Motivations à se former : le malentendu
Des motivations différentes suivants les catégories et l’accès à la formation
Une grille d’analyse
Trouver un « effet levier » dans les motifs d’engagement en formation
L’enquête Cegos sur la formation professionnelle fait apparaître, de manière récurrente, un malentendu entre les entreprises et les salariés. La représentation que les DRH et les RF se font des motifs d’engagement des salariés de leur entreprise en formation ne correspond pas à ce que ceux-ci expriment. C’est en comprenant mieux ce qui fait sens pour les salariés lorsqu’ils se forment que les entreprises pourront réussir la mise en œuvre de leur politique formation, et, au-delà, générer une dynamique de développement des compétences.
Motivations à se former : le malentendu
Une fois encore, l’enquête Cegos 2012 sur la formation professionnelle révèle un certains malentendus entre les DRH/ RF (600 personnes interrogés sur 6 pays d’Europe) et les salariés (2800 personnes interrogées sur ces mêmes pays).
Les réponses des salariés à la question « Quelles sont vos principales motivations pour suivre une formation » diffèrent sensiblement de ce qu’en perçoivent les DRH/RF.
Pour les DRH/RF (en jaune à droite), les trois premières motivations à se former des salariés sont donc :
- La possibilité d’obtenir une promotion
- L’augmentation des revenus
- L’épanouissement personnel et professionnel
Alors, que, vus par les salariés (en bleu à gauche), les trois premières motivations se classent comme suit :
- L’épanouissement personnel et professionnel, ex aequo Mieux accomplir le travail
- (loin derrière) Améliorer l’employabilité pour mobilité interne
- L’augmentation des revenus
A noter qu’il s’agit là des réponses de salariés ayant suivi une formation au cours des trois dernières années. Les réponses des « non formés » sont sensiblement différentes, nous le versons après.
Il y a peu d’écarts entre les salariés formés des différents pays sur les deux premières motivations.
Et le malentendu est le même dans même dans notre pays qu’ailleurs :
Comme le montre le graphe ci-dessous, es français se distinguent par une motivation liés à la promotion et l’augmentation de salaire plus forte que la moyenne.
Le graphique ci-dessous analyse les réponses par pays des salariés par rapport à la moyenne (ramenée à 0 sur l’axe).
En rouge, l’Italie : les italiens interrogés sont les moins motivés de tous par les éléments de motivations que nous avons proposés. En beige, les néerlandais, particulièrement motivés par l’épanouissement personnel, l’obtention d’un diplôme, la mobilité…
Des motivations différentes suivants les catégories et l’accès à la formation
C’est surtout l’analyse des réponses par catégorie professionnelle qui est parlante, et qui vient contrecarrer les idées reçues. Les ouvriers employés ont le niveau de motivation le plus élevé sur les items « M’épanouir sur le plan personnel et professionnel », « Mieux accomplir mon travail », « Augmenter mes revenus », « Obtenir un diplôme ». Les techniciens et les agents de maîtrise sont ceux qui se positionnent le plus sur l’employabilité, interne ou externe. Et les cadres sur l’obtention d’une promotion.
Cependant, les motivations des salariés qui n’ont pas suivi de formation au cours des trois dernières années sont sont très différentes :
- Obtenir un diplôme est en tête de loin (31%), pour toutes les catégories et surtout pour les ouvriers (33%)
- Améliorer mon employabilité pour une mobilité externe (20%) ou interne (17%) vient après
« M’épanouir sur le plan personnel ou professionnel , augmenter mes revenus, n’est en revanche pas une motivation pour plus de la moitié des non formés.
Une grille d’analyse
Si l’on se rattache à la grille d’analyse des motifs d’engagement en formation proposée par Philippe Carré (L’Apprenance, Dunod, P 130 et suivantes), nous pouvons lire ce malendu comme suit :
- En jaune : la motivation prégnante du point de vue des DRH
- En bleu foncé : la motivation prégnante du point de vue des salariés formés
- En mauve : la motivation prégnante du point de vue des salariés non formés
Cette grille de lecture a déjà été évoquée dans plusieurs billets : sur les motivations des seniors à se former, sur la formation comme facteur de motivation des salariés, sur la motivation des salariés « seniors » à apprendre, sur la génération Y et la formation. Je n’en reprends donc pas l’explication exhaustive ici.
Simplement, la simplification ci-dessus permet de relever que les DRH/ RF considèrent avant tout que la motivation des salariés est extérieure à la formation elle-même et moins liée à l’acquisition de savoirs qu’à l’anticipation de résultats économiques liés à l’inscription à la formation.
Reprenons la définition que Carré donne du motif « économique » : « les raisons de la participation sont ici d’ordre explicitement matériel : le fait de participer à la formation apportera des avantages de type économique ».
Or les salariés formés, dans leur réponse à l’enquête, font passer avant tout un motif opératoire professionnel : « il s’agit ici d’acquérir les compétences (…) nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques (au travail) (…) ». Le contenu de la formation a donc toute son importance. Et la réponse « épanouissement professionnel et personnel » peut recouvrir à la fois des motivations pour des objectifs extérieurs à la formation elle-même (opératoire personnel, vocationnel*,identitaire**) ou pour le fait même d’être en formation : le plaisir d’apprendre (motif épistémique), d’échanger et de partager (socio affectif), d’être « dans une bonne ambiance » (hédonique).
On peut faire l’hypothèse, d’après leurs réponses, que les motivations des salariés non formés sont plus proche du motif vocationnel* : « acquérir les compétences et/ou la reconnaissance symbolique nécessaire à (…) la préservation, l’évolution ou la transformation de son emploi.
Il y a donc bien un malentendu entre les DRH/RF et les salariés. Et ce malentendu est très gênant, surtout pour construire une offre de formation qui fasse sens pour les ouvriers et employés.
Trouver un « effet levier » dans les motifs d’engagement en formation
Il est au contraire possible de s’appuyer sur cette grille de lecture pour enclencher une dynamique de développement des compétences, en s’appuyant sur les motifs d’engagement en formation.
Ainsi, l’offre de parcours de formation qualifiants, comme celle de la Société Vinci Park (voir un billet précédent), peut nourrir les motivations d’ordre vocationnel (voir plus haut) et identitaire, en plus de répondre à un besoin opératoire : cette offre répond donc bien aux motifs d’engagement des personnes dont on prétend habituellement qu’elles sont « peu motivées » pour se former.
Les raisons de se former sont rarement univoques. Et, pour créer une dynamique de développement des compétences, tous les leviers sont bons à prendre. C’est dans la qualité de l’écoute de ce qui fait sens, dans l’absence de préjugés aussi, que se trouvent les fondements d’une offre de formation qui articule les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.
** Motif identitaire : « acquérir des compétences et/ou la reconnaissance symbolique nécessaire à une transformation –ou une préservation- de ses caractéristiques identitaires –professionnelles, sociales (…- à travers le maintien ou la transformation du statut social (…), de la fonction, du niveau de qualification (…)
Pour aller plus loin
Formation : Former avec talent
