De l’évaluation d’acquis en formation d’adultes

    Par le 7 juin 2010

    La loi du 24 novembre 2009 a complété l’article L. 6353-1 par un alinéa ainsi rédigé :

    « A l’issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l’action et les résultats de l’évaluation des acquis de la formation. » Ajoutons que, préalablement à son inscription définitive à la formation, le participant doit être informé des modalités de cette évaluation (Art. L. 6353-1).

    L’obligation de fournir cette évaluation d’acquis ne n’applique pas qu’aux prestataires: elle s’applique à l’entreprise qui organise une formation interne (nouvelle rédaction de L 6331-21)

    Le blog de Formaeva dans un billet intitulé « Evaluation d’acquis et imputabilité des actions de formation » fait état d’un document signé du Service Régional de Contrôle du Nord / Pas de Calais, indiquant que « A défaut de mise en oeuvre de l’évaluation des acquis et de transmission de cette évaluation dans l’attestation de fin de stage, les actions ne pourront pas être considérées comme relevant du champ de la formation professionnelle continue« .

    Outre l’inquiétude des différents acteurs de la formation -entreprises, prestataires- sur l’imputabilité des actions, cette obligation de mesurer les acquis me semblent poser d’importantes questions pédagogiques.

    Evaluation des acquis, de quoi parle t’on ?

    On retiendra ici la définition de l’évaluation de JM de Ketele: Evaluer, c’est « examiner le degré d’adéquation entre un ensemble d’informations et un ensemble de critères adéquats à l’objectif fixé, en vue de prendre une décision ».

    En matière d’évaluation d’acquis, on distingue deux types d’évaluation :

    • L’évaluation formative a pour but « d’informer l’apprenant et le formateur du degré d’atteinte des objectifs » (Pédagogie, dictionnaire des concepts clés). Elle a pour objet de permettre au formateur d’ajuster son intervention, et au participant de mesurer sa progression- on sait combien le feed back rapide est un facteur important d’apprentissage. L’évaluation formative intervient au cours de la formation.
    • L’évaluation sommative a pour but de « sanctionner (positivement ou négativement) une activité d’apprentissage, afin de comptabiliser ce résultat en vue d’un classement ou d’une sélection » (Pédagogie, dictionnaire des concepts clés). L’évaluation sommative intervient à la fin d’un module, ou en fin de formation.

    Quelle est l’intention du législateur ?

    L’exposé des motifs de la loi indique, constate, entre autres, « un système d’évaluation des résultats limité au regard des moyens mobilisés ». Il explicite également la volonté du législateur de construire un système de formation qui « favorise par la formation professionnelle la mobilité et de sécuriser les trajectoires professionnelles dans le contexte de mutations économiques inévitables ».

    Plus précisément, il indique dans le chapitre « De l’offre et des organismes de formation « Dans un souci de transparence, pour une meilleure information du bénéficiaire et la capitalisation des acquis des formations, l’article 17 prévoit que le futur bénéficiaire de la formation sera informé en amont sur la formation suivie et se verra remettre une attestation à la fin de sa formation ». Ajoutons que l’exposé des motifs prévoyait des dispositions réglementaires à venir…

    Outre sa préoccupation d’assurer la qualité de l’offre de formation (meilleure transparence), l’objectif du législateur serait donc de permettre à chaque personne, au fil de ses formations, de capitaliser ses acquis, dans la perspective de faciliter sa mobilité, de sécuriser son parcours, et, éventuellement, de préparer une validation d’acquis. Logiquement, bien que cela ne soit pas mentionné à l’article L. 6315-2, ces validations d’acquis devraient venir enrichir le passeport orientation et formation.

    Quelles sont les questions pédagogiques posées ?

    1ère question: qu’est ce qu’un acquis de formation ?

    Par « acquis de formation » les auteurs (Kirkpatrick, Philips, Le Boterf) entendent la vérification de l’atteinte des objectifs pédagogiques. L’acquis de formation se distingue ainsi du transfert des connaissances/ capacités acquises dans la situation de travail.

    Mais tous les acquis ne sont pas de même nature.

    Il me paraît ici important de reprendre la typologie des connaissances :

    • Connaissance déclarative. « Je connais la loi, le principe, le fait, la règle ». Exemple pour un responsable formation « je connais la législation applicable au DIF ».
    • Connaissance procédurale. « Je connais les étapes de réalisation de l’action, je sais comment faire ». Exemple pour notre responsable formation « Je sais comment réaliser une lettre type de demande de DIF/ de réponse à cette demande ».
    • Connaissance conditionnelle. « Je sais quand et pourquoi ». Toujours pour notre RF : « je sais quels critères d’acceptation/ de refus du DIF mettre en place dans mon entreprise, en fonction de son contexte propre (accords, relations sociales, politique ressources humaines, caractéristiques des salariés…) ».

    On peut faire le lien avec les niveaux de complexité des objectifs visés, que l’on cerne à l’aide des taxonomies de Bloom et de Gagné: voir à ce sujet le billet « De l’intérêt des objectifs pédagogiques« .

    Cette typologie nous est précieuse pour comprendre que tous les acquis ne sont pas de même nature, de même niveau… et ne peuvent s’évaluer de la même manière.

    Ce qui nous amène à la deuxième question

    2ème question: comment valider un acquis de formation ?

    S’il s’agit de connaissance déclarative, quiz et QCM vont prendre une place importante dans nos fins de stages… S’il s’agit de connaissances procédurales, on peut imaginer des exercices, voir des quiz sophistiqués présentant des choix entre différentes manières de faire.

    Mais s’il s’agit de connaissances conditionnelles ? Quand la bonne réponse est « ça dépend », et que sa précision demande une contextualisation forte du problème posé ? Contextualisation qui ne prend de sens pour l’apprenant que si elle est au plus près de son contexte professionnel à lui, celui dans lequel il va réinvestir ses acquis de formation, pour la seule chose qui importe vraiment : traduire ses acquis de formation en comportements professionnels dans les situations réelles de travail.
    C’est typiquement le type d’évaluation que nous faisons dans les cursus certifiants, quand le mémoire est réalisé à propos d’un projet conduite en situation réelle.

    Il arrive que l’objet de la formation soit de retenir des faits, des procédures à appliquer. C’est souvent le cas, par exemple, dans les formations habilitantes.

    Mais, dans un monde du travail qui se complexifie, la formation vise souvent à accompagner l’émergence de nouvelles pratiques professionnelles, voire de nouvelles identités, dans un environnement mouvant. Le quiz ne donne alors guère d’informations pertinentes sur les capacités acquises… L’évaluation d’acquis sera forcément complexe, contextualisée, et le référentiel de cette évaluation pas forcément simple à établir (comment évaluer la capacité de notre RF à définir, planifier, évaluer, la politique DIF ?).

    La temporalité de l’évaluation est un élément important. Réalisée immédiatement à la fin de la formation, l’évaluation donne des indications de mémorisation à court terme… mais qu’en sera t’il de la mémorisation à long terme ? Et surtout, comment rendre compte du processus d’apprentissage, qui pour un adulte en formation professionnelle commence tout juste à la sortie de la formation, et se poursuit au fil des mises en application, des aller-retour avec les ressources mises à disposition ?

    De ces questions (qui n’ont aucune prétention à l’exhaustivité), je retire quelques pistes de réflexion et propositions :

    • Les seules questions vraiment intéressantes, dans l’évaluation, c’est « pour qui et pour en faire quoi » ? Si c’est pour développer les apprentissages de l’adulte en formation que l’on évalue, c’est l’évaluation formative qu’il faut privilégier, et non l’évaluation sommative.
    • Si le « pour garder la trace de ses acquis de formation » apparaît comme un enjeu très important, alors il faut se demander qui est légitime pour évaluer, et comment évaluer. Et il me semble que la réponse ne peut être uniforme. On a vu que plus les niveaux d’objectifs visés sont complexes, plus l’évaluation le sera également- et l’évaluation a un coût.
    • L’évaluation d’acquis devrait donc toujours être considérée comme une question pédagogique – le pire serait qu’elle devienne une « preuve administrative » de plus au dossier, comme l’est trop souvent aujourd’hui l’évaluation de satisfaction.
    • Et il me semble que, dans beaucoup de cas, c’est en fait l’adulte en formation lui même qui est le plus légitime pour évaluer ses acquis. On sait que la capacité de se représenter ce que l’on a appris, et comment on l’a appris, participe pleinement au processus d’apprentissage. Cette « connaissance des tâches cognitives, permettant un auto contrôle » (métacognition) est au plus haut niveau dans la taxonomie de Bloom. Permettre à nos participants de s’auto positionner, de prendre conscience du chemin parcouru et du chemin qui reste à faire, participerait ainsi de leur processus d’apprentissage – et aurait le grand mérite d’éviter leur infantilisation.

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    Beltitane Il y a 2 mois

    Je suis en formation fpa depuis 2 mois et je découvre votre blog qui est super intéressant.
    Merci

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 2 mois

      @Beltitane Merci !

    Sophie GIRODIT Il y a 1 année

    A priori, la nouvelle loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle abroge l’article L6331-21 qui rendait obligatoire pour les entreprises formant leurs propres salariés la remise de l’attestation des acquis de la formation. Cela signifie-t-il que cette attestation n’est plus obligatoire quand c’est l’employeur qui forme?

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      Mathilde Bourdat

      Mathilde Bourdat Il y a 1 année

      @Sophie Girot Oui, vous avez raison, la loi ne prévoit plus la remise de l’attestation par l’employeur pour les formations internes. Cependant, si vous aviez l’habitude de le faire dans votre entreprise, je vous suggère de continuer à le faire. Dans un souci de capitalisation des acquis, pour les apprenants. Et aussi pour conforter la caractérisation « d’action de formation », utile lors du bilan à 6 ans.

    Formation professionnelle Il y a 3 années

    Vu que la formation professionnelle présente un enjeu important dans l’adaptation des salariés à leur poste ainsi qu’à l’évolution du monde de l’emploi et au développement des compétences, je suis bien d’accord avec la nécessité d’une élaboration de cette évaluation. Dans le cas échéant, la formation serait peine perdu.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 4 années

    @Alex Bonjour

    Sauf si vous faites une évaluation d’acquis, l’attestation de formation témoigne de la participation à la formation, et non de l’atteinte des objectifs.
    Sans évaluation d’acquis, impossible de dire qui a véritablement atteint les objectifs visés, même en étant présent à 100%…

    Si l’absence est trop importante au regard de la durée de la formation (> 25% ?), il me semble en effet que la remise de l’attestation de formation pose question : la personne n’a pas véritablement suivie la formation telle qu’elle était prévue. Plutôt que d’inscrire « sous réserve que… », pourquoi ne pas convenir avec le participant d’un travail complémentaire à remettre (par exemple les études de cas ou exercices réalisés par le groupe en son absence), et lui envoyer au final l’attestation lorsque ce travail aura été accompli?

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    alex Il y a 4 années

    Bonjour,*
    Je me pose une question : lorsqu’un stagiaire n’a pas été présent tout le long de la formation (par exemple, présent un jour sur 2, voir moins / absent lors d’un module de formation inclus dans une session en contenant 3), dois-je en tant que formateur/prestataire :
    – lui remettre/adresser l’attestation de fin de formation sachant qu’il y a peu de chance que les objectifs pédagogiques (entre autres) soient atteints?
    – si oui, puis-je y inclure une note sur genre : « sous réserve que… » ?

    Merci par avance pour votre aide.

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    Stéphanie Il y a 4 années

    Bonjour,

    J’ai lu attentivement les publications sur ce blog concernant l’évaluation de formation.
    Actuellement en organisme de formation, je dois travailler sur la cohérence des outils : l’évaluation et l’attestation de formation.

    Je m’interroge sur 2 points :
    —1— en complément d’un questionnaire de satisfaction à l’issue d’une formation, est ce que une ou deux questions reprenant l’intitulé de l’objectif de la formation accompagné d’un :
    « l’objectif de la formation était (par exemple) comprendre et mettre en oeuvre les méthodes de gestion de projet … » , avez vous :
    – totalement acquis
    – acquis
    – partiellement acquis
    – à acquérir »
    Est ce que cela suffit pour évaluer les acquis « à chaud » ?

    —2— sur une attestation de fin de stage de formation, doit figurer « le resultat de l’évaluation des acquis » , est que l’on peut noter :
    « lors de votre formation, des évaluations formatives ont été réalisées tout au long du stage afin d’évaluer votre progression pédagogique. Le résultat, satisfaisant, a permis d’aller au terme de ce stage ».

    Merci d’avance pour vos réponses,
    Stéphanie

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 5 années

    @ Philippe
    Merci pour votre commentaire très encourageant! Vous pourrez trouver tous les arguments juridiques dans le billet suivant (et ses commentaires):
    http://www.formation-professionnelle.fr/2010/11/16/levaluation-des-acquis-est-elle-obligatoire/

    Bien cordialement
    Mathilde

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    Philippe SEILLIER Il y a 5 années

    Merci pour ces propos très éclairants.
    Effectivement les OPCA font de plus en plus référence à ce texte de loi pour « exiger » une évaluation des acquis, certaines en faisant même un » sine qua non » pour la facturation.
    Je suis tout à fait d’accord avec l’ensemble des propos et des commentaires de ce post.
    Je réponds systématiquement à chaque OPCA que ce n’est pas notre manière de voir les choses.
    Néanmoins pour être honnête, je dois avouer que cela m’a poussé à être plus précis dans notre évaluation de fin de stage sur les questions justement liées à la possibilité pour le stagiaire de mettre en oeuvre ce qu’il a appris.
    Cela m’a rassuré de lire des personnes en phase avec notre interprétation de ce texte.
    Cordialement
    Philippe

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    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    Merci Jonathan pour vos apports, et pour le lien avec l’article de FM Gérard, précieuse ressource que j’encourage chacun à télécharger! Nous sommes bien d’accord: l’outil d’évaluation doit être adaptée au niveau d’objectif visé – et au contexte du transfert attendu (voir à ce sujet mon billet sur les certifications de Vinci Park). L’introduction systématique de l’évaluation d’acquis, si l’on veut qu’elle soit utile, va forcément impacter les coûts de la formation.

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    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    Merci Juliette! Au plaisir d’y réfléchir avec toi!
    Cordialement,
    Mathilde

    Répondre

    juliette brunelot Il y a 6 années

    Bonjour et merci pour la richesse du questionnement et des échanges. J’anime des sujets de formation très divers : règlementation, formation de tuteurs, formation conduite d’entretiens, mise en place de démarche de gestion des connaissances dans l’organisation, … et je me dis qu’il serait bon que je commence à y réflêchir très sérieusement !
    cordialement,
    juliette

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    Jonathan Pottiez Il y a 6 années

    Bonjour Mathilde,
    Merci pour cet excellent billet qui présente bien les enjeux de la mise en oeuvre de cette nouvelle obligation légale. Et merci également pour la référence à notre billet sur le blog de Formaeva. 😉
    Je vous rejoins évidemment sur les différents points d’attention, et notamment sur le fait qu’il est difficilement concevable de faire de l’évaluation « standardisée ». Un « bon » modèle d’évaluation ne peut être universel et dépend bien sûr des caractéristiques de l’organisation, des formés, de la formation… et, surtout, comme vous le rappelez souvent, des objectifs de l’évaluation (le pourquoi de l’évaluation). Le fait de limiter l’évaluation à des modèles « creux », vides de sens, contribue, selon moi, à discréditer l’évaluation et ses bénéfices pour chacun des acteurs.
    Un point aussi me semble essentiel : le lien entre « l’ambition » des objectifs pédagogiques et le résultat de l’évaluation des acquis (ces deux éléments figurant sur le même document). Pour reprendre la taxonomie de Bloom, et si je prends pour exemple la formation à l’évaluation des formations que je dispense :
    – Il est généralement très simple de se « remémorer » (niveau 1 de Bloom) les différents niveaux du modèle de Kirkpatrick. Si j’en fais un objectif de formation (« Etre capable de lister les niveaux du modèle de Kirkpatrick ») et que je mets un quiz en face, nul doute que le résultat sera bon.
    – Si, en revanche, je donne à la formation un objectif plus « ambitieux » (comportemental), du type « Etre capable de créer ses propres questionnaires d’évaluation du transfert » (dernier niveau de Bloom), il me sera effectivement plus difficile de concevoir l’outil d’évaluation correspondant. Et peut-être même que le résultat de l’évaluation des acquis (si je l’obtiens) sera moins bon que précédemment. Peut-on en conclure que le formé aura moins appris (que la formation aura été moins « efficace » ?) ?. Certainement pas.
    Il me paraît donc important d’avoir une lecture globale de l’attestation de formation qui, au-delà des mentions légales, doit permettre au lecteur de faire le lien entre le niveau des objectifs, le résultat de l’évaluation des acquis et la méthode d’évaluation utilisée (qui, selon moi, devrait être clairement mentionnée).
    Pour des objectifs de niveaux plus élevés (niveaux supérieurs de la taxonomie de Bloom), nous avons souvent recours à des modes d’autoévaluation, comme vous le mentionnez en fin de billet.
    L’autoévaluation avant-après façon François-Marie Gérard qui, bien que comportant certaines limites (mais quelle évaluation n’en a pas ?), nous donne de très bons résultats et a le mérite d’être assez simple à mettre en oeuvre (dès lors que l’on a formulé de « bons » objectifs de formation… mais nous savons tous deux que c’est encore loin d’être une pratique maîtrisée).
    Voir : http://www.fmgerard.be/textes/Outil.pdf (à partir de la page 10).

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    Bonjour,
    oui, l’évaluation ne peut être « standardisée », ses modalités – du quiz à la mise en situation réelle – dépendent étroitement du type de contenu, du niveau d’objectifs visés, du contexte d’utilisation des acquis de formation.

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    Mathilde Bourdat

    Mathilde Bourdat Il y a 6 années

    Bonjour. Oui, effectivement, la question se pose. Si l’on se fonde sur l’exposé des motifs de la loi, la communication de l’évaluation d’acquis, dans l’esprit du législateur, est destinée aux participants. Mais, la formation réalisée au titre du plan s’effectuant dans le cadre du lien de subordination entre le salarié et son employeur, l’employeur est en droit de demander communication de l’évaluation d’acquis (ce qui est déjà le cas lorsqu’elle est mise en oeuvre). Et de s’appuyer sur cette évaluation pour prendre des décisions. C’est déjà le cas lorsque la formation est habilitante pour une tenue de poste, par exemple.

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    Stéphane Il y a 7 années

    Bonjour,
    outre effectivement les questions de la légitimité de l’évaluateur et de la « preuve administrative », une me semble également importante à ajouter et qui est plus du ressort de la déontologie à savoir que fait-on des données d’évaluation personnelle – la case « en cours d’acquisition » ne deviendra-t-elle pas un outil ou un motif de sanction, de reclassement, de mutation …?

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    Bruno Il y a 7 années

    Bonjour,
    Si je me souviens bien, tout s’est joué sur la disparation de trois mots… »Le cas échéant »…
    Pour des formations « courtes », c’est inopportun, car chronophage et en définitive sans beaucoup d’intérêt.
    Que fera-ton ? On mettra en place un QCM d’une petite vingtaine de questions (et encore dans son aspect le moins élaboré avec une proposition dont « l’apprenant » devrait dire si elle est vraie ou fausse) le tout à expédier très vite…
    Par contre, je pense que ce type de disposition rendra des « formations » (les guillemets sont importants) du type « gestion du stress » plus difficiles. Je ne suis pas spécialiste de ce genre de prestations mais je me demande à quoi peut ressembler une évaluation d’une prestation de type « développement personnel »…

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