Les salariés « seniors » sont ils moins motivés pour apprendre ?

Par le 14 juillet 2009

Prenons ici le mot « motivation » au sens psychologique que lui donne le dictionnaire (CNTRL) : « Ensemble des facteurs dynamiques qui orientent l’action d’un individu vers un but donné, qui déterminent sa conduite et provoquent chez lui un comportement donné ou modifient le schéma de son comportement présent ». Se demander si les salariés « seniors » sont moins motivés pour apprendre revient donc à se demander si « les facteurs qui poussent à se former » évoluent d’un âge de la vie à l’autre.

Les recherches sur la motivation en formation sont abondantes, elles ont été synthétisées par Philippe Carré dans son ouvrage « L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir » (Dunod, 2005).

Dans cet ouvrage, Carré reprend une étude sur les motifs d’engagement en formation qu’il a conduite en 2001.

Il représente les motifs d’engagement en formation sur 4 axes :

Les motifs d’engagement en formation

L’axe vertical répartit les motifs suivant qu’ils sont liés aux apprentissages visés ou à la participation à la formation en soi.

L’axe horizontal répartit les motifs suivant qu’ils sont liés à des objectifs extérieurs à la formation (extrinsèque) ou confondus avec l’activité de formation (intrinsèque).

On voit bien comment certains de ces motifs peuvent être influencés par la période de la vie professionnelle vécue par le salarié :

  • La perspective de la retraite, la diminution des chances de promotion et d’évolution professionnelle, viendrait diminuer le « retour sur investissement » attendu par l’individu de son engagement en formation, propre à une bonne partie de la moitié gauche du schéma.
  • Il serait plus difficile aux « seniors » d’accepter une transformation de leur identité professionnelle, ce qui viendrait impacter les motifs d’ordre vocationnel et identitaire.

Peu d’efficacité, donc, des « injonctions à se former »  et des autres motifs d’origine extrinsèque pour les seniors, mis à part peut être le motif « opératoire personnel » ?

Les motifs ci-dessus décrits se combinent à d’autres facteurs de motivation :

  • L’articulation entre l’intensité de la motivation pour le but à atteindre, d’une part, et l’intensité de la motivation pour la formation en soi (articulation but -moyen, Nuttin). La valeur perçue de la formation résulte d’une combinaison de l’importance perçue du but final de la formation, et de la bonne adéquation perçue des moyens de formation proposés.
  • L’auto-détermination : « la condition, c’est que la forme de progrès proposée dans la formation continue soit incorporée par l’individu au projet d’auto-développement qu’il se forme pour lui-même »  (Nuttin, cité par Carré).
  • Le sentiment d’efficacité personnelle, décrit par Bandura : la croyance de l’individu dans son aptitude à réussir en formation détermine son engagement dans le projet de formation. Plus l’individu se croit capable de réussir, plus il se fixe des objectifs élevés d’apprentissage, plus il se montrera persévérant dans l’effort, et mieux il utilisera ses capacités d’autorégulation des apprentissages et de métacognition.

Ce que nous disent d’important l’auto détermination et le sentiment d’efficacité personnelle, c’est que la meilleure efficacité des apprentissages (et ceci à tous les âges) est obtenue par le croisement de deux processus motivationnels, l’un lié au but final de l’action et l’autre lié au moyen de la formation :

  • Choix par la personne qui apprend de ses propres motifs d’engagement en formation
  • Degré de liberté laissé à la personne dans le choix des moyens de formation

« Histoire de vie » et « histoire d’apprenant » sont intimement liées, écrit Carré. Cela ne signifie pas nécessairement que les salariés « seniors » sont moins motivés que les autres pour apprendre, mais sans doute que leurs motifs se forgent différemment.
Le « projet de développement que l’individu se forge sur lui même », le poids respectif des différents motifs de se former, varient vraisemblablement avec l’âge.

A ce titre, les trois grandes périodes de la vie professionnelle distinguées par Danielle Riverin-Simard dans Repères en 2004 (CARIF Poitou Charentes, téléchargeable) donnent d’utiles points de repères.

  • Une première période, de 23 à 37 ans, « d’atterrissage et d’exploration ».
  • Une seconde période, de 38 à 52 ans, « de réflexion et de prise de distance ». C’est entre 38 à 42 ans que les salariés « à la recherche de nouvelles lignes directrices » demandent le plus de bilans de compétences (B. LANGELIER). « De 43 à 47 ans, les personnes se mettent en quête du fil conducteur de leur histoire professionnelle. Enfin, de 48 à 52 ans, elles s’affairent à une modification de trajectoire ».
  • Enfin s’amorce le dernier tiers de la vie au travail: « recherche d’une sortie prometteuse », entre 53 et 57 ans, puis entrée dans « le champ gravitationnel de la planète retraite » entre 58 et 62 ans.

Il convient, ainsi que le souligne « Repères », de « sortir d’une vision unique de la motivation », souvent calée, dans les entreprises, sur celle des 30-40 ans…

Ainsi, pour les plus de 50 ans, B. LANGENVIN (Repères, op cit) parle t’il de « chaos vocationnel », amené par la dissolution des identités métiers, les ruptures de trajectoires. Le bilan de compétences, la VAE, apparaissent alors comme des moyens précieux pour « savoir d’où l’on vient quand on ne sait plus où l’on va ». Si « l’on est pas maître de sa trajectoire professionnelle à 50 ans comme à 30 », on peut ainsi se « redonner un imaginaire possible »

Chercher des leviers motivationnels pour amener le plus possible de salariés dans une posture d’apprentissage permanent, c’est rechercher « ce qui peut faire sens » pour chacun, et surtout laisser à chacun la possibilité de trouver son propre sens à la démarche de formation.

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Berouene Il y a 5 années

Site très instructif

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