Il est généralement admis, par le biais d’études ou de façon beaucoup plus empirique, dans nos propres organisations, que les personnes déjà les moins formées auront tendance à bénéficier également de moins de formation tout au long de leur parcours professionnel. Leurs formations se cantonnent bien souvent au domaine des formations dites obligatoires (sécurité, conduite…).
Cela doit nous interpeler, notamment en tant que Responsables de la formation en entreprise. Le domaine de réflexion est très vaste, allant du questionnement du rapport de chacun vis-à-vis de la formation en général (rappel de son vécu à l’Ecole) à la façon dont les intéressés sont plus ou moins consultés sur les formations envisagées.
Au final, c’est tout la question de l’accès à l’apprentissage (formel, informel, non formel) qui se pose.
Le rôle du responsable de formation
Pour un responsable formation, il est important d’analyser si son management de la formation est à même de faire s’exprimer, au sein de l’entreprise, une vraie aspiration à la formation et au développement des compétences de la part des salariés.
Ceci afin de savoir s’il est un acteur ayant des marges de manœuvre pour faire vivre la coresponsabilité employeur-salarié, ou bien s’il doit faire bouger les lignes pour que l’aspiration des salariés s’exprime davantage.
L'approche par les capacités
Pour cela, un détour par l’approche par les capacités d’Amartya SEN (Prix Nobel d’Economie en 1998), appliquée au champ de la formation continue, me semble fort éclairant.
L’idée de s’appuyer sur les travaux d’Amartya SEN[1], pour obtenir un regard différent sur la formation continue, et notamment sur la question centrale de ce qui permet à chaque salarié d’être acteur de sa formation, a été mise en avant par Marion LAMBERT et Josiane VERO, toutes deux chargées d’études au CEREQ. Leur interrogation porte sur les capacités d’action des salariés vis-à-vis de la formation en entreprise[2].
Par cette approche, elles ont souhaité effectivement aller au-delà de la simple lecture du taux d’accès à la formation, toujours sujet à caution en tant que tel, et propice à de multiples interprétations : « Ainsi, des interprétations contradictoires s’opposent entre, d’une part, ceux qui invoquent l’absence « d’appétence » de certaines catégories de salariés pour la formation , et d’autre part, ceux qui […] invoquent la responsabilité des entreprises qui ne configureraient pas un même champ des possibles pour toutes les catégories de salariés ».
Bref rappel théorique concernant l’approche par les capacités appliquée au champ de la formation continue
Cette approche se base sur trois concepts principaux : les ressources, les capacités (ou encore capabilités, néologisme traduisant le terme anglais capabilities) et les fonctionnements.
Les ressources
Les ressources représentent les biens et services, produits ou non sur le marché, dont dispose une personne. En matière de formation continue, M. LAMBERT et J. VERO considèrent que peuvent y être inclus les droits formels à la formation. Ainsi « en matière de formation continue, le passage d’un cadre régi par la Loi de 1971 à celui de 2004 a profondément modifié les ressources pour l’action dont disposent les salariés ». On pourrait rajouter, aujourd’hui, tous les impacts de la Réforme de la Formation issue de la Loi du 5 mars 2014.
Les capacités
L’ensemble de ce qu’un individu peut faire et peut être réellement, compte tenu des ressources dont il dispose sont ses « capabilités », et représente sa liberté réelle ou son champ des possibles. Cette liberté est dépendante de deux notions : les « opportunités », soit la nature et le volume des options réellement disponibles, et le « processus » par lequel les décisions personnelles sont mises en action et peuvent avoir une influence sur les choix effectués. « Rapportée à l’analyse de la formation en entreprise, l’approche par les capacités amène à s’interroger sur les opportunités réelles de choix de formation dont dispose un salarié. Elle place aussi au cœur du débat la possibilité effective pour les salariés d’exprimer leur point de vue et de le faire entendre. Sont donc en jeu les procédures concrètes garantissant l’accès à la délibération, l’accès réel à l’information et la possibilité effective de peser sur la décision de formation ».
Les fonctionnements
Enfin, à partir du champ des possibles évoqué plus haut, une personne peut être amenée choisir certains états et certaines actions : les fonctionnements.
Les différences entre les concepts de ressources et de fonctionnements
Toujours pour M. LAMBERT et J. VERO, il est important d’envisager les différences entre les concepts de ressources et de fonctionnements, bien que tous deux soient reliés à la capabilité.
Ainsi, d’une part, « les ressources n’indiquent pas ce que la personne est en capacité de faire quand elle en dispose. Il faut aussi qu’elle puisse les mobiliser et que le contexte social et environnemental permette cette mobilisation »
En effet, toujours appliqué au champ de la formation continue, « la capabilité à se former des personnes dépend donc autant de la possession de ressources, et donc en particulier des droits formels » (en ce sens, les droits au DIF en étaient une bonne illustration) « que de la présence de facteurs de conversion favorables, qu’ils soient personnels (tels que le niveau de formation initiale ou de qualification, par exemple), sociaux (comme par exemple les garanties collectives) ou environnementaux (par exemple les objectifs de l’entreprise, son organisation du travail, sa stratégie de gestion de la main d’œuvre ou sa politique de formation) ».
D’autre part, les « fonctionnements ne renseignent que partiellement sur les capabilités des personnes. Un même fonctionnement peut résulter de la présence ou de l’absence de capabilités ».
Exemple
Par exemple, le fait de ne pas s’être formé peut correspondre à un véritable manque d’appétence pour la formation, malgré des opportunités pour se former offertes par l’employeur, ou bien au fait d’évoluer dans un univers professionnel sans opportunités ou communication autour de l’offre de formation. Ces deux causes produiront le même effet, à savoir ne pas se former.
Pour conclure ce point, nous pouvons encore citer M. LAMBERT et J. VERO :
« Ainsi, l’objectif de l’analyse de la formation continue en termes de capabilités est de rendre compte du champ des possibles du salarié en matière de formation. Par définition, les capabilités d’une personne en matière de formation continue, sur une année donnée, incluent les formations auxquelles elle a eu accès au cours de l’année, mais elles ne s’y réduisent pas.
Les capabilités sont supposées rendre compte aussi de toutes les formations que l’entreprise a proposées au salarié, y compris celles qui ont été refusées par ce dernier, de tous les besoins non satisfaits, dont les demandes de formation refusées par l’employeur, des formations qui ont été imposées. Ainsi, l’analyse empirique des capabilités suppose de reconstituer, pour chaque personne, l’ensemble des alternatives concrètes qui s’offrent à elle, c’est-à-dire l’étendue des possibilités réelles – et non formelles – qui lui sont offertes ».
Et maintenant, quelle suite ?
Nous pouvons envisager la suite ainsi : alors que nous travaillons, dans nos organisations, en pensant maîtriser ce qui peut constituer ensuite le champ des possibles qui s’ouvre à chacun des collaborateurs, ne faut-il pas tout réinterroger, à l’aune des changements auxquels nous faisons face aujourd’hui, pour s’assurer que ce champ des possibles n’est pas en train de se réduire considérablement ?
Je vous proposerai, dans un futur billet, de nous attarder sur ce qu’il en des types de politiques de formation au sein des entreprises et leur influence sur l’aspiration à se former pour leurs salariés. Cela pourra nous aider sans doute dans notre réflexion.
