Dans un billet précédent, je proposais un « manifeste de l’apprenant » – une meilleure écoute de « l’utilisateur final » des formations. C’est lui qui apprend – mais quelle place lui laissons-nous réellement lors de l’élaboration du cahier des charges et de la validation des solutions formations ? Ce billet reprend les apports récentes des enquête « The learner voice » (5700 salariés interrogés, au Royaume Uni et en Europe) et Cegos (2500 salariés interrogés sur 5 pays d’Europe).
Il propose également un questionnaire, avec deux finalités :
- Recueillir la voix des lecteurs de ce blog sur la façon dont ils aiment apprendre
- Proposer un exemple de questionnaire qui pourrait être déployé dans vos entreprises/ organismes, auprès des utilisateurs finaux des formations.
Ce que nous disent les enquêtes : apprendre est un acte social
Philippe Carré a mille fois raisons lorsqu’il écrit : « On apprend toujours seul.. mais jamais sans les autres » !
Dans les deux enquêtes citées dans l’introduction, les personnes interrogées mettent en avant leur préférence pour l’apprentissage collaboratif ou tutoré.
Ainsi dans l’enquête « The learner voice » la « collaboration dans l’équipe » est plébiscitée comme le 1er moyen d’apprendre pour son travail (91% sur tous les répondants, 96% pour les nouveaux entrants !).
Extrait de l’enquête « The learner voice »
Et dans l’enquête Cegos de juin 2015, sur 4 options proposées, l’accompagnement individuel vient largement en tête des préférences.
On note, sur l’image ci-dessus, la distorsion entre les modalités préférées des salariés (dans le rond bleu) et les modalités qui leur sont réellement proposées (à droite).
Ecart particulièrement mis en évidence par l’enquête Cegos 2015 pour ce qui concerne l’individualisation de la formation. Mis à part les britanniques, les salariés (histogramme en bleu) la souhaitent, alors que les DRH (histogramme en jaune) se tournent vers des actions collectives .
A noter quelques différences entre les populations, même si elles ne remettent pas en causer la hiérarchie des préférences :
- Les salariés ayant un niveau de formation initiale plus élevé aiment mieux les formations en ligne à distance que les autres.
- Les moins de 35 ans aiment un peu mieux (33% de « correspond tout à fait ») la formation en ligne à distance que les plus de 45 ans (26%) – on note cependant, comme signalé dans un billet précédent, qu’il n’y a pas d’engouement des salariés les plus jeunes pour le distanciel.
Dans l’enquête « The learner voice », les différences intergénérationnelles ne sont pas non plus très marquées. Cependant, les salariés de la tranche d’âge 21-30 ans sont plus enclins à coopérer (84% répondent « je souhaite partager ce que je sais avec mes collègues », contre 70% des plus de 50 ans), à partager via les réseaux sociaux. - Les collaborateurs d’entreprises de moins de 500 salariés indiquent en rang 1 une préférence plus important pour le à distance et l’accompagnement que ceux de grandes entreprises.
Un sondage précédemment réalisé sur ce blog nous permettait de mettre en outre en évidence certains fondamentaux sur ce qui compte pour apprendre:
Une enquête à mener auprès des « utilisateurs finaux » de vos formations
Dans ces temps de changements rapides, de contraintes opérationnelles fortes, « d’infobésité » … il me semble plus que jamais indispensable de questionner les bénéficiaires.
Sur ce qu’ils ont besoin d’apprendre. Sur la façon dont ils aiment apprendre. Et aussi, sur ce qui les empêche d’apprendre.
L’enquête « The learner voice » fait ainsi émerger, dans les facteurs qui « empêchent d’apprendre en ligne » :
- Le manque de temps pour l’auto-formation (63%)
- Le fait de ne pas trouver ce dont j’ai besoin (40%)
- Le fait de ne pas disposer d’un espace approprié pour apprendre (28%)
- Des contenus de formation inintéressants (26%)
- Des problèmes technologiques, comme la bande passante (25%)
« Are L§D tuned into the Learner Voice» (La fonction “Learning and Developpement est-elle à l’écoute des apprenants ? ») s’interroge l’enquête “The learner voice “.
Bonne question …
Pour se mettre d’avantage à l’écoute, je vous propose de répondre au questionnaire en ligne. Et, pourquoi pas, de vous en inspirer pour interroger les utilisateurs finaux des formations que vous organisez.
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Maud Guenot Il y a 9 années
Limpide, comme d’habitude.
Merci Mathilde.
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Maud Merci !
Charlon Séverine Il y a 9 années
Bonjour Mathilde,
Merci beaucoup pour votre post et je suis heureuse de savoir que vous traitez de la question du besoin de l’apprenant ce qui est rarement évalué en formation. J ‘ai expérimenté avec un Groupe familial dans le tourisme, la question du « savoir » en entreprise et c’est une première base de travail pour préparer le plan de formation continu. La démarche est en cours et nous avons déjà un très bon retour de la part des futurs utilisateurs car nous avons identifié leurs besoins de connaissances et écrit avec eux le cahier des charges.
A votre disposition pour vous en parler de vive voix et partager cette expérience avec vous!
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Charlon Séverine Merci pour ce commentaire, nos démarches sont tout à fait en phase !
Jean-Louis Vincent Il y a 9 années
Bonjour,
Cette enquête me parait confirmer la démarche mise en oeuvre au sein des formations dites « pour apprendre à apprendre » ou »apprendre à apprendre et à communiquer ».
Ces prestations s’adressent tant à des publics peu ou mal lettrés, qu’à tout public de niveau V à II et également à des cadres.
En effet l’on y travaille davantage sur le contenant (comment se remettre en question, s’ouvrir aux propositions des autres, à leur évaluation et appropriation le cas échant, que sur un contenu.
Il pourrait être intéressant, à ce titre, que de telles démarches soient proposées dans la formation des enseignants qui peuvent penser avec trop d’a priori, comme ce fut mon cas faute de confrontation vécue par le bais de telles expériences formatives, que ce qui parait clairement exprimé par l’un doit être clairement compris par les autres.
La plupart des formateurs intervenant sur ces démarches disent que la première personne à avoir évoluer est soi-même par un changement de posture : chercher à faire formuler l’interlocuteur, l’apprenant avant de lui fournir une réponse générique.
Jean-Louis Vincent
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Jean-Louis Vincent Oui, tout à fait d’accord avec l’idée que c’est bien le « changement de posture » du formateur – de « sachant » à « facilitateur » – qui est essentiel. Cela fait bien longtemps qu’on en parle, mais les habitudes ont la vie dure ! Je pense que le digital va nous aider à faire ce changement.
Launay Il y a 9 années
Article effectivement très inspirant, comme tous les billets de ce blog, je n’en manque pas un.
encore merci
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@ Launay Merci Catherine de votre commentaire très encourageant !
Bismuth Denis Il y a 9 années
remarquable synthèse !
très inspirant pour mettre en place des pédagogies efficaces.
On peut vérifier avec le contenu des différentes analyses qu’au fond, collectivement on sait beaucoup de choses. c’est cette expertise collective qui peut servir de base à l’élaboration de pédagogies efficientes
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Denis Bismuth Merci Denis de votre commentaire très encourageant !
Bismuth Denis Il y a 9 années
bonjour Madame Bourdat
je me permet de vous signaler un article que je viens de mettre sur mon blog et qui peut être une contribution au débat que vous avez lancé. w.metavision.fr/paradoxe-lapprentissage-recolte-ses-fruits/
Mathilde Bourdat Il y a 9 années
@Denis Bismuth Merci de nous avoir signalé votre billet, très intéressant ! Je redonne le lien complet : http://www.metavision.fr/paradoxe-lapprentissage-recolte-ses-fruits/