Former : oui ! mais pour quels objectifs ?

Par le 15 mars 2010

Lorsque l’on s’interroge sur le process idéal d’une démarche formation, tout démarre par des orientations formation en lien avec la stratégie de l’entreprise puis une offre formation innovante et parfaitement alignée avec les souhaits des apprenants et se termine avec une évaluation sans ambiguïté qui prouve l’efficacité du système.

Tout ceci semble fluide, les engrenages sont en place mais alors qu’est-ce qui peut bien coincer le système ? Quels sont les grains de sable au démarrage ? Un des plus gros grains pour moi est l’objectif.

Former : oui ! mais pour quels objectifs ?

Au commencement était l’objectif stratégique

Qui n’a pas vécu une situation ou le problème de performance était exprimé en termes de « commande formation » ! Un directeur des ventes trouve que ses commerciaux « n’ont pas assez de mordant sur le terrain », un responsable marketing veut « booster la créativité des ses équipes », un directeur des achats veut faire de ses collaborateurs des « cost killers ». Comme le souligne Marc Dennery, « la formation est une solution à des problèmes plus opérationnels ».

Il est donc essentiel de remonter aux besoins réels par l’identification de l’objectif stratégique : le directeur des ventes souhaite peut-être « augmenter ses ventes », « résister à la concurrence », « défendre ses marges » … autant d’objectifs qui auront des réponses différentes.

Mathilde Bourdat précise dans son livre l’importance de la Note d’Orientation Formation qui permet de relier le plan de formation à la stratégie de l’entreprise. Cette étape a lieu en début d’année. Le code du travail autorise la rédaction d’une note d’orientation glissante sur 3 ans avec actualisation annuelle. Cette note est rédigée en se nourrissant d’informations sur le contexte économique du secteur, des forces/faiblesses de l’entreprise et surtout des discussions avec le management. La qualité de cette note permettra de positionner la formation comme développeur de performance et pas juste comme une dépense légale !

L’identification de l’objectif stratégique permet de remonter aux vrais problèmes (découvrir les raisons cachées des dysfonctionnements) et de positionner les enjeux du projet (identifier les sponsors, se poser la question des conséquences si le projet de formation n’est pas mis en œuvre).

Puis vinrent les objectifs opérationnels

Je suis toujours étonné de constater que la routine dans certains services formation n’amène pas les RF à reposer régulièrement la question de l’alignement de la formation avec les objectifs opérationnels. Il arrive même de découvrir que ces objectifs se sont perdus au fil des années et qu’un stage est reconduit par habitude plus que par besoin !

A cette étape de la réflexion, il est primordial de bien distinguer ce qui est du domaine de la formation et ce qui est « hors-jeu ». Parfois, l’objectif visé est plutôt du management, de l’organisation ou de la communication et la réponse formation ne pourra être efficace seule.

Sandra Enlart énonce bien les risques d’une fonction formation avec trop de pouvoirs qui remettrait en cause l’organisation. On ne peut résoudre des problèmes de gestion du temps par un stage sans se poser la question de l’organisation du travail. On ne construit pas des leaders en 2 jours de formation mais on leur envoie un signe de reconnaissance managériale en les formant sur ce sujet. La vraie raison de la formation est parfois de montrer aux salariés que l’on s’occupe d’eux, l’efficacité n’étant pas l’enjeu véritable.

Et au final les objectifs pédagogiques

Une démarche simple que nous avons mise en œuvre est de scorer systématiquement chaque objectif pédagogique : (niv 1) si il est en lien direct avec l’objectif opérationnel, (niv 2) si c’est un lien indirect et (niv 3) si aucun lien ne peut être fait.

En général les séquences (3) peuvent être retirées de la formation, pour les (2) il faut bien se questionner sur les raisons de leur présence et elles ne doivent pas dépasser 10 à 15% du temps de formation.

Une formation qui dans une première analyse n’obtient pas 80% de séquences en niv1 et niv 2 doit être revue car son utilité est discutable.

L’éternelle oubliée de cette réflexion sur les objectifs est l’évaluation. Le bon raisonnement devrait partir des objectifs stratégiques et opérationnels qui permettent d’identifier les indicateurs de réussite de la formation puis de construire un dispositif de formation intégrant d’emblée le sous dispositif « évaluation » : le système gagnera en cohérence globale. C’est en ayant une vision claire de la cible que l’on a le plus de chance de l’atteindre.

Un lendemain sans grains de sable

Nous voyons que la fonction formation se doit d’être présente sur tous les fronts des objectifs, elle participe à la stratégie de l’entreprise, elle ne doit pas avoir peur de s’inscrire dans un système global qui touche l’organisation c’est ainsi qu’elle permettra aux différents acteurs d’assumer leurs rôles.

Lors d’une discussion avec Mathilde, cette dernière attirait mon attention sur un état actuel qui consiste en général à proposer une réponse formation individuelle pour traiter des besoins collectifs de l’entreprise.

L’enjeu des nouvelles modalités de formation au travers du collaboratif devrait permettre de faire travailler ensemble les personnes et développer l’apprentissage collectif.

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Cours autocad gratuit Il y a 8 années

Je partage votre avis.
La formation professionnelle ne peut être qu’un plus pour le développement des connaissances de la personne et même du développement de son cadre au sein de l’entreprise.

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formation professionnelle Il y a 9 années

Oui, effectivement !
Mais c’est un point malheureusement un peu marginalisé !

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cours autocad 3d Il y a 9 années

Je commente sur le sujet de la formation professionnelle, tout en marquant que cette dernière figure un point de force pour les entreprises. Former l’ensemble du personnel c’est garantir une rentabilité de plus en plus idéale dans les taches effectuées.

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Mathilde

Mathilde Il y a 9 années

@Formation bureautique. L’auteur de référence sur l’auto formation est, de mon point de vue, Philippe Carré.Voir par exemple : http://alturl.com/ccdo6. Dans un sens, selon Carré, tout apprentissage est auto formation, parce que la personne qui apprend est actrice de ses apprentissages… La question est ici le choix du « mediateur » d’apprentissage – non plus le formateur mais des supports écrits, audiovisuels, trouvés au moyen de recherches personnelles ou grâce à l’intervention d’un formateur/ tuteur (comme dans les ateliers pédagogiques personnalisés, par exemple). Ce qui peut faire difficulté, de mon point de vue, se trouve à différentes étapes:
– bien délimiter l’objet de l’apprentissage, les objectifs visés
– bien choisir les ressources (livres, modules e-learning..) qui vont contribuer à l’atteinte des objectifs
-se positionner (le feed back sur les acquis, la prise de conscience de ce que l’on apprend et des étapes restant à franchir, étant une condition de réussite de l’apprentissage).
-conserver sa motivation en dépit des difficultés rencontrées
De mon point de vue, c’est à propos de ces difficultés qu’il faut penser l’auto formation: déterminer les conditions de réussite, et mettre de l’accompagnement et du lien social au bon moment.

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FORMATION BUREAUTIQUE Il y a 9 années

Je voulais vous demander : à quel point l’auto-Formation semble t-elle efficace dans le développement des compétences personnelles ?
Merci.

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Françoise Boutigny Il y a 11 années

Bonjour,
Certes, l’évaluation de la formation doit pouvoir mesurer des résultats. Mais cela doit-il être sa seule fonction ? Un stage de formation ne suffit pas à transmettre de nouvelles compétences. Encore faut-il utiliser les connaissances apprises dans ses activités de travail. L’évaluation, notamment à froid, permet aux acteurs de se poser les bonnes questions sur l’apprentissage : comment l’apprenant a-t-il utilisé ses nouvelles connaissances ? Lui a-t-on laissé le temps de se les approprier ? Lui a-t-on clairement expliqué les objectifs attendus ? Au-delà de la simple mesure de résultats (parfois utopique à mon sens), l’évaluation devrait permettre un dialogue entre tous les acteurs de la formation (l’apprenant, son manager, le RF,…) : objectifs clairs et partagés, suivi de la période post-formation, accompagnement des apprentissages. En résumé, l’évaluation de la formation devrait permettre de faire un bilan de chaque étape de l’apprentissage du salarié pour l’accompagner dans son acquisition de nouvelles compétences.

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Laurent Reich Il y a 11 années

Bonjour Sébastien,
Merci pour votre commentaire, le propre d’une mode est d’être suivie par le plus grand nombre et abandonnée lorsqu’elle se trouve trop répandue … j’ai plutôt le sentiment que l’évaluation ne mobilise pas assez les « foules » formations aujourd’hui et que le mieux que l’on puisse nous souhaitez c’est d’avoir à trouver de nouvelle forme d’évaluation par lassitude.
Laurent

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Laurent Reich Il y a 11 années

Effectivement en formation comme dans d’autres activités stratégiques de l’entreprise, une démarche cohérente nécessite de définir un CAP (ce sont les objectifs stratégiques) et ensuite des MOYENS (la formation en fait partie mais n’est pas seule …). Ces différents points ne se trouvent pas dans toutes les entreprises et chez tous les leaders. Mais ceux qui s’attachent à avoir une VISION formation tireront tous les bénéfices de l’apprentissage et auront des collaborateurs motivés, performants …

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Daniel Lapensée Il y a 11 années

Je suis totalement d’accord. Une activité de formation n’est pertinente qu’en lien avec une hiérarchie d’objectifs. Cela nous ramène à l’importance de l’analyse des besoins de formation centrée sur le travail à accomplir et les objectifs poursuivis. Cette étape est souvent malmenée. On se contente d’une simple identification plus ou moins intuitive des besoins. La majorité des difficultés rencontrées dans l’évaluation des résultats serait résolue par une analyse adéquate des besoins à satisfaire.

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Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Oui, le recours à la formation est parfois un alibi pour ne pas travailler en profondeur sur les questions de management et d’organisation. Il me semble que ce n’est pas tant « l’hyper compétence des professionnels de la formation », qui est en cause, mais plutôt,
– coté commanditaire, les jeux de pouvoir internes
– coté prestataire, la difficulté de dire « non » à un client… et de perdre un marché…
Sur la « mode de l’évaluation », je pense qu’il peut effectivement y avoir un danger -ou simplement une perte de temps et d’argent- à tout vouloir évaluer. L’évaluation des acquis, par exemple, me semble devoir rester une décision pédagogique, adaptée dans certains cas, contre productives dans d’autres. Sa systématisation reviendrait à « scolariser » la formation professionnelle.

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Jonathan Pottiez Il y a 11 années

Sébastien,
Eclairez-moi s’il vous plait : comment peut-on qualifier de brillants des résultats sans procéder à leur évaluation (mode ou pas) ? 🙂

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Laurent Reich Il y a 11 années

Bonjour,
Je vous remercie pour votre commentaire. Effectivement des systèmes de mesures existent mais mon propos est de dire qu’ils sont malheureusement peu utilisés. Je vais revenir d’ici 3/4 semaines sur le sujet de l’évaluation.
Bien à vous,
Laurent Reich

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Sébastien.M Il y a 11 années

Merci pour ce billet le duo de choc 🙂
Pour rebondir sur l’exemple « un responsable marketing veut « booster la créativité des ses équipes » »
Qu’est-ce que ce responsable marketing est prêt à entendre et qu’est-ce que son entreprise est prête à mettre en oeuvre comme solution ?
La seule réponse d’un vendeur de formation suffira-t-elle sans, non l’analyse des besoins de formation, l’audit préalable du service et de l’entreprise ?
Des formations à la créativité existent mais est-ce la réponse nécessaire comme vous le soulignez si bien ? Pourrait-il s’agir d’un mode de management qui ne favorise pas l’expression la plus riche de solutions génératrices de revenus supplémentaires ?
Les participants que j’ai pu rencontrer sur des formations à la créativité refusaient parfois la simplicité des méthodes de solution proposées car elles mettaient en lumière leurs carences relationnelles avec les autres membres de l’équipe.
En élargissant, il me semble que l’hyper-compétence des professionnels de la formation ne permet pas l’émergence ou le développement de communauté stratégique de croissance. Ce cloisonnement à tous les niveaux ou par étage ne permet pas non plus le développement des nano-formations dont vous vous faisiez l’écho dans un précédent billet et qui permettent de brillants résultats qui se passe de la mode de l’évaluation qui envahit la formation.

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Philippe LEGUILLOU Il y a 11 années

Il existe aujourd’hui des outils qui permettent de mesurer l’efficacité de la réponse « formation » quand à l’atteinte des objectifs opérationnels (niveau 2) et pédagogiques (niveau 1):
Les solutions d’évaluation qui systématisent le recueil des évaluations des stagiaires (à chaud ET à froid)et génèrent des états de pilotage de la qualité des formations
par exemple : http://www.scoreval.fr

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