Que faire du DIF ?

Par le 30 mars 2009

Les compteurs augmentent… et certaines directions des ressources humaines s’inquiètent : que faire du DIF ? Risque-t-on, lorsque les compteurs vont culminer à 120 heures, d’être confronté à de nombreuses demandes ? Comment, dans ce cas, ne pas risquer de générer des frustrations, ou bien des dérapages budgétaires ? Il s’agit bien de construire une politique DIF – de donner à l’intérieur de l’entreprise du sens à l’exercice de droit. Et cette politique DIF ne peut bien sûr se concevoir « à coté » de la politique formation.

Définir une « offre DIF », mettre à la disposition des salariés un « catalogue DIF » ?

Oui, du moment que l’on s’inscrit dans des priorités négociées (L 6323-8). Ce peut être un outil pertinent, reflet de la « politique DIF » et aide à la définition du projet de formation du salarié. Mais pour que l’outil soit pertinent, il me semble que la réflexion ne doit pas porter en premier lieu sur « un choix de stages », mais sur le sens que le DIF peut prendre dans le contexte particulier de l’entreprise, compte tenu de sa politique formation globale.

Diagnostiquer sa politique formation

Finalement, construire une politique formation c’est positionner un curseur sur un axe qui va du « tout descendant » au « tout remontant ».

Un « curseur » à positionner

En haut, les orientations formation : elles relèvent du pouvoir de direction de l’employeur, et sont déterminées à partir d’une analyse des besoins en compétences, pour aujourd’hui et demain. Elles relèvent aussi des obligations qui lui sont faites par la loi (adapter les salariés aux exigences de leur poste de travail) et la jurisprudence (« fournir des moyens de formation permettant au salarié de se maintenir dans son emploi»).

En bas, les projets individuels de formation des salariés. Comme l’enquête Cegos 2008 l’a montré, ils reflètent des souhaits –diffus ou bien construits- d’évolution professionnelle : progression de carrière, mobilité, professionnalisation.

Positionner le curseur : une question d’enjeux

Selon les enjeux de l’entreprise, les évolutions qu’elle doit mener à bien, le curseur sera positionné « vers le haut » ou « vers le bas ».

Une entreprise qui accompagne ses salariés dans des mutations profondes vise avant tout la construction de nouvelles compétences collectives. Les orientations formation décidées par la direction sont concrètement rattachées à des projets, des nouvelles organisations, des échéances. Elles ont un poids déterminant dans les arbitrages budgétaires qui déterminent les actions qui seront au plan.

A l’inverse, une entreprise qui vit dans un environnement plus stable, ou bien encore qui projette peu les évolutions de l’emploi, aura tendance à mettre le curseur « vers le bas ». A l’extrème, le plan de formation n’est qu’une compilation de demandes individuelles, plus ou moins filtrées par la hiérarchie.

C’est la place du curseur qui caractérise la politique formation de l’entreprise.

Le DIF est partie intégrante de cette politique formation

Structurellement, le DIF est un droit que le salarié exerce dans le cadre de sa relation avec l’employeur.

Les modalités de mise en œuvre du DIF ne peuvent pas être déconnectées du contexte de l’entreprise, et doivent être cohérentes avec les clés d’arbitrage utilisées lors de la sélection des actions de formation retenues au plan.

Si le plan est très orienté « compétences collectives nécessaires à court terme », le DIF est l’opportunité de donner aux salariés « l’espace initiative individuelle » qui faisait défaut jusque là. « L’offre DIF » peut se centrer sur : des compétences individuelles fondamentales qui nourriront les compétences collectives visées, ou bien sur des compétences individuelles utiles aux personnes pour préparer une mobilité (ce qu’elles ne peuvent guère faire dans le cadre du plan).

Si le plan est très axé sur le développement de compétences individuelles, avec un rôle important donné aux managers lors des processus d’arbitrage, le DIF est un levier pour aider chaque salarié dans sa dynamique de progrès. Les actions prises au titre du DIF permettront aux salariés de développer des compétences, en périphérie ou au – delà des besoins identifiés pour leur coeur de métier. DIF et plan peuvent s’articuler pour permettre aux salariés d’accéder à des certifications.

Si le plan est construit en lien étroit avec la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, le DIF est une véritable opportunité d’aider les salariés à se mette en projet. Là encore, DIF et plan se combinent souvent pour permettre aux salariés de s’engager dans des formations qualifiantes. Les parcours de professionnalisation, construits dans la perspective de l’évolution des métiers et des mobilités, intègrent différents types d’actions, dont certaines, à l’initiative du salarié, peuvent être effectuées au titre du DIF.

Ainsi, dans le cadre de priorités négociées, les entreprises peuvent elles aider le salarié à construire son projet de formation, au moyen d’une « offre DIF » qui réconcilie enjeux de l’entreprise et enjeux individuels.

Finalement, ce n’est que lorsque le plan est avant tout un agrégat de demandes individuelles que le DIF pose problème : il ne trouve pas sa place, parce que l’initiative du salarié est déjà complètement absorbée par le plan !

Que faire du DIF ? La question revient à se demander « Quelle place laisser à l’initiative du salarié ? ». La réponse réside avant tout dans une réflexion concertée sur la politique de formation.

En savoir plus sur le DIF

Autre dossier sur le même thème

Laisser un commentaire

Avatar

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Avatar

Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Bonjour,
non, on ne les perd pas, mais on plafonne à 120 heures.

Répondre
Avatar

Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Bonjour Vincent,
je vous invite à en discuter de vive voix lors d’une prochaine webconf « Construire sa politique DIF ». C’est gratuit, et cela dure une heure, généralement sur le créneau 17h – 18h. Vous pouvez vous inscrire auprès de Véronique Sardent vsardent@cegos.fr.
Merci pour votre fidélité au blog

Répondre
Avatar

LE CAVORZIN YVON Il y a 11 années

J’aimerais savoir si lorsque l’on a obtenu les 120 heures de DIF, est-ce que si on ne les utilise pas, on perd ses heures ?????

Répondre
Mathilde Bourdat

Mathilde Bourdat Il y a 11 années

Cette réponse pour Vincent (son post du 17 avril), et pour tous ceux qui se posent la même question: nous avons justement proposés la webconf pour aider à trouver des réponses adaptées aux problématiques de chaque entreprise.
Vous trouverez toutes les informations sur mon dernier billet, pour vous inscrire (c’est gratuit bien sûr!).

Répondre
Avatar

marie Auberger Il y a 11 années

Conseillère d’orientation-psychologue, il m’arrive de conseiller votre organisme de formation. je vous informe que j’ai publié ce mois ci le livre, » Bien choisir son métier  » aux éditions Eyrolles. Il reprend sous une forme vivante les méthodes qui sont les miennes en matière de conseil d’orientation professionnelle.
Merci de faire ce que vous pouvez pour la faire connaître.

Répondre
Avatar

Vincent Il y a 12 années

Bonjour madame Bourdat,
La question de l’initiative du salarié est centrale. Je constate dans ma société que les demandes DIF sont rares, malgré l’information sur le sujet. De plus ma société est dans le secteur des nouvelles technologies et nous proposons « naturellement » de nombreuses formations, ne serait-ce que pour rester à la page techniquement. Pendant ce temps là les compteurs gonflent. Donc comment utiliser ces heures sans forcer la main des salariés ? De plus la limite entre formation de type 2 et de développement personnel (type3) est parfois ténue et sujette à discussion…
Bref, dans le cas d’une société qui forme beaucoup comment intégrer le DIF dans le plan sans que cela paraisse comme une obligation ?
Merci pour votre blog que je consulte régulièrement pour voir vos notes.
Vincent

Répondre

Abonnez-vous au blog

Afin de vous abonner et pour des raisons de sécurité, votre navigateur doit accepter les cookies et le JavaScript.