La génération Y est elle impossible à former ? (3)

Par le 7 mars 2011

Troisième billet sur le sujet, qui pourrait aussi se titrer « Mais comment former la génération Y? ». Et trois réponses aux interrogations des formateurs sur le sujet :

  • Eviter le « raidissement »
  • Se poser la question des comportements de la bonne manière
  • Utiliser les leviers

Eviter le raidissement

Déconcertées par ce qu’elles perçoivent comme une attitude désinvolte, des comportements peu respectueux, certaines entreprises ont tendance à renforcer l’aspect « scolaire » de la formation de leurs jeunes salariés. Cours magistraux, bachotage pour les évaluations… ramènent le jeune adulte en cours d’intégration à la case précédente de son parcours. Et peuvent avoir des inconvénients majeurs :

  • Infantiliser les participants, et induire ainsi un renforcement des comportements de « potache » que l’on voulait éviter
  • Etre tout simplement improductif en matière de production de compétences opérationnelles.

Lorsque je dialogue avec les formateurs impliqués dans ces dispositifs, je me rends compte qu’au delà de la crainte qu’ils ont de se laisser déborder par des comportements auxquels ils ne sont pas préparés, ils tentent à toute force de faire passer implicitement les valeurs qui ont forgé leur propre identité professionnelle : « il faut connaître les réglementations par cœur, nous c’est comme ça qu’on a appris » (secteur transport), « nous on révisait tous les week end, et on ne serait jamais venus (à la formation) sans cravate » (secteur bancaire), et le récurrent « nous n’aurions jamais osé critiquer l’entreprise, surtout dès le stage d’intégration ! ».

Apprentissage du vocabulaire et des règles spécifiques du métier et de l’entreprise, respect des codes spécifiques au milieu professionnel (vestimentaire, langage…), sentiment d’appartenance… Tout cela est légitime, et il n’est pas question de renoncer à ces objectifs, implicites ou non, de la formation. Mais c’est, de mon point de vue, une erreur de penser mieux y parvenir en « scolarisant » la formation des jeunes entrants.

Je vois dans cette tentation une pensée plus moralisatrice que pédagogique, comme si ne pas apprendre par cœur, venir sans cravate, remettre en cause, étaient le signe d’un « relâchement des valeurs ». La bonne question est : « compte tenu des évolutions sociales et technologiques, quelle est la meilleure manière aujourd’hui pour devenir compétent au travail » ?

Se poser la question des comportements de la bonne manière

Lorsque je travaillais dans l’apprentissage, j’ai souvent discuté avec les formateurs de la question du port de la casquette en cours (faut il préciser que ladite casquette était portée à l’envers…). Certains formateurs ne s’en formalisaient pas. D’autres y voyaient un manque de respect, ce qui générait beaucoup de conflits avec les jeunes apprentis qui renâclaient à l’enlever… Fallait il considérer le port de la casquette en cours comme une impolitesse, ou comme un signe d’appartenance à la classe populaire – ce qu’elle a toujours été, au point que l’on désignait un ouvrier, au XIXème siècle, par le sobriquet « la casquette », sans que cela signifie un manque de respect du formateur?

A partir de quand doit on décider qu’un comportement, ou une façon de se vêtir, est un problème ? La distinction que fait Thomas Gordon dans « Enseignant efficace » (Les Editions de l’Homme) est ici précieuse. Elle consiste à se demander si le comportement incriminé gêne :

  • Le formateur uniquement (par rapport à son propre code, son propre seuil de tolérance)
  • Le participant uniquement (si j’arrive en retard, si  je traite mes SMS en formation cela peut me gêner pour apprendre)
  • Le groupe

Et d’agir différemment en fonction de cette première analyse. En formation d’adultes, quelque soit l’âge, il me semble que les comportements du participant qui peuvent limiter ses propres apprentissages relèvent de sa propre responsabilité. Au formateur de travailler sur ce qui lui pose problème mais qui ne gêne pas les participants. Et de ne pas négliger les signaux envoyés par les comportements des participants : « quand je commence à regarder mes sms, c’est que je m’ennuie », dit cette participante…

La question est de décider quels sont les comportements qui gênent pour générer une bonne dynamique de groupe et pour apprendre. Un même comportement (manquer de ponctualité, lire ses sms, naviguer sur internet) pouvant être gênant ou non pour le groupe, selon le contexte dans lequel intervient la formation et son objectif. Et de poser très explicitement les règles à ce sujet en début de formation en leur donnant du sens.

Utiliser les leviers

« La formation doit elle toujours être « chiante » ? s’interroge le blog Génération Y. Mais non, aucune fatalité là dedans ! Ils sont nombreux, les atouts de nos jeunes collègues qui peuvent fournir des leviers au formateur pour susciter l’intérêt, faciliter les apprentissages et fédérer. Pour les trouver, je propose de se reporter aux deux billets précédents :

  • Ils apprennent vite et appréhendent avec aisance des situations nouvelles
  • Ils ont une relation favorable aux TIC et apprécient de travailler en interconnexion
  • Ils accordent de l’importance au développement de leurs compétences individuelles

Si l’on reprend la matrice des motivations à se former, que j’ai précédemment commentée, on peut supposer que les salariés en première partie de carrière seront, plus que leurs aînés, sensibles aux facteurs de motivations extrinsèques (partie gauche du tableau) :

La génération Y est elle impossible à former ? (3)

Dans cette phase « d’atterrissage et d’exploration » (Danielle Riverin-Simard, Repères,2004 CARIF Poitou Charentes à propos des 23-37 ans), après un parcours d’accès à l’emploi bien souvent semé de déceptions et de difficultés, les facteurs opératoires, vocationnels, identitaires, économiques, d’engagement à la formation sont souvent prégnants. Ils constituent des leviers précieux – encore faut il qu’une pédagogie adéquate, mais aussi une bonne articulation entre formation et autres dispositifs de gestion des ressources humaines, soient au rendez vous.

Aux concepteurs, donc, de penser leur pédagogie en fonction de ces leviers – l’utilisation des TIC pouvant être alors une aide précieuse, et jamais une fin en soi.

Individualisation des parcours, travail en mode connecté : pourquoi ne pas créer un wiki, alimenté par les participants de tous âges, pour partager le vocabulaire de l’entreprise et les bonnes pratiques ? Et accéder à l’information ainsi capitalisée de son poste de travail ?

Dans certains cas, il convient sans doute de réinterroger le statut de la connaissance : faut il vraiment continuer à apprendre par cœur, et à restituer mot pour mot, des connaissances dont la durée de vie raccourcit ? Sommes nous en présence d’une connaissance ou d’un savoir faire « structurant », qui doit véritablement être intégrée par l’individu ? Ou d’une connaissance utile, mais évolutive, qui doit être mise à disposition de l’individu dans l’action (sur le système d’information, sur son mobile…), afin d’être appelée au moment nécessaire. L’essentiel de la formation portera alors non sur la connaissance elle même, mais sur son interprétation et son usage dans la situation de travail.

Envie de jouer, goût du challenge et de la nouveauté ? Un jeu permettant de collecter et d’exploiter des informations sur l’organisation de l’entreprise et sa culture peut être vecteur de développement du sentiment d’appartenance, et d’appropriation des codes sociaux de l’entreprise. Le concevoir en « papier et carton » ou en « serious game » sera affaire de volume de population concernée, de périmètre de déploiement, de commodité de gestion des flux d’entrants.

Finalement, notre conclusion au terme de trois billets sur génération Y et formation n’est pas si éloignée de celle qui terminait la série sur seniors et formation.

Lorsque j’ai à sélectionner un futur intervenant, je me préoccupe principalement, outre son expertise, de son regard sur autrui. Est il fondamentalement dans un rapport bienveillant aux apprenants ? Est il mû par la conviction que chacun peut apprendre ? Cela lui permettra de trouver les leviers de la dynamique d’apprentissage. C’est dans cette acceptation de l’autre, sans compromis sur le niveau d’exigence, que se situe la relation pédagogique.

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Thibaut Labarre Il y a 9 années

Bonjour,
Il est intéressant de constater que l’on critique l’aspect scolaire des formations en entreprise.
Il pourrait aussi être intéressant de critiquer l’aspect scolaire des écoles!

Notre mouvement http://le-nouvel-ingenieur.blogspot.com/ tente de faire prendre du recul aux élèves ingénieurs par rapport à leurs formations.

Peut-être que si la façon d’apprendre change en amont, les bienfaits de l’ouverture d’esprit induite seront répercutés chez les décideurs. On a souvent peur de la nouveauté et de ce que l’on ne connaît pas.

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Laurent Reich Il y a 9 années

Bonjour,
Lorsque l’on cherche à « scolariser » la formation cela traduit pour moi la culture interne de l’entreprise centrée sur le besoin de contrôle, l’absence de sens global donné à l’apprentissage, le manque de réflexion sur la « vraie » valorisation des acquis. Ce n’est pas en cherchant 80% de « bonnes réponses » par un quiz à l’issue d’une formation que l’on augmente la motivation des stagiaires mais plutôt en construisant avec eux un « projet personnel de formation » avec l’appui/l’implication du manager.

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Véronique S Il y a 9 années

Bonjour

très bon billet qui me soulève la reflexion suivante : arrêtons d’être « vieux » dans nos modes d’apprentissage et osons plus que jamais la remise en question de nos fonctionnements !

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Stéph Moreau Il y a 9 années

Bjr mathilde,
Juste un petit clin d’oeil vs ce billet.
Ces interrogations sur « le fait d’apprendre par coeur », d’avoir de solides bases, tandis que l’information déborde, évolue sur lesintranets d’entreprise ou internet (hors savoirs structurants) me font penser à l’ouvrage de S.Enlart et O.Charbonnier « faut-il encore apprendre? » Ed dunod…
donc si le sujet vous intéresse…je vous le recommande !!

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