La génération Y est elle impossible à former ? (1)

    Par le 24 janvier 2011

    « Ils écrivent leurs SMS  pendant la formation ! », « Ils se connectent sans arrêt à Facebook depuis leur iPhone ! », « Ils critiquent l’entreprise alors qu’ils arrivent en stage d’intégration  ! », « Ils contestent la parole du formateur ! », « Ils arrivent en retard ! »… voici quelques unes des complaintes de formateurs entendues ces derniers mois, à propos de formations effectuées auprès de jeunes salariés. Serions nous vraiment confrontés à un nouveau rapport à la formation ? Ou bien simplement à de nouvelles manières d’exprimer ses ressentis, de se comporter dans un groupe ?

    Trois billets pour en parler, le premier pour préciser ce que l’on entend par « Génération Y » et se demander si elle présente vraiment des caractéristiques particulières en matière d’apprentissage. Un deuxième, à suivre, pour se demander si tous les jeunes salariés aiment vraiment apprendre via « les réseaux et le numérique ». Et un troisième  pour interroger les dispositifs de formation.

    Mais qu’est ce donc que la « Génération Y » ?

    Il y a deux acceptions du terme « Génération Y ».

    Une première acception se réfère à l’âge : la « génération Y » désignerait ainsi les personnes nées entre la fin des années 70 et le milieu des années 90. « Y » parce qu’ils succèdent aux « X » (qui, eux seraient nés entre 1959 et 1974), mais aussi parce qu’ils seraient, de part leur éducation, enclins à questionner le « pourquoi » des règles et contraintes (Pourquoi en anglais se prononce comme la lettre Y, Why) (Eric Chester). On trouve cette référence à l’âge dans l’article de Wikipedia, par exemple.

    Une deuxième acception se réfère non à l’âge mais à une « culture Y ». On la trouve, par exemple, dans la définition donnée sur le blog Génération Y 2.0. Cette définition me semble plus intéressante que la précédente, parce qu’elle est plus utile pour faire la part des choses entre des caractéristiques liées à la jeunesse et d’autres liées à des mutations culturelles et sociales liés à « l’éducation, l’environnement et les technologies » (Génération Y 2.0). Oui, il y a bien des mutations culturelles, sociales, dont une partie est à la fois incarnée et rendues possibles par les média sociaux, que le site  résume en 4 mots : « Individualisme », « Interconnexion », « Impatience », « Inventivité ».

    A vrai dire, l’exploration du terme « Génération Y » sur internet me met assez mal à l’aise, car nombre de caractéristiques -positives comme négatives –  me paraissent attribuées à ses membres d’une manière péremptoire et généralisatrice.  Je me rappelle avoir moi même appris par la presse, dans mes 20 ans, que j’appartenais à  une dénommée « bof génération »… sans m’être vraiment sentie concernée.

    Une première question à se poser serait donc de discerner ce qui, dans les comportements, se rattache au simple fait d’être jeune : un salarié de 25 ans apprend il différemment d’un salarié de 40 ans ou plus ?

    Apprend on différemment lorsqu’on est jeune ?

    Comme pour la série de billets sur les seniors, je me référerai à Elkhonon Goldberg (Les prodiges du cerveau, Robert Laffont) sur ce sujet. Ceux qui ont lu les précédents billets se référant à cet auteur se souviennent que « l’hémisphère droit du sujet est dominant quand celui ci est confronté à un défi cognitif original » (E. G., p 234). Les deux hémisphères fonctionnent à part égales à un stage intermédiaire d’apprentissage. Et l’hémisphère gauche est dominant, en mode « pilote automatique cognitif » lorsque les activités proposées se réfèrent à des situations déjà fréquemment rencontrées par le sujet.

    Tout au long de la vie, au fur et à mesure des expériences, l’adulte se constitue une « banque de données », stockées dans l’hémisphère gauche (l’hémisphère de la reconnaissance de formes). Tout au long de la vie se produit ainsi un basculement de droite à gauche du « centre de gravité cognitif » (E. Goldberg).

    Pour le dire plus simplement, un adulte expérimenté en situation de formation puise dans son immense bibliothèque d’expériences passées pour trouver des correspondances, à partir de situations similaires précédemment rencontrées dont il s’est constitué une représentation détaillée. Confronté à une situation entièrement nouvelle, il doit repasser en mode « cerveau droit », ce qui peut être assez coûteux pour lui.

    Au contraire, le jeune salarié ne pouvant utiliser le mode « reconnaissance de forme » travaillera spontanément en mode « hémisphère droit », qui s’attache moins aux détails qu’à une perception globale. Il est d’autre part au mieux de son potentiel cognitif – le poids du cerveau, le nombre de connexions neuronales, la circulation sanguine et l’apport d’oxygène dans le cerveau à leur maximum, la mémoire à court terme au meilleur de sa forme !  (Goldberg pages 56 – 60)

    Non que le salarié senior ne puisse apprendre (voir le billet précédent). Mais il apprend à partir de son stock d’expériences préalables, alors que le jeune salarié peut apprendre plus vite à résoudre des problèmes entièrement nouveaux.

    D’où, sans doute, des attentes différentes vis à vis de la formation, sur lesquelles nous reviendrons. Indépendamment des différences inter personnelles, le jeune salarié pouvant être davantage demandeur de vision globale, de sens, de principes généraux qui se déclineront en cas particuliers. Et le salarié expérimenté de partages d’expériences, d’analogies avec des situations déjà vécues.

    Faut il s’étonner que les jeunes salariés aient des comportements différents ?

    L’agacement, voir le sentiment d’impuissance, de certains formateurs face aux jeunes adultes en formation ne refléterait il pas une rupture dans le processus de transmission inter générationnel, dans notre société ? Les « rites » qui, dans l’entreprise comme dans le reste de la société, faisaient lien entre les « jeunes » et les « anciens » se sont ils perdus ? Et les comportements jugés insolents, non respectueux des règles ou de l’autorité, sont ils si nouveaux ?

    A vrai dire, sans nier les difficultés rencontrées par les formateurs, la complainte est très ancienne. En témoignent ces citations :

    • « Les jeunes gens sont malfaisants et paresseux. Ils ne seront jamais comme la jeunesse d’autrefois. Ceux d’aujourd’hui ne seront jamais capables de maintenir notre culture » (Inscription sur une poterie babylonienne – 3000 avant J.C.)
    • « Notre jeunesse aime le luxe, elle est mal élevée, elle se moque de l’autorité et n’a aucune espèce de respect pour les anciens. » (Socrate – 470 – 399 avant J. C.)…

    Comme quoi tout ne date pas de mai 68 ou de Facebook…

    Il n’est pas question de nier les véritables difficultés auxquelles sont confrontés certains formateurs, en particulier ceux qui forment des jeunes en voie de qualification, issus de parcours scolaires douloureux, en déficit de projet et de sentiment d’efficacité personnelle (Bandura ).

    Mais renvoyer toute l’explication sur une question de génération ne donne pas, me semble t’il, de clés pour l’actions : la prise en compte des mutations culturelles, sociales, des stratégies d’apprentissage, me paraît plus riche pour questionner nos pratiques de formation et trouver des solutions.

    Justement, l’usage des « Technologies de l’Information et de la Communication », des « médias sociaux », seraient il LA solution ? Ou du moins, en ferait il partie ? La suite au prochain billet…