30 usages des médias sociaux en formation
L’étude récente de la Cegos sur la formation en Europe fait ressortir une diversification des modalités pédagogiques. Un nombre important de salariés répondent apprendre via des conférences, des communautés de pratiques, des blogs, des wikis, des podcast…
L’offre formation au sein de l’entreprise utilise peu (voir pas) ces modalités ce qui veut dire que les collaborateurs les utilisent en dehors du monde professionnel. C’est un enjeu pour les services formations d’enrichir leurs offres internes pour de pas laisser s’échapper ce leadership de la compétence.
La révolution numérique apportée par les médias sociaux touche tous les domaines : communication, commerce, formation … Ils deviennent un réflexe pour tous au delà des « digital native ». Je vous propose d’initier dans ce post une liste d’idées d’usages de ces nouveaux outils … ce recueil se veut collaboratif, je vais l’enrichir de vos idées et expériences.
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Formation professionnelle: plus de dialogues, moins de textes! (2)
Dans le billet précédent, il apparaissait que les salariés français ont un accès à la formation plus favorable que celui de leurs voisins européens. Et pourtant, l’enquête Cegos 2010, menée auprès de 2200 salariés français, anglais, espagnols, allemands, montre une attitude plus critique des français envers leur entreprise, pour ce qui concerne le management de la formation professionnelle.
Faut il en déduire que les français sont des « râleurs impénitents » ? Ou bien y lire l’expression de blocages propres à notre société ? En tout cas, les réponses à apporter se situent, de mon point de vue, du coté du dialogue et du sens plus que du coté des moyens.
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Formation professionnelle dans l’entreprise: plus de dialogues, moins de textes! (1)
Cegos a publié cette semaine l’enquête « Quelle formation professionnelle pour aujourd’hui et pour demain ? », qui permet de comparer les réponses de 2200 salariés français, espagnols, allemands, britanniques: 550 salariés pour chacun de ces pays, d’entreprises ou d’administrations de toutes tailles et tous secteurs, de toute catégorie socio professionnelle.
Il est intéressant de comparer les résultats obtenus avec ceux publiés par le CEREQ à l’occasion d’enquêtes précédentes. Dans ce premier billet, je propose d’identifier les spécificités des pratiques des entreprises françaises, et de les analyser au regard de notre contexte institutionnel.
Dans un deuxième billet à suivre, j’essaierai de comprendre pourquoi, malgré un excellent taux d’accès à la formation continue, les salariés français se montrent souvent plus critiques que leurs voisins.
Jouer en formation : est-ce vraiment sérieux ?
La pédagogie ludique n’est pas nouvelle, depuis plus de 20 ans elle a prouvé ses apports. Elle est aujourd’hui présente dans de nombreuses formations d’adultes sous différentes formes (business game, jeu analogique, jeu générique). Le jeu est impliquant, riche en émotions partagées, ce qui en fait un excellent vecteur de mémorisation.
Il reste néanmoins des réticences car pour certains nous ne sommes pas « en formation pour jouer mais pour apprendre » comme si cela s’opposait.
Le jeu semble retrouver de la vitalité au travers du serious game qui en associant ces deux mots « serious » et « game » lance une nouvelle promesse, aux responsables formation et dirigeants, qui consiste à moins de légèreté et plus de fonds.
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La formation est elle un facteur de motivation des salariés? (2)
Après nous être demandé ce qui pouvait motiver les salariés à aller en formation, voyons si la formation, une fois suivie, peut être un facteur de motivation au travail. Le lien ne va pas de soi: chaque responsable formation, chaque manager, a en tête l’exemple de salariés qui se forment dans une démarche individuelle, s’appuyant sur l’un des motifs d’engagement à se former évoqués la semaine dernière: plaisir d’être en formation, évitement, motif opératoire personnel ou professionnel envisagé en dehors du contexte de l’entreprise actuelle… La formation peut même avoir un effet négatif sur la motivation au travail, si elle paraît inadaptée aux besoins ou à la réalité du contexte, si elle n’est pas suffisamment accompagnée par le management…
L’idée que la formation peut avoir un impact positif sur la motivation des salariés au travail, sous entend que ceux ci auront non seulement le projet de se former, mais aussi de transférer leurs acquis de formation en situation de travail.
Le modèle « VIE » de Vromm nous donne des indications sur les éléments de contexte qui peuvent favoriser la motivation à se former et à réinvestir les acquis en situation de travail.
La recherche menée par Sharon S.Naquin et Elwood F. Holton, « The Effects of Personality, Affectivity and Work Commitment on Motivation to Improve Work Through Learning » (Les effets de la Personnalité, de l’Affectivité et de l’Engagement au Travail sur la Motivation à Améliorer le Travail au moyen de la Formation) nous donne des indications sur les variables liées aux différences interpersonnelles.
Le travail mené actuellement à l’ELM de Lyon par Fabienne Autier me semble donner des pistes intéressantes, à la fois pour travailler sur les éléments de contexte et pour laisser jouer les facteurs personnels favorables.
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