Comme les précédentes, l’enquête internationale Cegos sur la Formation Professionnelle révèle un certain malaise français. Pourtant, les entreprises françaises consacrent des budgets conséquents à la formation de leurs salariés, moins impactés par la crise que ceux des autres pays (enquête Accenture 2012). Et elles sont pratiquement dans le peloton de tête européen, tant pour le taux d’entreprises formatrices que pour le taux d’accès des salariés à la formation (enquête CVTS 2005).
La question n’est donc pas dans les moyens. Mais peut être dans une certaine déconnexion entre la formation et l’opérationnel. Les managers seraient ils le « chaînon manquant » de la formation en France ?
Formation en France : satisfaction, mais…
Les salariés français sont satisfaits des formations suivies : 36% se déclarent « Très satisfaits » et 60% «Plutôt satisfaits », ce qui les met dans la moyenne des résultats sur 5 pays. On ne peut donc pas classer les autres résultats en les attribuant à note côté « grognon » !
Un premier bémol vient du côté des DRH. A la question « Pour développer les compétences dans l’entreprise, les formations sont-elles… » les DRH français et espagnols sont ceux qui répondent le moins « Très efficaces » : 23%, contre par exemple 40% pour les britanniques !
En comparant les résultats de la France et du Royaume-Uni à d’autres questions, il nous semble que l’on peut isoler des facteurs explicatifs.
France versus UK : une question d’information et d’accompagnement
La diapositive ci-dessus est assez parlante sur l’écart France/ Espagne – Allemagne/ UK.
Les salariés français jugent plus sévèrement leur entreprise sur l’identification des compétences, l’information sur la formation et sur l’évolution des métiers, et sur la possibilité pour le manager de suivre le parcours et les acquis. Et ceci dans le pays qui a certainement l’arsenal réglementaire le plus lourd en matière de négociations, consultations et entretiens obligatoires sur ces sujets !
Mettre les managers « dans la boucle »
Sans l’implication forte du manager sur ce sujet, il semble bien que les efforts du service formation pour informer et donner du sens soient peu perçus par les salariés.
Ainsi, au Royaume-Uni, le manager est il en première ligne pour informer le salarié sur la formation :
Et les salariés britanniques déclarent plus souvent bénéficier d’un entretien en amont et en aval à leur formation :
Ce qui est le plus surprenant, dans ces résultats, c’est l’écart de perception entre les salariés et les DRH/ RF.
Les DRH français sont ceux qui pensent le plus que les salariés bénéficient d’un entretien avant la formation – alors que les salariés français se positionnent en dernier sur cet item. Côté britannique, l’écart est inverse : les DRH britanniques sont plutôt dans la moyenne pour chacune des réponses, alors que les salariés ont le plus fort taux de réponse positives sur les trois items.
Notre interprétation, c’est qu’au Royaume-Uni la formation n’est pas tant, au quotidien, l’affaire du service RH/ formation que du manager.
Quel positionnement pour la fonction formation ?
La formation développe au mieux des compétences effectives lorsqu’elle a du sens : pour le salarié, au regard de ses propres motivations, et pour son manager, lorsqu’il peut traduire en projet d’application les objectifs de la formation.
Le constat le plus inquiétant de l’enquête, c’est que les répondants DRH/ RF français semblent en repli sur l’administratif :
Sur l’histogramme ci-dessus, la moyenne des réponses des 5 pays.
A droite, les réponses françaises sur les contributions jugées les plus importantes : à gauche en 2009, à droite en 2013. Il faut donc comparer les réponses françaises 2013 avec ce qui apparaît en rose foncé sur l’histogramme.
On note le fort retrait français par rapport à la moyenne des autres pays sur pratiquement tous les items, sauf sur « Mettre à disposition (…) des moyens pour apprendre à tout moment (...) » et « Améliorer l’administration de la formation ».
Et, surtout, on note l’effondrement, depuis 2009, des réponses « Renforcer le lien entre la politique formation et la stratégie de l’entreprise », « Développer mon rôle de conseil vis-à-vis de l’encadrement » et « Mettre en place des évaluations (…) ».
Si l’on admet que le manager est le mieux placé pour aider le salarié à situer ses propres projets d’apprentissage et de développement dans le contexte de l’entreprise, alors ce n’est pas le moment, pour la fonction formation, de renoncer.
Il lui appartient de s’assurer de la pertinence et de la qualité de l’offre de formation de l’entreprise, d’en donner le sens, de se positionner en consultant interne, et de prouver la valeur des solutions proposées.
C’est ainsi, en échangeant avec les managers opérationnels sur les questions qui font sens pour eux, qu’elle parviendra à les « mettre dans la boucle » de la formation.
