Table ronde sur la « réforme » de la formation

Par le 11 octobre 2009

J’ai participé vendredi dernier à une intéressante table ronde, intitulée « Réforme de la formation 2009 : quels sont les points clés ? Quels changements pour les entreprises ? ».
Cette rencontre se situait dans le cadre du Salon de la Formation Professionnelle Continue, organisé à la CCI de Lyon.
En présence d’une nombreuse assistance, nous étions 4, deux représentants d’organismes de formation et deux représentants d’OPCA, à échanger nos points de vue sur les apports du texte en préparation. Le débat a été judicieusement animé par Khadija Abouchan, journaliste à pourseformer.fr.

Nonobstant l’intitulé de la conférence, un consensus est apparu très vite sur le fait qu’aucun d’entre nous ne considère qu’il s’agit d’une « réforme », en tout cas pas d’une réforme profonde des dispositifs d’accès à la formation.
Les représentants des OPCA (M. Serge Géri, directeur Agefos PME, et Mme Isabelle Vray-Evrard, directrice Opcalia Rhône-Alpes et Bourgogne) ont souligné que le texte modifiera en revanche le rôle des acteurs de la formation continue.

J’emprunte ici à Serge Géri les quatre axes clés qui sous tendent les intentions du législateur :

Décloisonner les publics et les intervenants

Pour la première fois, les fonds mutualisés serviront la formation de demandeurs d’emploi aussi bien que de salariés, au travers des prélèvements opérés par le FPSPP Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels).

La Préparation Opérationnelle à l’Emploi permettra à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation de nature à lui permettre d’acquérir les compétences requises pour un poste proposé par l’entreprise. Son financement sera assuré par Pôle Emploi avec le concours éventuel du FPSPP et de l’OPCA de l’entreprise concernée.

Une meilleure coordination des politiques de formation est organisée au niveau régional. La Région, l’Etat, Pole Emploi, mais aussi les organisations d’employeurs et de salariés, sont associés à la définition du contrat de plan régional de développement des formations professionnelles.

Orienter les moyens financiers vers des publics prioritaires

Le FPSPP devrait collecter environ 1 milliard d’euros chaque année, au moyen d’une « ponction » opérée sur les contributions des entreprises à la formation professionnelle continue. Ce n’est pas neutre.

Sa vocation, dans la version actuelle du texte, est notamment « de contribuer au financement d’actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d’emploi ».

Les OPCA, mais aussi les OPACIF et FONGECIF, vont ainsi mutualiser au sein du FPSPP une partie de leurs ressources – et concrètement « perdre » une partie de leurs moyens. S’ils veulent retrouver des moyens supplémentaires, ils seront donc obligés de prendre en compte les priorités du FPSPP pour faire « redescendre » vers eux les flux financiers.

D’autre part, chaque OPCA devrait affecter au moins 50% des fonds recueillis au titre de la professionnalisation (0,5%) – déduction faite de la part prélevée par le FSPP- à des actions qualifiantes (qualification enregistrée au RNCP ou figurant sur une liste établie par la CPNE d’une branche).

Il me semble que ces dispositions vont impacter le financement de la formation dans les entreprises, pour celles en tout cas qui ont largement fait appels aux refinancements au titre de la période de professionnalisation et du DIF prioritaire au cours des années précédentes. Les périodes de professionnalisation ne se sont pas toujours réalisées au bénéfice des publics « fragiles » et à des fins qualifiantes, ce qui était leur vocation première dans la loi de 2004.

L’orientation volontariste d’une partie des fonds mutualisés devrait rendre à la professionnalisation son sens premier.

De même, logiquement, les fonds disponibles pour le refinancement du DIF prioritaire devraient diminuer. Cela devrait obliger les entreprises à intégrer davantage le DIF dans leur politique globale de formation.

Simplifier les dispositifs

Je ne suis pas, à titre personnel, convaincue que la « fusion » des catégories 1 et 2  du plan constituera une « simplification » significative.

La possibilité précédemment offerte de dépasser de 50 heures la durée conventionnelle du travail pour les salariés réalisant une formation de catégorie 2 était effectivement d’une application complexe, qui n’a, à ma connaissance, pas véritablement vécue. Ces actions se réaliseront désormais systématiquement sur temps de travail.

Cependant, la distinction des trois catégories est un exercice utile, un premier niveau d’articulation de la formation avec la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

La catégorisation d’une formation en « 1 » -adaptation aux exigences du poste de travail- était précédemment susceptible d’être regardée par le juge lors d’un contentieux sur le motif réel et sérieux d’un licenciement individuel. L’employeur, qui a motivé le licenciement par l’insuffisance professionnelle du salarié, avait il précédemment mis en oeuvre les formations nécessaires à l’adaptation du salarié ?

La catégorisation en « 2 » – évolution de l’emploi et maintien dans l’emploi- était susceptible d’être regardée par le juge lors d’un contentieux sur le motif économique. L’employeur a-t’il précédemment mis en oeuvre les formations de nature à aider le salarié à évoluer en même temps que son emploi, ou à évoluer sur un autre emploi qui serait disponible dans l’entreprise ?

La loi de 2004 (art 7), disposait que l’employeur « assure l’adaptation » des salariés aux exigences de leur poste de travail et « veille » au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette « gradation » de l’obligation de l’employeur se reflétait dans les catégories du plan.

La jurisprudence et la fusion des catégories 1 et 2 amènent à penser que cette obligation devient de même niveau, le plus élevé, que l’on soit dans l’adaptation ou dans l’anticipation des évolutions de l’emploi.

A la question d’une personne dans la salle « cette fusion des catégories les rend elles « diffables » », j’ai donc répondu par la négative : la formation aux  compétences au cœur du métier d’aujourd’hui ou de demain relève de l’initiative de l’employeur, et donc du plan de formation.

Assurer un meilleur service de proximité de la part des OPCA

Ainsi que l’a  synthétisé Mme Vray-Evrard, nous assistons à une « mutation de l’OPCA, qui évolue du rôle de partenaire formation vers celui de partenaire emploi-formation », en coopération avec Pôle Emploi. La meilleure coordination des partenaires institutionnels au niveau local devrait, selon elle, soulager l’entreprise, qui  devra tenir compte de l’environnement ainsi créé.

Le nombre d’OPCA va fortement diminuer – les critères d’agrément devenant plus stricts. De cette diminution, et des missions assignées au FPSPP, on peut espérer des règles du jeu mieux partagées d’un OPCA à l’autre…

Je reviendrai, bien sûr, sur la portabilité du DIF, qui va sans doute focaliser l’attention des entreprises.

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