Quelle transformation pour la fonction Formation ? 1/2

    Par le 29 mai 2017

    Dans un article de février 2016, paru dans la Havard Business Review, Anthony Scott décrit ce que signifie réellement la transformation d’un « business ». Il distingue trois « catégories d’effort » de transformation. Son modèle fera l’objet de ce premier billet. Dans un deuxième billet à suivre, je tenterai d’appliquer cette grille de lecture à la fonction Formation, dans notre contexte français si particulier.

    Transformation : trois catégories d’effort

    Dans son article, Anthony Scott distingue trois « catégories d’efforts » de transformation, fondamentalement différents et souvent confondus.

    1- Opérationnel

    C’est faire la même chose en mieux : plus vite, moins cher… « Beaucoup d’entreprise engagées dans une « transformation digitale » se retrouvent dans cette catégorie », écrit Scott. « Elles utilisent de nouvelles technologies pour résoudre de vieux problèmes ». Il peut y avoir un impact positif, mais les fondamentaux de l’activité ne sont pas transformés. Et, ajoute Scott, « dans un monde en transformation rapide, mieux jouer l’ancienne partition est simplement insuffisant ».

    2- Modèle opérationnel

    Cela signifie « faire son métier de manière totalement différente ».  Scott prend l’exemple de Netflix : avant, distributeur de films sur CD-Rom. Aujourd’hui, diffuseur de contenus vidéos en streaming sur le web, et aussi producteur de films et séries. La façon dont Netflix répond au besoin de divertissement des consommateurs a presque totalement changé.

    3- Transformation stratégique

    C’est la Transformation. L’essence de l’entreprise change complètement. Apple passe « des ordinateurs aux gadgets électroniques », Google « de la publicité au voitures sans conducteurs » … C’est risqué. Mais cela peut revivifier le moteur de croissance de l’entreprise.

    Chacune de ces catégories d’efforts demande à être « mesuré et managé de façon différente ». Le signe que l’on passe de l’opérationnel au « modèle opérationnel »,  c’est que les indicateurs clés de l’activité changent (des coûts de distribution aux coûts de bande passante pour Netflix).

    Et lorsque l’on passe à la transformation stratégique, ce sont les concurrents qui changent (les constructeurs automobiles, aujourd’hui, pour Google…).

    Rester dans la catégorie « opérationnelle » c’est seulement  « se mettre au niveau des meilleurs exécutants du modèle d’hier », écrit Scott. C’est une « recette de survie à court terme, non de durabilité ».
    Les dirigeants devraient plutôt « penser à mixer le modèle opérationnel et la transformation stratégique pour faire ce que le cabinet Innosight nomme une « transformation duale » (voir ici la vidéo d’A. Scott à propos du livre).
    Deux catégories d’efforts sont alors conduites simultanément :
    – la « transformation A », évolution du modèle opérationnel, qui renforce pour aujourd’hui.
    – et la « transformation B » qui crée le « cœur d’activité » de demain.

    Ces deux efforts devraient être  « connectés et coordonnés ». « C’est ainsi que les leaders peuvent surmonter les défis de la disruption, plutôt que d’être brisés par elle », conclut Scott.

    En quoi cette modélisation peut-elle nous aider à transformer la fonction formation ? A découvrir dans la partie 2 du billet.

    Pour aller plus loin, je vous recommande les Formations Cegos en conception, animation et management de la formation.

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    LAUMAILLE Il y a 3 mois

    Pluridiciplinaire dans le champ de la formation (formatrice, responsable de projets et Consultante et conceptrice en digital learning, je ne peux être que d’accord avec ce constat très explicite ; à consommer « sans modération » pour toutes les personnes acteurs du monde de la formation

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    Brigitte L Il y a 4 mois

    Merci pour cette info d’actualité qui montre à quel point il est urgent d’apprendre à apprendre d’une part et être accompagner par des consultants permettant connections et coordinations

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    René Thiéblemont Il y a 4 mois

    Je vous remercie pour la publication de ce billet; j’attends également ceux à suivre.

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    melle medjeber Il y a 4 mois

    j’attends votre prochain billet avec impatience.

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 4 mois

      @Mlle Medjeber Merci !

    Cédric F Il y a 4 mois

    Très intéressant. Merci Mathilde

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 4 mois

      @Cedric Merci 🙂 !

    sacomant Il y a 4 mois

    Bonjour,
    Le lien d’accès à la vidéo sous Viméo ne s’ouvre pas.
    Le voici :

    (pourtant l’url indiqué dans la balise iframe semble correct …)

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 4 mois

      @sacomant Le lien fonctionne sur mon ordinateur. Testez le peut être sous un autre navigateur (Firefox, Google Chrome …)

    MAUMELAT Jean-Christophe Il y a 4 mois

    Tout d’abord, à l’heure où j’engage une transformation de l’entreprise, votre billet m’interpelle et me guide dans ma réflexion. Alors merci !

    Ensuite, je ne peux m’empêcher de faire l’analogie entre les transformations « business » et les finalités de la formation ; entre l’adaptation au poste de travail (opérationnel), le maintien dans l’emploi (modèle opérationnel) et la reconversion (transformation stratégique)

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 4 mois

      @Jean-Christophe MAUMELAT Merci pour ce parallèle très intéressant !