De la responsabilité de former à celle de faciliter « l’apprendre »

Par le 24 mai 2009

Le métier de responsable formation serait il en crise ? En avril dernier, Gérard Lefèvre, Président du GARF, déclarait à l’AEF que « la fonction de responsable formation est touchée de plein fouet par la crise » : budgets formation en réduction, compression de personnel au sein des services formation… ont entraîné la mise en place par le GARF, pour ses adhérents, d’un déjeuner débat avec une société de transition professionnelle.

Et pourtant… apprendre n’a jamais été plus nécessaire, d’une certaine manière plus « vital »- professionnellement parlant- qu’aujourd’hui. Et bien des entreprises l’ont compris, puisque, ainsi que l’annonce l’enquête OPCALA (AEF du 29 avril 2009), « près de 40% des entreprises impactées par la crise continuent de mener des actions de formation ». De cette étude, il ressort que ce sont surtout les petites entreprises qui réduisent leur budget de formation lorsque les difficultés économiques sont là. M. Hinnekint, Directeur d’Opcalia, souligne que, « d’un autre côté, les grandes entreprises et grosses PME profitent de cette période calme pour préparer la reprise en formant leurs salariés ».

De fait, ces informations ne sont pas contradictoires. Dernière le « mot valise » de « formation », ce sont les pratiques qui changent- et avec elles le métier des prestataires et le métier de responsable formation.

Former. « Mot emprunté au latin formare, donner une forme ». (Le Robert. Dictionnaire historique de la langue française). A ce mot, qui  renvoie à la passivité de celui que l’on forme, notre XXI siècle préfèrera celui d’Apprendre, qui « dès l’ancien français signifie « saisir par l’esprit, « acquérir pour soi des connaissances » « (ibid). Car le mot apprendre renvoie chacun à sa propre démarche – et aussi, pour une part, à sa propre responsabilité.

Ceci n’est pas qu’une fantaisie de vocabulaire. La loi de 1971 sur la formation professionnelle conditionne encore la pensée française sur la formation, qu’elle assimile largement à la situation de stage. Chez nos voisins, les choses évoluent plus vite.

Dans le monde anglo-saxon, on est ainsi passé du « Training manager » au « Chief learning officer » -littéralement, du responsable formation au responsable des apprentissages, ou encore au responsable « de l’apprendre ».

Dans leur passionnant article « Become a chief meta – learning officer », Jay Cross (déjà cité dans un billet précédent) et Clark Quinn formulent ce changement ainsi : « Le bouleversement organisationnel d’aujourd’hui n’est pas qu’une baisse temporaire d’activité. Les implications en seront significatives, et de long terme, et demanderont au « chief learning officer » de repenser l’approche qu’il a de son travail ».

Pour L. Cross et C. Quinn, « l’âge d’or de la formation » telle qu’on l’entendait au XXème siècle est aujourd’hui sur sa fin. Les entreprises concentrent leur énergie sur  leur propre « durabilité » (sustainability), et l’enjeu du « chief meta learning officer » devient « d’optimiser les apprentissages au travers de l’organisation dans son entier ».

Nouveau métier, dont le cœur devient de maximiser toutes les opportunités qu’ont les salariés d’apprendre au travail, et de partager leurs savoirs, pour résoudre les problèmes, pour innover.

Métier qui touche :

  • A l’organisation des espaces de travail (de quels espaces disposent les personnes pour échanger des informations et coopérer ?),
  • A l’organisation du temps de travail (de quels temps disposent les personnes pour échanger des informations et coopérer ?),
  • A la mise à disposition d’outils de travail coopératif et de sources rapides d’informations (cf billet précédent),
  • Au développement des apprentissages en situation de travail (tutorat, mentoring, observations en situation…),
  • Au développement des formations « à la carte », chacun composant son parcours au sein d’une offre très modularisée.

« Les concepteurs de formation deviendront des jardiniers qui entretiendront une écologie des apprentissages » disent J. Cross et C. Quinn. Le focus se déplace de l’évènement (le stage) au processus, de la formation descendante et formelle vers l’accompagnement des personnes pour qu’elles deviennent « des apprenants permanents ».

« Très bien, diront beaucoup de responsables formation, mais nos salariés n’en sont pas là! ». Le monde décrit par J. Cross et C. Quinn semble reposer sur l’idée implicite que chacun aime apprendre, sait apprendre, en bref qu’il suffit de bien préparer le terrain (l’organisation, la circulation de l’information…) pour que « l’apprenance » (pour reprendre le terme de P. Carré) se développe!

C’est vrai pour les salariés les plus qualifiés, ceux que leur formation de base a doté d’une bonne capacité à sélectionner et traiter l’information et (le « et » est important!) qui ont gardé chevillé en eux l’appétit d’apprendre…

Et les autres ? Ceux qui n’ont jamais su comment apprendre, ceux que le travail a désappris à apprendre, ceux qui aujourd’hui consomment des formations sans apprendre vraiment ? Et bien, ce sont eux qui ont le plus besoin du nouveau « Responsable formation » (devrait on dire « Responsable des apprentissages » ? « Responsable de la professionnalisation » ?).

Bien sûr, apprendre en permanence nécessite un bon socle de connaissances préalables, et de bonnes capacités cognitives. Composer son propre parcours de formation suppose d’être conscient de ce que l’on sait – et de ce que l’on doit développer, mais aussi de savoir s’orienter dans l’offre de formation mise à disposition par l’entreprise. Partager son savoir, trouver l’information dont on a besoin, suppose également des capacités cognitives élevées.

Il me semble que les observations réalisées récemment par le Cabinet de conseil Paradoxes montrent que cette évolution du regard sur la formation est en marche en France. Il s’agit d’une enquête menée auprès de 12 grandes entreprises, restituée dans un séminaire organisé avec Veolia Environnement fin avril 2009, et dont l’AEF du 5 mai 2009 a publié la synthèse.

On y voit, entre autres,  les tendances suivantes :

  • Industrialisation de l’individualisation de la formation
  • Baisse tendancielle des dépenses de formation, depuis 1993 (il s’agit de « faire mieux avec moins »), et volonté de résuire les coûts induits par la formation.
  • Logique de construction d’itinéraires: on passe de « l’ingénierie de stage » à « l’ingénierie de parcours ».
  • Diversification des modalités de formation, volonté de sortir du modèle du « stage en salle », avec pour corollaire le développement de la fonction de « guidance » (P. Carré) afin « d’améliorer le lien entre les différentes modalités d’apprentissage »

De son côté, Opcalia (Les Echos, 12 mai 2009, « Comment la crise dope la formation ») « constate un regain d’intérêt pour les sessions portant sur les savoirs fondamentaux ».

Il s’agit donc bien, pour les entreprises, de préparer leurs salariés à se mettre dans une posture d’apprentissage permanent. Pour les salariés, cela correspond à l’enjeu majeur d’avoir sa place dans le monde du travail de demain -d’aujourd’hui déjà. Pour les entreprises, parcours de formation multi modaux individualisés et développement des capacités cognitives fondamentales comptent parmi les ingrédients de « l’écologie des apprentissages ».

Pour les personnes en charge de la formation – prestataires et responsables formation- le tournant est majeur – et passionnant. La question au cœur de ces métiers n’est plus « comment les former ? » mais « comment les aider à apprendre mieux, en permanence ? ». Beaucoup reste à inventer.

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7H99E Il y a 11 années

« Il n’y a pas une méthode unique pour apprendre les choses » Aristote, Philosophe grec.

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Jonathan Pottiez Il y a 11 années

Merci pour cette analyse très intéressante et ce rappel, ô combien essentiel, que l’avenir de la formation ne passera par une « stagification croissante » de celle-ci.
La crise actuelle devrait nous aider à comprendre que l’on peut former mieux et plus efficacement, à budget constant ou réduit. Le plus est l’ennemi du mieux, et cela n’a jamais été aussi vrai en ce qui concerne la formation.
Mais il est vrai que le cadre juridique ne nous aide pas toujours (par exemple, la formation « sur le tas » peine encore à être reconnue… alors qu’il s’agit également d’un apprentissage).

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