La certification, levier pour le développement des compétences

Par le 27 juin 2010

L’équipe de l’Ecole Vinci Park, sous la dynamique impulsion d’Olivier REBOUL, mène à bien un ambitieux projet, exemplaire, de mon point de vue, de l’articulation entre compétence, certification et qualification. Quatre Certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) ont été créés avec l’instance de la branche professionnelle, l’ ANFA. L’école Vinci Park a ménagé pour les salariés du Groupe un accès à ces certifications, tant par la formation que par la validation des acquis de l’expérience. Un dispositif pilote est aujourd’hui bien avancé, et ses effets induits positifs sont déjà tangibles.

Vinci Park exploite des parkings de stationnement. La Sociéte compte plus de 5000 salariés, environ 2200 en France.

Un contexte propice à « l’effet levier » de la certification

Les métiers de l’exploitation du parking de stationnement sont en pleine mutation, avec une grande attention au service client, des modalités nouvelles de gestion à distance des parkings, et une législation aux exigences renforcées. 69% des salariés sont des agents d’exploitation, 24% des agents de maîtrise, et 7% des cadres. La population des agents d’exploitation est au départ peu qualifiée, avec même un taux d’illettrisme non négligeable, à propos duquel une politique active d’acquisition des savoirs de base à été menée les années précédentes. Les métiers de l’exploitation de parking sont peu valorisés.

Dans ce contexte, la possibilité donnée aux agents d’exploitation et agents de maîtrise d’accéder à des certifications reconnues peut être un levier considérable pour le développement des compétences individuelles et collectives.

La démarche : mise en oeuvre de l’ingénierie de la certification

Dans un billet précédent, la clé de l’ingénierie de la certification était décrite comme une bonne articulation entre le référentiel métier (les activités), le référentiel des compétences (les ressources à combiner dans l’action) et le référentiel de la certification (les critères et indicateurs de la maîtrise des compétences/ les modalités de l’évaluation).

Les instances paritaires de la branche des services de l’équipement automobile, avec la forte contribution de l’équipe de l’Ecole Vinci Park ont élaboré les référentiels emplois – compétences de 4 CQP :

  1. Agent d’exploitation de stationnement
  2. Opérateur de stationnement (en cours d’élaboration)
  3. Assistant d’exploitation de stationnement – Adjoint au responsable d’exploitation de stationnement
  4. Responsable d’exploitation de stationnement

Le dialogue social inhérent au paritarisme a ainsi abouti à une représentation partagée des métiers d’une filière, celle du stationnement.

Chacun des CQP est lié à un niveau de qualification reconnu par la branche, et chacune de ces qualifications est inscrite au Répertoire National des  Qualifications des Services de l’Automobile (RNQSA).

L’inscrition des certifications est en cours au RNCP.

Le dispositif pilote aujourd’hui mis en oeuvre par l’Ecole Vinci Park porte sur les CQP Agent d’exploitation et Assistant d’exploitation.

24 agents sont à la fois candidats à la certification « Agent d’exploitation » au travers d’une démarche de VAE et à la certification « Assistant d’exploitation -Adjoint au responsable d’exploitation de stationnement » au travers de la formation alternée et des épreuves d’évaluation qui lui sont liées.

Deux modalités d’évaluation

Ces 24 personnes vivent donc simultanément deux modalités d’évaluation :

  • La VAE, au travers de l’élaboration d’un dossier de preuve, avec l’accompagnement méthodologique de l’Ecole Vinci Park. Ce dossier de preuves donnera lieu à une soutenance devant un jury.
  • L’évaluation certificative au cours de la formation en alternance. Pour chaque module de formation, une double évaluation est conduite par le tuteur (observation en situation de travail) et par l’organisme de formation, qui s’appuie sur les observations des tuteurs et des entretiens.

Une ingénierie fine de l’évaluation

Deux facteurs clés de réussite d’un dispositif certifiant :

  • Un référentiel véritablement appuyé sur le métier « réel »
  • Un dispositif d’évaluation outillé, renvoyant au candidat autant qu’aux évaluateurs une image précise des attendus.

Pour les tuteurs des candidats au CQP « Assistant d’exploitation », 35 grilles d’évaluation par observation en situation de travail ont été construites. Chaque grille est utilisée deux fois, avant le départ en formation et au retour de formation. Soit, pour le tuteur, 70 évaluations à conduire, debrief compris. Et pour les formateurs sur le dispositif en cours 70 x 24 fiches d’évaluation à analyser !

Toutes les compétences ne peuvent pas s’évaluer par observation. C’est la pertinence d’un processus de décision, la justesse d’un diagnostic de situation, qui doivent en effet être appréciés. Outre les grilles d’observations, l’équipe de l’Ecole Vinci Park a donc également construit des grilles d’entretien, précisant les réponses attendues. Les « savoirs » sont quant à eux évalués sur questionnaire.

« L’outillage » des parties prenantes, sur le terrain comme au centre de formation, est donc d’une grande importance.

Des effets induits positifs

Effets induits pour les agents d’exploitation, d’abord : perspectives d’évolution, lisibilité des possibilités d’évolution, génèrent une dynamique et de l’appétence à se former. La valorisation des métiers donnent plus de sens au travail quotidien et renforcent le sentiment d’appartenance.

Enfin, les tuteurs, qui exercent des responsabilités d’encadrement, accroissent leur propre compétence managériale. L’objectivation des évaluations nourrira leur pratique de l’entretien annuel. Ainsi, Christophe Berthiaux, Responsable projets formation et formateurs, note t’il la forte progression des compétences managériales depuis le début du dispositif, qu’il constate notamment au travers de l’amélioration de la pertinence des évaluations.

Une approche systémique

Un tel dispositif ne peut être un « caillou isolé ». Il s’inscrit forcément en cohérence avec une politique formation, dont Olivier Reboul a tracé les grands traits lors du récent Congrès Learning, Talent and Development :

  • Négociation avec les partenaires sociaux d’un accord GPEC et d’un accord formation
  • Lisibilité des parcours métiers et de l’articulation formation – parcours métier
  • Responsabilisation des salariés sur leur parcours. Le DIF est ainsi intégré comme un moyen d’accéder à la formation, non pas « en dehors du plan » mais sur les actions du plan qui relèvent des anciennes catégories 2 et 3. Le DIF est donc systématiquement sollicité par le salarié qui souhaite entrer dans une période de professionnalisation, par exemple.
  • Forte communication sur les dispositifs de formation.

Ainsi, indique Olivier Reboul, dans cette configuration, il n’y a plus vraiment de tension entre les enjeux de la montée en compétences collectives et les souhaits individuels des salariés. La lisibilité de l’offre de formation de l’entreprise et des moyens d’y accéder permettent à chacun de donner sens à son projet individuel tout en s’inscrivant dans les enjeux collectifs.

La certification est bien, alors, un levier pour le développement des compétences individuelles et collectives.

 

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

Bonjour Parganin
oui, en fait les deux travaux doivent être menés de pair: celui sur le référentiel de compétences correspondant à un emploi donné – et celui sur l’intégration de cet emploi dans une aire de mobilité, permettant d’identifier les compétences transférables à des métiers connexes et celles qui seraient à acquérir en vue d’une mobilité. De ce point de vue, les fiches métiers du ROME sont bien faites.

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Parganin Il y a 9 années

Bonjour,
Lorsqu’un tel travail d’élaboration de référentiel de compétences est réalisé, il est dommage de ne pas disposer d’outil capable de visualiser les parcours et l’acquisition des compétences.

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