Quels dispositifs de formation pour les salariés « seniors » ?

Par le 12 septembre 2009

Rapide résumé des deux billets précédents :

  • Les décrets de mai 2009 obligent les entreprises d’au moins 50 salariés à conclure un accord ou à mettre en oeuvre un plan d’actions pour l’emploi des seniors, comprenant un volet formation.
  • L’âge n’est pas un « handicap » à l’apprentissage. Simplement, les stratégies d’apprentissage des seniors ne sont pas les mêmes que celles des salariés plus jeunes. Ils ont besoin de s’appuyer sur leur expérience préalable pour apprendre, et peuvent avoir besoin de plus de temps. Ils sont plus facilement déconcentrés par des perturbations telles que le bruit, peuvent avoir des difficultés à réaliser plusieurs tâches simultanément. La diminution de la mémoire de travail amènent des besoins spécifiques en matière de supports pédagogiques. En revanche, il n’y a aucune preuve d’une diminution des capacités verbales, numériques, d’orientations spaciales, de raisonnement inductif…
  • La motivation pour se former évolue d’une période de la vie à l’autre. Les motifs d’engagements extrinsèques liés à un projet de développement de carrière s’estompent. Les motifs extrinsèques liés à la crainte de perdre son emploi, les motifs « opératoires personnels ou professionnels », et enfin tous les motifs intrinsèques d’engagement en formation, restent d’actualité.


Dans une enquête menée par le Conseil Economique et Social de Rercherche du Royaume Uni (ESRC), une part importante de seniors interrogés déclarent qu’ils aiment apprendre « parce que cela leur maintien le cerveau en activité, stimule leur intellect, et leur fait plaisir. Ils déclarent également que cela les « aide à comprendre les changements », et qu’apprendre est « bon pour leur santé » (publié dans le Journal of Europe Industrial Training, 2003, sous le titre « Older people and lifelong learning : Choices and experiences ».

Ajoutons que l’âge apparaît dans nombre d’études comme un facteur secondaire au regard des différences interpersonnelles, aussi bien pour ce qui concerne les capacités cognitives et les stratégies d’apprentissage que pour ce qui concerne la motivation à se former.

Des différentes études en la matière, nous pouvons cependant retenir les situations d’apprentissage qui sont facilitantes pour les seniors, tandis que d’autres sont pénalisantes. L’étude australienne« E-learning for the mature age worker » (déc 2007) fournit une excellente synthèse des recherches, notamment européennes, menées en la matière.

Les situations d’apprentissage facilitantes pour les salariés seniors

  • Réentraîner ses capacités cognitives
  • Apprendre à son propre rythme
  • Apprendre selon des modalités que l’on a choisi
  • Etre rassuré sur la possibilité de transférer les compétences que l’on a acquises précédemment dans les nouvelles situations
  • Faire des liens entre l’ancien et le nouveau, avoir la possibilité d’exprimer et de partager ce que l’on ressent par rapport au changement.
  • Appuyer son apprentissage sur de nombreux exemples concrets, sur des temps importants alloués à la pratique
  • Obtenir des feed backs réguliers et valorisants sur sa progression (de fréquentes mises en situation, plutôt qu’un quiz final, par exemple).

Les situations d’apprentissage gênantes pour les seniors

  • Se sentir « en concurrence » avec des jeunes qui apprennent plus vite.
  • Se sentir incompétent dans une situation nouvelle
  • Se sentir en difficulté sous le regard des autres (lors d’un jeu de rôle par exemple)

Quelles conclusions pour la construction de dispositifs de formation intégrant des salariés « seniors » ? Veiller à la qualité de l’environnement de formation.

Le concepteur de formation devra tenir compte de la diminution de certaines capacités sensorielles : aménager un éclairage de qualité en salle de formation, éviter les polices de textes minuscules, les perturbations auditives… Prévoir également une assise confortable, et des pauses assez fréquentes.

Procurer du support

La génération des « baby boomers » (généralement, les personnes nées entre 1945 et 1965) n’a pas forcément été habituée à piloter elle-même son projet de formation. La crainte de devenir incompétent, le manque de confiance en soi en tant qu’apprenant, peuvent représenter de réels freins à l’apprentissage. Aussi, le support, exercé sous une forme appropriée, est il un facteur primordial de réussite dans les apprentissages.

Il apparaît que les salariés seniors sont particulièrement preneurs de support entre pairs : partage de pratique, temps d’apprentissages informels.

Bernard Masingue, dans son rapport sur le tutorat, note également le succès de tutorats croisés entre « juniors » et « seniors ».
Ce support peut porter sur l’objet de l’apprentissage, mais aussi sur la prise en main des supports pédagogiques intégrés au dispositif formation (accompagnement à la prise en main du e-learning, par exemple), ou encore sur le sens donné à cet apprentissage au regard de la représentation que le salarié s’est construit de sa « fin de carrière ».

Ce support prend bien sur la forme d’une intervention humaine (« conseiller carrière » interne, tuteur, voir e-tuteur…) mais aussi la forme d’aides en ligne, voir tout simplement de mémos formation commodes d’utilisation en situation de travail.

Et les apprentissages en ligne ?

Un a-priori voudrait souvent que les seniors soient plus résistants que les autres aux apprentissages en ligne (modules e-learning, web 2.0…). Rien ne le prouve. En fait, la formation en ligne rejoint souvent les stratégies d’apprentissage des seniors :

  • Elle permet d’apprendre à son rythme
  • Elle s’adapte facilement aux pré-acquis du salarié
  • Elle autorise les erreurs sans risque d’être gêné par le regard d’autrui
  • Elle permet la récurrence, qui vient suppléer l’éventuelle défaillance de la mémorisation
  • Les modalités type « Web 2.0 », classe virtuelle, blogs collectifs ou individuels, sont propices à l’échange de pratiques entre pairs que les salariés seniors affectionnent particulièrement.

Encore faut il, la modalité ne préjugeant jamais du contenu, que les apports se situent au bon niveau et prennent du sens au regard des problèmes concrets que le salarié doit résoudre au travail.

Pour des salariés en difficulté potentielle devant les aspects techniques de la chose, une pratique commune consiste à organiser les séquences e-learning en un lieu dédié, au sein duquel un formateur peut apporter à la fois guidance dans le suivi du parcours et support technique.

Comme pour les autres tranches d’âge, ce sont les dispositifs mixtes (« blended »), articulant présentiel – formation terrain et formation en ligne qui permettront le mieux à l’apprenant d’exercer ses stratégies d’apprentissages préférentielles, et de construire de nouvelles compétences. Tout l’art sera de construire le bon « mix » – et ce ne sera pas forcément le même d’un apprenant à l’autre.

Pas de formations « spéciales seniors »

Il n’est donc pas nécessaire – ni sans doute souhaitable- de créer des dispositifs « spécial seniors » ! Simplement, de veiller à ce que chacun puisse atteindre les objectifs d’apprentissage selon les modalités qui lui sont le mieux adaptées – si possible, lorsque la population concernée est très hétérogène, en laissant aux individus une latitude de choix dans la composition du « parcours formation ». Encore une fois, le rôle du formateur devient d’accompagner cet agencement, en s’appuyant sur le repérage des stratégies d’apprentissage de chacun.

Et le plus gros travail qui reste à faire, peut être autant du coté des acteurs de la formation que de la ligne managériale, est de se départir des préjugés répandus sur les seniors pour se mettre véritablement à l’écoute de la personne et de ses besoins.

 

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Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 6 années

@Merci Françoise de cet apport très intéressant!

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Françoise LEMAIRE Il y a 6 années

Combattre les fameux stéréotypes qui stigmatisent ces seniors est l’objet d’un outil mis à disposition gratuitement par les partenaires de 5 pays européens du dispositif « Outil–Age Transnational » dont la Direccte 95. Cet outil permet aux managers de repérer leurs pratiques à partir de 17 situations-type; un diagnostic formatif plus qu’évaluatif leur ait proposé à l’issue du questionnaire, réalisé en 20 mns environ. Accès libre et gratuit sur:
http://www.toutes-les-generations-en-entreprise.com/outil_de_reperage.php.

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Françosie L. Il y a 7 années

Ce billet évoque l’individualisation de la formation (définie par collectif de Gilly les Citeaux) , qui n’est évidemment pas une affaire d’âge mais bien une approche pédagogique « qui met l’apprenant au coeur du système » , du moins autant que possible considérant les aspects d’industrialisation!

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Karine Aubry Il y a 9 années

Je vous rassure, les « juniors » aussi n’apprécient pas particulièrement d’être « en concurrence » avec les autres stagiaires, de se sentir incompétent dans une situation nouvelle et d’être sous le regard des autres (surtout si c’est filmé).
En ça il me semble que nous sommes égaux !

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