un collaborateur n’a pas eu de formation sur les 5 dernières années (rapport à l’obligation de garder 5 ans d’archives formation alors que le recours d’un salarié peut intervenir bien plus tard)
– intégrer si besoin une mesure à l’accord GPEC (exemple des notaires dont l’accord de branche prévoit une formation tous les 4 ans, interne ou externe)
– informer les salariés en CDD des dispositifs auxquels ils ont accès via le FONGECIF notamment

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Mathilde

Mathilde Il y a 8 années

Merci Katell pour ce témoignage très intéressant. Oui, certaines entreprises s’engagent véritablement pour le maintien dans l’emploi et le développement des compétences. Je recueille à ce sujet de mutltiples exemples, au travers des responsables formation que nous formons: ce ne sont pas tant les moyens financiers qui font la différence entre les pratiques, que la créativité et le désir de faire.

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Maud Guenot Il y a 8 années

Merci beaucoup Katell pour ce témoignage très intéressant!
Cela me donne de l’espoir, et même si la population est spécifique et les entreprises non concurrentes, ce serait un bel exemple à exploiter.

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Katell Salazar Il y a 8 années

Merci également pour cette article très intéressant et qui ouvre des perspectives dont on pourrait mieux se servir dans le secteur dans lequel je travail (l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

Et en réponse au message de Maud, je voudrais préciser que l’utopie existe !

Il y a quelques années j’ai animé un club d’entreprises signataires d’accords en faveur de l’emploi des personnes dans les Yvelines. Nous avons effectivement travaillé sur la circulation des salariés handicapés entre entreprises. Il s’agissait de voir comment des personnes dont le maintien dans l’emploi du fait du handicap n’était plus possible chez leur employeur pouvaient être recrutées dans d’autes entreprises, avec éventuellement un passage par la case formation. Il y a eu des situations où de telles passerelles de recrutement ont été mises en place en utilisant notamment le CIF pour la formation.
Il est vrai que les entreprises n’étaient pas en concurrence et que l’on se situe sur un créneau, le recrutement de collaborateurs handicapés, assez difficile qui demande d’être inventif. Et dans le cadre de ce club, il a été démontré que la coopération était bien plus efficace que la concurrence.
Katell

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Bruno Callens Il y a 8 années

Il n’y a en réalité rien d’extraordinaire dans ces arrêts…
En fait l’obligation dont il est question figure dans le code du travail depuis au moins 2004…
Et comme il faut toujours citer ses sources : http://bitly.com/cIM0FA

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Elisabeth VIEYRA (@EVizeo) Il y a 8 années

Merci pour cet article qui rappelle des fondamentaux et merci pour à ceux qui l’ont enrichi de leurs commentaires.

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Maud Guenot Il y a 8 années

Je trouve le message de fond très intéressant. Il mériterait d’être plus visible et rendu attractif pour les entreprises. Car au final, l’entreprise a un intérêt fort à avoir des collaborateurs motivés par un projet professionnel. Même si ce projet consiste à quitter l’entreprise.
Accepter de laisser partir des collaborateurs – voire même de les aider à évoluer dans d’autres structures – permettrait à mon avis, de faire rentrer d’autres talents dans l’entreprise.

Et si on va encore plus loin, des partenariats entre entreprise concurrentes du même secteur pourraient être tissés au niveau RH, pour faire circuler les talents…mais peut-être que tout ça n’est qu’utopie 🙂

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Karine Aubry Il y a 8 années

Merci Mathilde de porter notre attention sur cette tendance : il va falloir être encore plus vigilant concernant la liste des non formés, surtout chez les non cadres.

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Bruno Callens Il y a 8 années

Bonjour

Je suis assez surpris car vous ne citez pas l’arrêt qui est véritablement à l’origine de cette évolution jurisprudentielle, c’est-à-dire l’arrêt du 23 octobre 2007 « Union des opticiens c/ Soulies et a. (voir sur cet arrêt l’excellent commentaire qu’en a fait Bernadette Lardy-Pelissier dans la revue « Droit Ouvrier » – Mai 2008 pp. 296-298).

L’arrêt « Union des Opticiens) (qui est d’ailleurs dans le prolongement du célèbre arrêt Expovit de 1992) est d’autant plus important qu’il affirme résolument le découplage entre l’obligation d’adaptation au poste de travail et l’obligation de « veiller » au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

Ce « découplage » est aujourd’hui « gravé dans le marbre » puisque les deux obligations font l’objet de deux alinéas distincts dans l’article L6321-1 du code du travail.

L’arrêt Union des Opticiens devrait davantage attirer l’attention (en tout cas plus qu’il ne l’a fait jusqu’à présent) car il est très riche et laisse entrevoir des conséquences beaucoup plus sérieuses en particulier sur l’interprétation de l’article L 1233-4 § 1 du code du travail où le même découplage devrait être logiquement effectué.

Ce qui n’est pas sans conséquences potentielles.

Les deux arrêts cités du 2 mars 2010 et du 28 septembre 2011 (il y en a eu en réalité plusieurs ce jour-là), s’ils présentent quelques éléments intéressants n’ont pas fait l’objet d’une publication au Bulletin des arrêts de la Cour de Cassation (au contraire de celui du 23 octobre 2007), preuve qu’ils n’ont, dans l’esprit des magistrats de la Cour de Cassation, pas l’importance qu’on pourrait, a priori, leur prêter.

Ce qui est assez normal dans la mesure où ils ne disent que ce que l’on savait déjà.

Bruno Callens

Docteur en Droit

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