Diverses questions sur la loi formation… et surtout sur le DIF

Par le 18 décembre 2009

J’ai animé récemment un petit déjeuner, à propos de l’enquête annuelle Cegos sur la formation professionnelle et sur la nouvelle loi sur la formation : vous pouvez voir la vidéo en cliquant ici.

Suite à cette intervention, et au cours des webconfs qui ont suivi (auxquelles il est toujours possible de s’inscrire en cliquant ici), de nombreuses questions m’ont été posées.

Voici les réponses – dont beaucoup ont un caractère provisoire en attendant les décrets d’application de la loi et les accords de branche ou d’OPCA interprofessionnels. Bruno Benattar et Martine Laurent, juristes et consultants formateurs intervenants pour Cegos, ont largement contribués à ces réponses.

Les budgets formation des entreprises vont ils être « ponctionnés » ?

L’article 18 de la loi prévoit que le FPSPP soit alimenté par des sommes s’imputant « sur les participations des employeurs dues au titre du CIF, du plan de formation et de la professionnalisation » (L 6332-19). Ces sommes correspondent à « un pourcentage de la participation des employeurs ». Ce pourcentage est « compris entre 5 et 13% », « fixé annuellement par arrêté ministériel (…). Pour l’année 2010, le taux de participation au financement du FPSPP sera de 13%.

Pour la somme s’imputant sur la contribution au titre du CIF, le pourcentage sera celui déterminé par l’arrêté ministériel. Pour les sommes s’imputant sur la participation au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche, ou par un accord conclu au sein de l’OPCA interprofessionnel. A défaut d’un tel accord, c’est le montant déterminé par l’arrêté ministériel qui est pris en compte.

Les contributions « CIF » et « Professionnalisation » des entreprises sont obligatoirement mutualisées à 100%. pour les entreprises ce prélèvement au profit du FPSPP modifiera sans doute les reversements dont elles pourraient bénéficier, mais non leurs contributions.

Mais la contribution « 0,9% » n’est pas obligatoirement mutualisée, et quand elle l’est en partie cela résulte d’un accord conventionnel. De fait, rien n’empêcherait un accord de branche ou d’OPCA interprofessionnel de prévoir une augmentation de la part mutualisée des entreprises au titre de la contribution du 0,9%, en anticipation du prélèvement du FPSPP. Ce qui reviendrait de fait à ôter une certaine marge de manœuvre à l’entreprise sur l’utilisation de sa contribution formation.

Portabilité du DIF après la rupture du contrat de travail : « rupture ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage »

L’article L 6323-18 prévoit la portabilité du DIF « en cas de rupture non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage ».

Les questions en la matière portent sur le cas de la démission. Ouvre droit à l’assurance chômage la démission pour motif légitime :

  • Démission pour suivre son conjoint dans une autre ville, quand celui-ci a été muté
  • Démission requalifiée, ou en procédure de requalification, en licenciement
  • Tout autre motif prévu dans la convention UNEDIC ou laissé à l’appréciation de la commission paritaire de recours.

Un salarié demande à exercer son DIF pendant son préavis de licenciement. Il fait une formation de 30 heures. Pour financer cette formation son crédit d’heures est « monétarisé » à hauteur de l’ensemble de son crédit, par exemple 120h x 9,15€. Sur le certificat de travail, l’employeur doit il mentionner un solde de crédit d’heures égal à  90 heures ?

Je suis tentée de répondre oui, par rapprochement avec la nouvelle rédaction de l’article  L 6323-12. Cet article traite de ce qu’il advient du crédit d’heures DIF du salarié dont le FONGECIF a accepté le DIF après que la demande ait été refusée pendant deux années consécutives par son employeur.

L’article est désormais ainsi rédigé : « La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d’heures de formation acquis au titre du DIF ». Or, l’employeur va bien verser au FONGECIF « le montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et les frais de formation » ( à hauteur de 9,15€ x heures de formation réalisées). Donc, l’intégralité du crédit d’heures DIF est « monétarisé », mais seules les heures de formation réellement effectuées sont déduites du compteur du salarié.

Il me semble que la question se pose d’une manière très semblable lorsque les heures effectuées au titre du DIF demandé pendant le préavis ne recouvrent pas la totalité des heures « au compteur » en fin de contrat.

Cependant, il est prudent de réserver la réponse définitive dans l’attente du décret d’application prévu par l’article L 6323-21. Ce décret doit préciser les conditions dans lesquelles, à l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne les droits acquis par le salarié au titre du DIF, ainsi que l’OPCA compétent.

 Une question sur le DIF « porté » par un salarié entrant dans l’entreprise. Le budget accordé est il lié au nombre d’heures acquises ou au nombre d’heures prises. Par exemple, un collaborateur qui arrive avec 120 heures portées et qui souhaite réaliser une formation de 10 heures bénéficie-t’il d’un budget de 120 x 9,15 € ou de 10 x 9,15 € ?

Le texte (L 6323-18) précise bien que c’est « la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, y compris dans le cas défini à L 6323-17 (DIF demandé pendant le préavis) multipliée par 9,15€ qui sert à financer « tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE, ou de formation ».

Donc la somme allouée par l’OPCA à ce financement résultera du nombre d’heures portées par le salarié, et non du nombre d’heures prises. Ce qu’il reste à savoir, c’est le nombre d’heures qui seront déduites du compteur au fur et à mesure de sa « consommation » (retour à la réponse précédente).

Que se passe-t’il si ce collaborateur quitte sa nouvelle société avant d’avoir perdu les heures DIF acquises dans la société précédente ? La nouvelle société doit-elle faire un certificat de travail indiquant les 2 crédits d’heures, celui acquis dans la première société et celui acquis dans la seconde ?

Toujours en attente du décret. D’autant que le compteur « porté » par le salarié après son départ de l’employeur précédent aura pu être partiellellement « consommé » (cf réponses précédentes).

Le salarié peut maintenant faire valoir son droit à DIF après un licenciement pour faute grave. Mais en cas de faute grave il n’y a pas de préavis : la rupture du contrat de travail est immédiate. Comment donc peut-il exercer son DIF pendant son préavis ?

Il ne peut pas.
Sauf dans le cas, admis par la jurisprudence, où son entreprise lui verse tout de même une  indemnité compensatrice de préavis non effectué (Cass. Soc. 02 Février 2005) : le contrat est alors prolongé de la durée correspondant à l’indemnité versée, sans que la rupture soit automatiquement requalifiée. Et pendant cette durée de préavis non effectué, le salarié licencié pour faute grave pourrait faire sa demande de DIF. Mais, bon, ce cas de figure doit être assez rare…

Toutes ces questions ne doivent pas nous faire oublier l’essentiel, qui est d’entrer par le sens, et non par la règle…

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AMOROS Hélène Il y a 6 années

Bonjour,

Licenciée le 02 septembre 2014 pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude médicale non professionnelle, mon préavis n’est pas exécuté. Je souhaiterais utiliser mon DIF très rapidement.
Puis-je demander à mon ancien employeur de me financer ma formation dans la limite de mon DIF (cf Cour de cassation du 25 septembre 2013)?
Merci pour la réponse.
Cordialement

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Bruno Callens Il y a 11 années

Bonjour,
« Un salarié demande à exercer son DIF pendant son préavis de licenciement. Il fait une formation de 30 heures. Pour financer cette formation son crédit d’heures est « monétarisé » à hauteur de l’ensemble de son crédit, par exemple 120h x 9,15€. Sur le certificat de travail, l’employeur doit il mentionner un solde de crédit d’heures égal à 90 heures ? »
Je peux me tromper (tout n’a pas encore été analysé) et il faut certainement attendre le décret pour en savoir plus mais je pense que les « droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation » et qui doivent être mentionnés dans le certificat de travail correspondent au nombre d’heures acquises par le salarié avant toute « monétarisation ».
La « somme » dont il est question aux articles L6323-17 et 18 est censée représenter en valeur le crédit d’heures acquis (même si on sait que ce n’est pas vrai) : « la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises (…) multiplié par le montant forfaitaire (…).
Ainsi, dans le cas que vous citez : le salarié dispose de 120 heures. A ce stade, le DIF s’exprime toujours en « temps-formation ». C’est ce crédit qui devrait être mentionné.
A partir de là, ces 120 heures sont « converties » (monétarisées si vous préférerez) en un « budget-formation », et ce budget est « regardé comme » l’équivalent en valeur du nombre d’heures acquises.
Une fois cette opération réalisée, il n’y a plus à se soucier du nombre d’heures effectivement réalisées en formation. Peu importe si cette somme est insuffisante ou non pour réaliser une formation à hauteur du crédit d’heures acquis.

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Bruno Callens Il y a 11 années

Et allait soulever…

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Bruno Callens Il y a 11 années

S’ils les avaient identifiés…

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Bruno Callens Il y a 11 années

L’utilisation de cet intitulé (« simplification !! ») montre à quel point les gens qui ont rédigé ce texte (et pas seulement les parlementaires) ont été incapables d’identifier non seulement les problèmes que suscitait déjà le texte « ancien » (s’ils les avaient identifié, j’imagine qu’ils les auraient corrigés)mais également les problèmes qu’allaient soulever leur propre texte…
C’est grave quand même…

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Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Bonjour,
effectivement, pour ce qui est de la simplification, il faudra encore faire un effort…

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Bruno Callens Il y a 11 années

Bonjour,
Quand on songe que les dispositions légales ont été intégrées dans un titre II intitulé « simplification et développement de la formation professionnelle tout au long de la vie »…
A ce niveau, on se demande s’il s’agit d’inconscience ou d’incompétence…Un peu des deux peut-être.
Au final, on a un texte qui a été écrit à la va-vite, « foireux » dans l’ensemble (qu’on me pardonne l’expression) et qui complexifie encore davantage un dispositif qui suscitait déjà beaucoup d’interrogations…
je ne sais pas si un décret est prévu sur la section 5 du code du travail…(Je ne suis pas dans le secret des dieux) ; j’observe toutefois qu’aucun décret n’est prévu expressément (sauf sur la question du certificat de travail visé à l’article L6323-21…) à moins que cela ne soit annoncé « quelque part » ailleurs (je n’ai pas encore le temps de tout regarder et la loi du 24 novembre 2004 est quand même un peu touffue).
En tout cas, pour des textes de ce type, il y a un principe d’interprétation auquel j’ai déjà fait allusion et qu’il convient d’avoir toujours à l’esprit : les exceptions sont toujours d’interprétation stricte.
Le principe, c’est l’exercice du droit dans toute sa plénitude, les exceptions ce sont les conditions et modalités visant soit à supprimer soit à restreindre la portée d’un droit.
Dire que les exceptions sont d’interprétation stricte signifie donc deux choses :
1) L’interprète ne doit pas admettre des exceptions sans texte (en d’autres termes elles doivent être expressément formulées) ce qui implique que l’interprète ne doit pas raisonner par analogie.
2)Les exceptions admises par la loi doivent être enfermées dans leurs termes littéraux. En d’autres termes, ces exceptions doivent être interprétées de telle manière que leur champ d’application doit être réduit autant que possible afin que l’on revienne au principe.
Grâce à ce principe, vous pouvez déjà obtenir une première réponse à votre dernière question…le fait qu’en cas de licenciement pour faute grave il n’y ait pas de préavis ne saurait en aucun cas être un motif de perte du DIF…(pas de perte de DIF sans texte).La seule solution est de prendre en considération un délai « théorique » c’est-à-dire le délai qui aurait été applicable en l’absence de faute grave…
Cordialement
Bruno Callens

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