Processus et contenu du plan de formation : l’impact de la réforme
Par Mathilde Bourdat le 5 juin 2015
PODCAST – Le 4ème épisode de nos Podcasts Réforme sur le réforme de la formation professionnelle est en ligne. L’influence du nouveau contexte de financement sur le processus et le contenu du plan de formation.
A priori, on pourrait penser que la réforme ne change pas grand chose au plan de formation. Juridiquement, il est toujours constitué des actions de formation « à l’initiative de l’employeur ». En pratique, c’est toujours un budget, concrétisant l’offre de formation de l’entreprise pour ses salariés sur une période donnée, annuelle ou triennale. Avec, comme le souligne Denis, le risque d’une baisse de la dépense, le plan n’étant plus ou presque plus financé sur fonds mutualisés. .
Ce financement sur fonds propres va à la fois influer sur le processus et sur le contenu du plan.
Le processus
Parce que la question de la pertinence de l’investissement se pose davantage, comme le fait remarquer Hervé. Logiquement, ceci devrait aboutir à un processus d’élaboration du plan mieux articulé à la réflexion sur les enjeux business, les évolutions technologiques ou organisationnelles prévisibles, les évolutions des métiers .. Nous devrions voir des notes d’orientations moins génériques, davantage travaillées avec les comités de direction, qui fonctionnent comme de véritables clés d’arbitrage. Et des objectifs opérationnels précis, discutés et validés avec les managers opérationnels.
La réforme accélérerait donc le mouvement déjà constaté depuis plusieurs années : des plans de formation « plus descendants ». Cela comporte un risque : se centrer sur l’adaptation de court terme aux besoins liés aux postes de travail. Et négliger le maintien de l’adaptabilité, de la « capacité à apprendre », dont Anne-Françoise souligne l’importance dans son commentaire. Le DIF permettait de maintenir un espace pour l’initiative individuelle. Le CPF, centré sur les formations certifiantes, ne jouera pas le même rôle.
Il faut donc repenser aussi le contenu du plan.
Nous vous recommandons notre stage spécial réforme afin de mieux comprendre la réforme de la formation.
Le contenu
C’est le moment de faire preuve de créativité. La notion « d’action imputable » ayant disparu, pourquoi ne pas inscrire au plan toutes les initiatives de nature à permettre aux salariés d’apprendre : temps libéré pour participer à des MOOC, compagnonnage, mentoring, réseau d’échange de savoirs en entreprise, ateliers … Attention cependant à continuer de « tracer » l’accès aux formations répondant aux critères légaux de l’action de formation : ce sont celles qui seront prises en compte lors du bilan tous les 6 ans.
Et, dans le même temps, faire de la catégorie 2 « Développement des compétences » un espace de co-investissement, pour des formations structurantes pour le parcours professionnel.
L’efficacité de la formation ne se juge pas que d’après sa contribution de court terme à la performance. Mais aussi par la dynamique, la flexibilité, la capacité d’acceptation du changement , qu’elle engendre.
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FS Il y a 8 années
Bonjour,
Je suis journaliste et prépare un article/bilan d’étape de la réforme de la formation professionnelle.
J’ai découvert votre blog lors de mes recherches sur le sujet. Je viens, entre autres, de regarder cette vidéo. Très intéressant. J’aurais aimé avoir un entretien tél. avec vous. Je vous laisse me contacter via mon adresse mail. En vous remerciant.
FS
CAT BL Il y a 9 années
Bonjour,
Question: avec la Réforme, le développement de la GPEC? les entretiens professionnels obligatoires? Y-a-t-il une information juridique écrite qui oblige l’employeur à inscrire le nom des salariés sur le Plan de Formation à présenter en consultation C.E?
BERNET Il y a 9 années
Effectivement les besoins et souhaits de formation vont devoir être repensés. Avec la réforme les entreprises souhaitent de plus en plus combiner GPEC, entretiens professionnels et formation.
Ceci permet d’avoir une vision plus proche du terrain puisque les évaluations et la remontée des besoins sont réalisées par les managers. Mais attention ont-ils la connaissance requise pour orienter leurs subordonnés ? Connaissent-ils suffisamment les rouages et les possibilités de formation ou d’accompagnement. ?
C’est le constat que nous faisons en tant qu’éditeur de logiciels RH. La volonté de la direction RH est la. Les outils suivent mais la culture formation des managers est trop souvent limitée et les RH ne prenant pas toujours le relais lors des entretiens.
Consultez nos conseils et recommandations sur notre site http://www.applirh.com/themathique.htm
Ceux-ci sont directement issus de nos expériences de mise en place chez nos clients.
yves LE DUC Il y a 9 années
Oui, c’est vraiment le moment pour faire preuve de créativité avec les plans de formation.
Aussi bien dans les procédures d’élaboration que dans les contenus.